Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

5.2. СУЩНОСТЬ И  ВИДЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  

Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором  связи между системой образования  и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.

Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая  помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование  возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб  его собственному развитию, но и  оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой  и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает  его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет  к падению производительности, ухудшению  качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. 

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам  в занятости. В настоящее время  многоукладная экономика предоставляет  работникам с разными способностями  и интересами возможность найти  место на трудовом поприще. В идеальном  случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда  будут созданы условия для  переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма  выбора профессии, когда начнут действовать  программы по созданию новых рабочих  мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники  не воспримут профориентацию как  метод регулирования предложения  рабочей силы в организации, они  будут испытывать экономические  и психологические трудности. 

Чтобы выявить и  развить психологический и мотивационный  механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации  взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др. 

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям  и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для  развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление  степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. 

Сложились следующие  формы профориентационной работы: 

профессиональное  обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной  профессиональной деятельности; 

профессиональная  информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке  труда, перспективами развития видов  деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями  и оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала; 

профессиональная  консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и  места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией  человека в целях выявления состояния  его здоровья, направленности и структуры  способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии  или направление переподготовки; 

профотбор - часть  процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов  проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики  личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом  выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора: 

подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям  кандидата на должность; 

профессиональный  набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных  профессий и квалификаций, прошедших  отбор и профотбор; 

выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую  должность; 

ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией  широкого профиля. 

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является трудовая адаптация. 

Трудовая адаптация  персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха. 

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную. 

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее  влияющие, приведены на рис. 5.2.  
 
 

Рис. 5.2. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие  

 Принципиальные  цели адаптации можно свести  к следующему: 

уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат; 

снижение степени  озабоченности и неопределенности у новых работников; 

сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением; 

экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого  из них; 

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой. 

Отметим, что в  отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших  проблем: 

структурного закрепления  функций управления адаптацией в  системе управления организацией; 

организации технологии процесса адаптации; 

организации информационного  обеспечения процесса адаптации. 

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям. 

1. Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в структуре  системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению  адаптацией входят в состав  подразделения по обучению персонала. 

2. Распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом. 

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто. 

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных  курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников. 

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации. 

Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адаптации  персонала. 

Профессиональная  ориентация и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии  эффективно управлять профориентацией  и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто  согласится на любую работу. Причина  здесь не только в старом грузе  стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в  нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и  адаптации. В условиях экстенсивного  развития, наличия свободных рабочих  рук и относительно невысоких  требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости  в единой системе информации и  трудоустройства специалистов и  рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение  требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали  в отдельных школах, на крупных  предприятиях и в административных районах, часто выступали как  вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников  школ выбирали профессию, связанную  с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы  центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти  центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт. 

Интересен в этом отношении опыт решения этих проблем  в Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе. 

Углубленные программы  адаптации работников применяются  на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют  как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых  предприятиях программа адаптации  проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в  основном устную информацию, до формализованных  процедур, связывающих устные представления  с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как  правило, вопросы общей программы  касаются информации о предприятии  в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее  представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения; 2) ключевая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда  и техника безопасности; 6) работник и его отношения с профсоюзом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. 

Специализированная  программа затрагивает проблемы, касающиеся конкретного подразделения  или отдела фирмы. Например, следующие: функции подразделения; обязанности  и ответственность; требуемая отчетность; правила и предписания; осмотр подразделения, представление сотрудников. 

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей  стране недостаточно внимания уделяется  проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники  не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования  предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено  народнохозяйственного и отраслевого  уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию  множества органов управления в  регионах (центры профориентации и  занятости, кабинеты профориентации в  школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной  регламентации их полномочий. 

Узкая ведомственность  противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией  и адаптацией. И это не позволяет  устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем  уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у  него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и  общественных потребностей. Главной  задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление  дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в  повышении конкурентоспособности  своей продукции, а это требует  отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных  работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов  к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной  из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность  оперативно выявлять ресурсы рабочей  силы необходимой квалификации и  удовлетворять потребности в  кадрах. В этой связи целесообразно  развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы  отраслевой направленности, создаваемые  при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями. 

5.3. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИЕЙ  И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА  

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации  в организации, не существует. Формально  функции по профориентации выполняет  специалист по подготовке кадров, который  работает с выпускниками подшефных  школ. 

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений. Это инспектор  отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная  цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более  коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как  первичной, так и вторичной адаптации  не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника  на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А  тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности. 

При организации  научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач организации (рис. 5.3).  
 
 

Рис. 5.3. Цели и задачи системы управления профориентацией  и адаптацией персонала в организации 

Для достижения этих целей в организациях целесообразно  иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации  непосредственное участие принимают  линейные руководители. 

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри нее. 

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: 

изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить  мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала; 

участвовать в найме  и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации; 

участвовать в расстановке  кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного  трудового коллектива; 

участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; 

организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях. 

Важнейшие направления  деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала  в организации приведены на рис. 5.4.  
 
 

Рис. 5.4. Направления  деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала  в организации  

В обязанности профконсультанта входят: 

Профессиональная  консультация для работников организации; 

Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии; 

Участие в найме  и отборе персонала; 

Организация (совместно  с администрацией школ) работы по профориентации школьников; 

Налаживание связей с ПТУ; 

Организация оборудования кабинета профориентации в организации; 

Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации; 

Организация разработки профессиограмм; 

Организация тематических вечеров для школьников; 

Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации; 

Организация в школах выставок литературы о выборе профессии; 

Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников; 

Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации; 

Проведение в организации  дня открытых дверей; 

В обязанности менеджера  по персоналу входят: 

Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия  найма; оплата труда; 

Представление работника  руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению; 

Организация экскурсии  по рабочим местам; 

Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями (совместно  с руководителем); 

Организация обучения (совместно с отделом обучения); 

Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно  с руководителем). 

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия  непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг. 

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа  адаптации делится на общую и  специализированную. Общая программа  адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие  вопросы. 

1. Общее представление  об организации: приветственная  речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители;  виды деятельности; организация,  структура, связи; информация  о высшем руководстве, внутренние  отношения. 

2. Оплата труда  в организации. 

3. Дополнительные  льготы, виды страхования, выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе. 

4. Охрана труда  и техника безопасности: меры  предосторожности; правила противопожарной  безопасности и контроля; правила  поведения при несчастных случаях;  здравоохранение и места оказания  первой медицинской помощи. 

5. Отношения работников  с профсоюзами; сроки и условия  найма; назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; выполнение постановлений  профсоюзов; дисциплина и взыскания. 

6. Служба быта: питание;  комнаты отдыха; другие службы  быта. 

После реализации общей  программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту  программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа  включает в себя следующие вопросы. 

1. Функции подразделения:  цели и приоритеты; организация,  структура и функции; взаимоотношения  с другими подразделениями. 

2. Обязанности и  ответственность; детальное описание  текущей работы и ожидаемых  результатов; разъяснение, почему  эта конкретная работа важна,  как она соотносится с другими  видами работ в подразделении  и на предприятии в целом;  длительность рабочего дня и  расписание; требования к качеству  выполняемой работы. 

3. Правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения; правила техники  безопасности; отношения с работниками  других подразделений; питание,  курение на рабочем месте; телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время. 

4. Осмотр подразделения:  местоположение кнопки пожарной  тревоги, входы и выходы; места  для курения; места оказания  первой помощи. 

5. Представление  сотрудникам подразделения. 

Данную программу  можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно  должно входить обучение. Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после  отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после  прохождения учебных курсов. Все  это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации.