Теории мотивации. 3

Содержание

Введение  …………………………………………………………………..2

1.Первоночальные  теории мотивации…………………………………...3

1.1. Мотивация  и ее основные задачи……………………………………3

1.2 Метод  кнута и пряника………………………………………………..3

1.3 Методы  психологии в управлении………………………………….. 5

2. Современные  теории мотивации……………………………………....7

2.1 Потребности……………………………………………………………7

2.2.Вознагрождения……………………………………………………….8

2.3 Содержательные  теории мотивации…………………………………9

2.3.1 Теория  иерархии потребностей А. Маслоу……………………………10

2.3.2 Теория ERGАльдерфера…………………………………………...12

2.3.3 Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда…………..13

2.3.4 Теория  двух факторов Фредерика Герцберга…………………….15

2.4. Процессуальные  теории мотивации………………………………..17

2.4.1 Теория  ожидания В. Врума…………………………………………..17

2.4.2 Теория  равенства (справедливости) Адамса……………………..18

2.4.3  Теория мотивации Л. Портера  — Э. Лоулера……………………………....18

2.4.4  Теория постановки целей Э.  Лока…………………………………………..19

2.4.5 Концепция партисипативного управления…………………………….19

3. Мотивация  и стимулирование труда на  практике………………………...20

Заключение………………………………………………………………...26

Список  литературы………………………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 

     Введение

      Любой менеджер осознает, что его основная и непосредственная задача состоит в побуждении людей выполнять качественно и добросовестно работу в организации.

      Но  при этом организации, будь-то  фирма, или государство на определенном этапе своего развития, сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности.

      Исходящий продукт уже не может  быть усовершенствован  как  в  количественном,  так  и  на  качественном   уровне.

        Совершенствование технологий и  повышение заработной платы обычно  не имеет  в этом случае  существенного эффекта, поскольку  эти  процедуры  исчерпали   себя на предыдущем этапе. 

      Вот тут-то речь и заходит о человеческом факторе,  то есть о мотивации.

      В последнее время термин «мотивация»  прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно  и  к  российскимисследователям и руководителям    приходит  осознание того,  что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно  эффективно.  Такая политика может держаться лишь на энтузиазме  или  на  репрессиях,  что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро  улетучивается,  а страх от репрессий проходит.

      В силу нашего менталитета большинство  из нас работает за деньги. То есть, отвечая на вопросы: зачем ты работаешь? что тебе дает твоя работа? Многие отвечают просто: деньги, зарплату.

      Основной  задачей данной курсовой работы является доказать, что не только деньги побуждают человека трудиться усерднее и качественнее. Существуют и иные причины.

      Многие  отечественные и зарубежные авторы занимались исследованием теорий мотивации. И я считаю, что овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Цель: рассмотреть теории мотивации. 

1.Первоночальные теории мотивации

1.1Мотивация и ее основные задачи

     Под определением понятия мотивации  подразумеваютпроцесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности  для достижения целей организации.[1- c.286]

       При этом  выделяют следующие задачи мотивации:

   - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

   - демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

   - популяризация качественного труда сотрудников;

   - применение различных форм признания заслуг;

   - поднятие морального состояния через признание;

   - обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Изучение  мотиваций началось достаточно давно. Хотелось бы привести первоначальные концепции мотивации.

   Хотя  сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, рассмотреть их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными.

   Поскольку эти приемы «работали» и применялись  сотни лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре.[2]

     Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное  влияние этих концепций. И вполне  вероятно, что многие из нас   встречались с такими примерами  в работе.

1.2 Метод кнута и пряника.

   За  тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника.

   В Библии, в древних преданиях и даже в античных мифах можно найти множество историй, наглядно иллюстрирующих данный метод. Вспомним осла с морковкой, или же например, истории о королях, которые держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

   Данный  метод был обычным явлением в странах Запада в конце 19 в.В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по четырнадцать часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

   Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование  о природе и причинах богатства  народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию  «экономического человека», несомненно, очень большое влияние оказало  наблюдение этих жестоких реалий. В  условиях, когда большинство людей  боролось за выживание, был вполне понятен  вывод, к которому пришел Смит, о  том, что человек всегда, когда  ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.[1]

   Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно  не улучшилась, несмотря на достижения и технологии.

     Однако  Тейлор и его современники уже  осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали  мотивацию по типу кнута и пряника  более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной  выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся  результатом использования этого  метода мотивации, в сочетании с  более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации  по типу кнута и пряника был  так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей.

   Постепенно, благодаряв основном эффективности, с  которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. 

1.3 Методы  психологии в управлении

     Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и  наконец достигли Америки».[1-c.276]

       Однако тезис о том, что люди  не всегда поступают рационально,  был слишком радикальным, и  менеджеры не сразу «накинулись»  на него. Хотя попытки применить  в управлении психологические  мотивы были и раньше, только  с появлением работы Элтона  Мэйо стало ясно, какие потенциальные  выгоды это сулит, а также  то, что мотивация по типу кнута  и пряника является недостаточной.

   Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он прославился в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 —1924 гг.

   Текучесть рабочей силы на прядильном участке  этой фабрики достигла 250%, тогда  как на других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы  обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.[1]

   После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда  прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и  что их труд был малоуважаемым. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

   Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность  Мэйо в том, что для руководителей  важно принимать во внимание психологиюработника, особенно некоторую ее «нелогичность».

     Он пришел к следующему выводу: «…досих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».[2 –с.115]

   Однако  и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

   Первые  крупные исследования поведения  работника на рабочем месте явились  основной частью экспериментов в  Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х  годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.[2]

   Однако  эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно  объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо  позднее. Они возникли в 1940-х годах  и развиваются в настоящее  время. 

2. Современные  теории мотивации

   Теперь  же специалисты выделяют два подхода  к изучению мотивации: содержательные и процессуальные. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.[3]

   Чтобы более детально рассмотреть теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала обратить внимание на  основополагающие понятия, то есть такие как: потребности и вознаграждения.

2.1 Потребности

   Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицироватькак первичные и вторичные.[3]

   Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, а также сексуальные потребности.

   Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

     Первичные потребности заложены  генетически, а вторичные обычно  осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени,  чем первичные.

2.2Вознагрождения

   В разговоре о мотивации слово  «вознаграждение» имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово  ассоциируется.

   Вознагрождение— это все, что человек считает ценным для себя.[1-c348]

   Нопонятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги.

   Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными  для себя, чем крупная сумма  денег.

   В настоящее время руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

   Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.[3]

   Фирма «Вольво», например, упразднила часть  линий конвейерной сборки на одном  из экспериментальных заводов, заменив  их сборочными бригадами, чтобы увеличить  внутреннее вознаграждение для рабочих.

   Внешние вознаграждения — это такой тип  вознаграждения, который чаще всего  приходит в голову, когда слышишь  само слово «вознаграждение».Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений является — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.[3]

   Чтобы определить, каки вкаких пропорциях нужно  применять внутренние и внешние  вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. Теперь мы можем перейти  к более детальному рассмотрению содержательных теорий мотивации.

2.3Содержательные теории мотивации

     Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

     Наиболее  известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERGАльдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

2.3.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

     Сущность  этой теориисводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и основатель Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.[3]

     В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить на пять групп:

     • физиологические потребности, необходимые  для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

     • потребности в безопасности и  уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

     • социальные потребности — необходимость  в социальном окружении, в общении  с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;

     • потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к личным достижениям;

     • потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

     Согласно  теории А. Маслоу все эти потребности  можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

       Имеет смысл привести сводную  таблицу взаимосвязи потребностей, их проявления и удовлетворения. 

     Связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

     Таблица №1. 

Также хотелось бы привести таблицу методов для руководителей удовлетворения потребностей высших уровней. 
 

Методы  удовлетворения потребностей высших уровней

Таблица №2[1-c.256]

   Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие  экспериментальные исследования подтвердили  ее далеко не полностью.

   Конечно, в принципе, людей можно отнести  к той или иной достаточно широкой  категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего  уровня, но четкой пятиступенчатой  иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует.

   Не  получила полного подтверждения  и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности  не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.[3]

2.3.2. Теория ERG Альдерфера

КлейтонАльдерфер  также считает, что потребности  человека могут бытьобъединены в  отдельные группы. В своей теории он различает три большие группы:

     -потребности существования, то есть потребности в безопасности и физиологические потребности;

     - потребности связи, они отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире;

     -потребности роста,они аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу.[4]

     Различие  между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

     Альдерферже считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

       Например: человек никак не может  удовлетворить потребность роста  и у него опять «включаются»  потребности связи, и это вызывает  процесс регрессии с верхнего  уровня потребностей на нижний.[4]

     Процесс движения вверх по уровням Альдерфер  называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом  фрустрации то есть поражением в стремлении удовлетворить потребность.

2.3.3Теория приобретенных потребностей МакКлелланда