Типология организационной культуры компании

Реферативная работа

Типология организационной  культуры компании

Санкт-Петербург

2013

Оглавление

Введение3

1. Сущность организационной  культуры4

2. Виды организационной  культуры5

3. Типология организационной  культуры6

Заключение11

Список литературы12

Введение

На заре двадцать первого  века стало очевидно, что в условиях изменяющейся экономики на фоне повышения доступности материальных ресурсов, большую роль в построении конкурентоспособной компании играет её человеческий капитал. В связи с этим, в настоящее время большое внимание должно уделяться моральному состоянию коллектива и факторам, влияющим на него, важнейшим из которых является организационная культура компании. Под данным термином подразумевают совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Целью организационной культуры является формирование благоприятной внутренней среды компании для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Расхождение во взглядах на корпоративные ценности компании, отсутствие четкого понимания миссии организации, постоянно возникающие конфликты, - всё это отрицательно сказывается на настроении и моральном состоянии коллектива, снижает работоспособность сотрудников, увеличивает «текучку» кадров, и, соответственно, ухудшает показатели компании. В то же время, хороший психологический климат и доброжелательное отношение не только во многом определяют достойное поведение сотрудников организации, но и позволяют им более сплоченно добиваться поставленных целей. Таким образом, именно от того, насколько слаженно трудится персонал компании, объединённый общей психологией и единой целью, во многом зависит успех предприятия.

Проблема формирования корпоративной  культуры компании в настоящее время  вызывает стабильный интерес исследователей, в силу её высокой практической и  экономической значимости для жизнедеятельности  фирмы. Совершенно очевидно, что в  сложной ситуации организации с  сильной корпоративной культурой, с людьми, готовыми поддержать в  трудный момент друг друга и свою фирму, будут чувствовать себя гораздо  увереннее своих товарищей по бизнесу, не уделявших данной теме достаточного внимания. Однако прежде чем приступить к формированию сильной организационной культуры, необходимо сделать обзор существующих на сегодняшний день видов организационной культуры, чтобы выявить их зависимость от внутренних и внешних факторов, а также рассмотреть типологию организационной культуры, предложенной различными авторами.

1. Сущность организационной культуры организации

Термин «организационная культура» появился в конце 70-х  гг. XX в., а на рубеже 80–90-х гг. XX в. этот феномен оказался в центре внимания предпринимателей. Первоначально ряд авторов (Э. Шейн, И. Ансофф, У. Оучи) рассматривали организационную культуру не как систему совместных ценностей, а только как ее проявление – набор правил, инструкций, норм и принципов поведения персонала, которые помогают формировать единую команду, позиционировать фирму на рынке и адаптироваться к изменениям внешней среды. Другие исследователи (М. Пакановский) без должных оснований отождествляли понятие культуры и организации, полагая, что «культура – это не то, что организация имеет, а то чем она является». Однако  обе позиции содержали очевидные недостатки и не могли претендовать на абсолютную объективность формируемого понятия. Одним из наиболее полных представляется определение, данное В.Зябриковым: «организационная культура – это устойчивая уникальная система, передаваемая ее новым членам в качестве правильной, образующая общий контекст всего, что происходит в организации, и включающая:  
– явно выраженные или подразумеваемые разделяемые большинством работников и глубоко укорененные ценности, убеждения, ожидания, а также  
– определяемые ими и накопленным опытом традиции и паттерны (схемы, образцы и правила осуществления деятельности, стереотипы и общие рамки поведения работников)»¹.

Другими словами, под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры.

На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и  верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специальных  познаний в данной области. Эти скрытые  и принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.

2. Виды организационной культуры

Характер и содержание организационной культуры зависит  от множества факторов, среди которых  важнейшее место занимает её типология. В зависимости от того,  какие аспекты организационной культуры вызывают интерес, а они могут быть связаны между собой,  исследователи выделяют следующие виды организационных культур²:

1)  по стилю управления (авторитарные и демократические). Организационные культуры можно  определять с точки зрения  степени авторитарности и демократичности  управления организацией.  Тяготение к определённому стилю руководства определяет основные принципы,  требования к поведению и деятельности сотрудников,  характеристики коммуникационного процесса,  ориентацию на человека или на результат,  характер отношений с сотрудниками и т.  п.;

2)  по типу организационной  культуры  (бюрократическая,  органическая, предпринимательская и партисипативная): четыре типа организационной культуры,  которые последовательно развиваются в ходе эволюции организаций.  Отнесение организационной культуры к одному из этих четырех типов позволит, с одной стороны, определить уровень организационного развития,  а с другой –  установить соответствие этого уровня общему состоянию внешней среды;

3)  по возрасту (молодая или старая). Здесь анализируется длительность существования и ситуация создания организации. Чем дольше существует организация,  тем лучше и большим числом сотрудников усваивается содержание элементов культуры,  при условии,  что это содержание не претерпевает существенных изменений;

4)  по силе воздействия  (сильная или слабая). Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культура характеризуется главными  (стержневыми)  ценностями организации,  которые интенсивно поддерживаются,  четко определены и широко распространяются.  Чем больше членов организации,  которые разделяют эти главные ценности,  признают степень их важности и привержены им,   тем сильнее культура;

5)  по направлению воздействия  (функциональная или дисфункциональная). Какое влияние оказывает организационная культура на эффективность деятельности организации – способствует повышению эффективности, препятствует или никак не влияет и определяет ее функциональность;

6)  по степени инновационности  (инновационная или традиционная). Уровень (степень)  стимулирования инновационного поведения определяется количеством стимулирующих инновационное поведение воздействий к общему количеству стимулирующих воздействий (на основании приказов,  распоряжений,   системы оплаты, премирования). 

Отнести культуру к определённому  виду,  в соответствии с перечисленными параметрами,  можно по различным  признакам,  перечень которых определяется либо самим исследователем, либо группой  экспертов, компетентных в данных вопросах.

3. Типология организационной культуры

Однако типология организационной  культуры удивительно многообразна, существует несколько подходов к её описанию.  Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры,  позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Г. Хофштеда. Суммируя наиболее важные различия, Хофштед выделил четыре аспекта,  характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:  индивидуализм-коллективизм;  дистанцию власти;  стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность.

Индивидуализм имеет место,  когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих  себе,  о своей семье и своих  родственниках.  Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или в результате деятельности принадлежит  к более или менее сплочённой группе и не может считать себя свободным от неё.  Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность и безусловное подчинение.

Дистанция власти.  Каждая организация обладает своим социально  одобряемым неравенством статусов сотрудников  при постановке задач,  выборе средств  их реализации и процедур согласования,  при разрешении конфликтов и т. д. Параметр – дистанция власти –  измеряет степень,  в которой наименее наделенный властью индивид в  организации принимает неравноправие  в распределении власти и считает  его нормальным положением вещей. 

Стремление к избеганию  неопределённости указывает на стремление людей избежать ситуаций,  в которых  они чувствуют себя неуверенно,  и отражает степень формализации деятельности, определённость среды, в которой действует работник.

Характеристика организации  по параметру мужественность-женственность отражает систему мотивации персонала организации – насколько системы оценки,  вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности.  Мужественные культуры ориентированы на материальный успех,  карьеру;  женственные – на общественную жизнь, качество жизни³.

Типология Т. Е. Дейла  и А. А. Кеннеди. Дейл и Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры.  В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет  (индустрия развлечений,  полиция,  армия,  строительство,  управленческий консалтинг, реклама);

2. Культура низкого риска  и быстрой обратной связи. Служащие  мало чем рискуют, их поощряют  вести интенсивную деятельность  с относительно небольшим риском.  Все действия получают быструю  обратную связь.  Клиент правит  балом и определяет все. Обслуживание  клиента,  стремление ему угодить  является сутью этой культуры.  Важна команда,  а не отдельный  человек  (организации по сбыту,  магазины розничной торговли, компании  по вычислительной технике,  высокие  технологии,  предприятия массовой  торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс, компании по страхованию жизни);

3.  Культура высокого  риска и медленной обратной  связи.  Высокий риск,  предельно  высокие инвестиции,  медленная  обратная связь,  длительный процесс  принятия решений, жизнестойкость  и долговременная перспектива  –  характерные черты.  Циклы  принятия решений занимают часто  годы.  Девизом здесь являются слова  «преднамеренность»  и «делайте правильно»,  а не  «действия любой ценой» (нефтяные компании,  архитектурные фирмы,  производители товаров производственного назначения,  авиационные компании, коммунальные службы).

4.  Культура низкого  риска и медленной обратной  связи.  Небольшой риск,  медленная  обратная связь,  внимание сотрудников  концентрируется на техническом  совершенстве, расчете степени риска,  деталях.  Дефицит обратной связи  заставляет служащих сосредотачивать  свою энергию на том, как  они что-либо делают, а не на  том, что они делают. Внимание  уделяется памятным запискам,  регистрации и подшивке документов,  записям и техническим усовершенствованиям.  Четко видны символы статуса.  Лозунгом такой фирмы может  быть выражение  «Стремитесь  к техническому совершенству  в работе» (страхование, банковское  дело,  финансовые услуги,  строительные  общества,  правительственные департаменты).

Типология  Р.  Акоффа. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделял два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе  (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1.  Корпоративный тип  культуры.  Низкая степень привлечения  работников к установлению целей,  низкая степень привлечения работников  к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения автократии  (традиционно управляемая корпорация с централизированной структурой).

2.  Консультативный тип  культуры.  Высокая степень привлечения  работников к установлению целей,  низкая степень привлечения работников  к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения  «доктор–пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский»  тип  культуры.  Низкая степень привлечения  работников к установлению целей,  высокая степень привлечения  работников к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения автономии  (кооперативы,  творческие союзы, клубы).

4.  Предпринимательский  тип культуры.  Высокая степень  привлечения работников к установлению  целей,  высокая степень привлечения  работников к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения демократии  (группы и организации, управляемые  «по целям»  или по  «результатам»,  компании со структурой  «перевёрнутой пирамиды»).

Типология С. Ханди. Американский социолог Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры.  Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации,  ценностные ориентации личности,  отношения индивида и организации,  структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции.  На основе исследования этих параметров С.  Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности.

Культура личной власти (Зевса) характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой конкуренции. Источником власти в них  является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую  структуру, немногочисленные правила  и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют  их инициативу. Успех предопределяет руководитель, чья высокая квалификация позволяет быстро принимать и  реализовывать решения.⁴

Ролевая культура, или культура Аполлона – это бюрократическая  культура, основывающаяся на системе  правил и инструкций. Ей свойственно  четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками  управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.⁵

Культура задачи, или культура Афины, связана с властью, которая  имеет в основе знания, профессионализм  и обладание информацией. Такая  культура свойственна проектным  или венчурным организациям, приспособлена  к управлению в экстремальных  или постоянно меняющихся условиях, поскольку обеспечивает быстрое  решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится  к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности, или  культура Диониса. Она связана с  эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя  людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер. Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Типология У. Оучи. Крупнейший американский специалист в области управления, Оучи предложил свой вариант типологии организаций,  который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений.  По Оучи существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируется главным  образом на рентабельность. Бюрократическая  культура основывается главным образом  на системе власти,  осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия  в форме правил,  инструкций и  процедур. Клановая культура –  элемент  неформальных организаций и является дополнением к двум вышеуказанным.  Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.  

Рассмотренные типы не являются единственными в своём роде, как  было сказано ранее, типология организационной  культуры удивительно многообразна. Однако представленные классификации  являются наиболее полными и призваны удовлетворить интерес как исследователей организационной культуры организации, так и практикующих менеджеров.

Заключение.

Организационная культура компаний представляет всё больший интерес  для исследователей и в настоящее  время весьма уместно обратиться к ней, как одному из фкторов, незаслуженно отбрасываемому при планировани мероприятий как по оздоровлению моральной обстановки в коллективе, так и по увеличению прибыли компании. В даной работе были рассмотрены сущность, а также виды и основные типологии организационной культуры организаций. Знание данной типологии будет необходимо, прежде всего, тем представителям менеджмента компании, которые задумываются над формированием новой или изменением существующей организационной культуры. Однако даже если изменений в ближайщем будущем не планируется, периодически следует проводить типологический анализ организационной культуры, в целях диагностики состояния организаций и уровня культуры в этих организациях.

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.
2. Зябриков В.В. Организационные системы: теория и практика управления / В.В.Зябриков // Проблемы современной экономики, 2007. – N 4 (24).
3. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология, 1997. – № 4.
4. Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. – КноРус, 2007. – 161 с.
5. Стеклова О. Е. Организационная культура. – Ульяновск: УлГТУ, 2007, – 127 с.

¹ Зябриков В.В. Организационные системы: теория и практика управления / В.В.Зябриков // Проблемы современной экономики, 2007. – N 4 (24).

² Стеклова О. Е. Организационная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2007, - 127 с.

³ Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология. – 1997. – № 4.

⁴ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.

⁵ Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 161 с.