Внутризаводской, цеховой и бригадный хозрасчет. Аренда как форма хозяйственной деятельности

Внутризаводской, цеховой и бригадный хозрасчет. Аренда как форма хозяйственной  деятельности. 

  В процессе производства одни подразделения предприятия вступают во взаимоотношения с другими, а также с функциональными службами и администрацией. В результате на каждом предприятии создается внутризаводской экономический механизм.  
  При товарном производстве между подразделениями и отдельными членами коллективов требуется обеспечить эквивалентный обмен результатами их деятельности. Без этого невозможно добиться единства интересов предприятия, его подразделений, отдельных работников. Эти требования выполняет внутризаводской расчет, регулирующий производственные и экономические отношения на предприятии. Посредством его обеспечивается создание внутренних условий перевода предприятия на хозрасчет.  
  Внутризаводской расчет – важнейший метод в организации производства в хозрасчетных подразделениях. Он основывается на следующих элементах: 
– планирование деятельности подразделений как самостоятельных субъектов предприятия с выделением им необходимых ресурсов и установлением заданий по объему производства и затрат;  
– предоставление им хозяйственно-административной и оперативно-производственной самостоятельности в использовании производственных ресурсов для обеспечения выполнения плановых заданий; 
– закрепление за ними основных производственных фондов и рабочей силы; 
– выделение подразделениям в плановом порядке части образуемого на предприятии фонда материального поощрения для самостоятельного использования, регулируемого особым положением; 
– создание материальной заинтересованности коллективов введением премирования по конечным результатам работы структурных подразделений;  
 
– установление материальной ответственности подразделений за нарушение плановой, производственной и финансовой дисциплины, возмещение ущерба, нанесенного другим структурам предприятия;

– разработка и применение прогрессивных технологических  норм и нормативов;  
– организация учета и анализа результатов деятельности хозрасчетных подразделений.  
  Названные элементы системы находят свое отражение в Условиях введения внутризаводского расчета. Этот документ разрабатывают на каждом предприятии, и состоит он из следующих разделов:  
1. Хозрасчетные подразделения и функциональные службы. 
2. Экономические взаимоотношения трудовых коллективов с администрацией предприятия и между собой.  
3. Планирование производственной деятельности.  
4. Учет, контроль и анализ.  
5. Материальное стимулирование.  
6. Материальная ответственность.  
  Разрабатывая эти разделы, предусматривают совершенствование экономических отношений при хозрасчете.  
Внутризаводской хозрасчет является составной частью коммерческого расчета предприятия. Совершенствование внутризаводских организационно-экономических отношений требует формирования в рамках предприятия производственных, вспомогательных, обслуживающих и других подразделений, осуществляющих свою деятельность с использованием элементов хозрасчета.  
  При формировании внутризаводских подразделений, выборе их форм, типов, обосновании размеров и состава необходимо учитывать не только технологическое сочетание определенных трудовых коллективов, но и существующие и возникающие экономические связи и отношения между ними, направления и формы их взаимодействия. 
  На предприятиях перерабатывающей промышленности хозрасчетные подразделения отличаются организационной структурой управления и степенью завершенности производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.  
  Объектом внутризаводского хозрасчета может быть любое подразделение предприятия с организационной, технологической и функциональной обособленностью, производящее определенный вид или несколько видов продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг. 
В перерабатывающих отраслях АПК в качестве хозрасчетных подразделений могут быть выделены следующие:  
– цехи вспомогательного и обслуживающего производства (энергоцех, ремонтно-механический цех, котельная, автотранспортное хозяйство, материально-техническое снабжение и т. д.);  
– цехи основного производства, предметно-специализированные, с законченным циклом изготовления продукции (колбасный цех и мясожировой цех на мясокомбинатах; цех производства детского питания на консервном предприятии; цех костроплит, цех производства льноволокна на льнозаводе; кондитерский цех на хлебозаводе; цех цельномолочной продукции, цех производства сыра на молочном комбинате и т. д.);  
– производственные единицы, выпускающие самостоятельно законченную продукцию, направляемую по внутрипроизводственной кооперации (цех молочных консервов на молочном комбинате; структурные единицы, производящие сушеные овощи для основного предприятия; уксусный цех консервного завода; мебельный цех льнозавода и т. д.).  
  Внутризаводской хозрасчет может быть организован также в бригадах, сменах и индивидуально. Хозрасчетные коллективы формируются и осуществляют свою деятельность на определенных принципах. Основными из них являются следующие: 
 
– оптимальность и постоянство состава, добровольность при формировании трудового коллектива;  
– закрепление за коллективом или передача в аренду средств производства;  
– установление обоснованного хозрасчетного задания (условий договора) по объему производства продукции (работ и услуг) и лимиту затрат; 
– предоставление подразделениям самостоятельности в решении организационных и производственных вопросов;  
– учет и контроль количества и качества продукции (работ и услуг), затрат, трудового вклада каждого члена коллектива в конечные результаты работы; 
– применение коллективных форм оплаты за конечные результаты, распределение коллективного заработка (хозрасчетного дохода коллектива) с учетом личного вклада каждого работника в общий результат труда;  
– соблюдение условий договора между подразделениями и администрацией, обязательств одних коллективов перед другими, ответственность сторон.  
Работу по внедрению внутризаводского расчета осуществляет комиссия предприятия, создаваемая распоряжением директора. Он же и возглавляет ее. В состав комиссии входят главные специалисты, начальники функциональных отделов и служб, начальники цехов основного, вспомогательного и обслуживающего производств, юрисконсульт, представители общественных организаций.  

В функции комиссии входит: 
подготовка к переводу структурных подразделений на внутрихозяйственный расчет;  
 
разработка положений о хозрасчете конкретных подразделений;  
 
определение взаимной ответственности администрации и хозрасчетных подразделений; 
 
определение показателей планирования и учета по каждому подразделению, исходя из особенностей его деятельности;  
 
подготовка системы планирования и учета с необходимыми формами документации;  
 
рассмотрение месячных, квартальных и годовых показателей деятельности и подготовка решений по их результатам;  
 
принятие решений по внутренним хозрасчетным претензиям;  
 
координация деятельности отделов и служб по углублению и совершенствованию хозрасчета;  
 
разъяснение и пропаганда новых методов хозяйствования. 
 
  Постоянно действующая хозрасчетная комиссия работает по плану, утвержденному директором предприятия. Состав хозрасчетных подразделений и основное технологическое оборудование, закрепленное за ними, утверждаются директором предприятия. 

Комплексная система  управления качеством продукции (КСУКП)

  Система управления качеством предприятия должна функционировать таким образом, чтобы потенциальный заказчик или потребитель был уверен в том, что:

• его требования к данной продукции будут удовлетворены полностью, соответствовать всем оговоренным ранее пожеланиям;
• продукция в результате ее постоянного совершенствования с учетом достижений отечественных и зарубежных ученых, а также накопленного опыта будет и в последующем удовлетворять растущие потребности заказчиков или потребителей.

  Обращаясь к организационному построению комплексной системы управления качеством продукции, следует отметить, что:

1. реализация вышеуказанных требований осуществляется на основе постоянно действующих организационно-технических, экономических мероприятий по обеспечению и поддержанию необходимого уровня качества продукции при разработке, производстве и эксплуатации;
2. возникающие проблемы будут не только устранены, но не смогут возникнуть в последующем вследствие работы эффективного механизма предупреждения их появления;
3. общее руководство системой осуществляет генеральный директор предприятия, определяющий политику в области качества продукции и обеспечивающий необходимые условия для ее реализации;
4. методическое руководство и координацию деятельности всех подразделений по управлению качеством осуществляет бюро управления качеством продукции, которое структурно входит в состав отдела технического контроля и подчиняется заместителю генерального директора по качеству;
5. оперативная разработка организационно-технических мероприятий для предотвращения отказа изделий в процессе испытаний и эксплуатации осуществляется с помощью координационного совета по качеству;
6. координация деятельности структурных подразделений по реализации политики в области качества и требований руководства по качеству, разработка основополагающих документов, общих правил, стандартов и процедур по обеспечению качества возлагается на заместителя генерального директора по качеству продукции;
7. обобщение передового опыта и оперативное решение проблем по качеству решается с помощью коллективных органов в структуре комплексной системы управления качеством продукции (постоянно действующая комиссия по качеству, совещание по качеству, группы управления качества в подразделениях, технические советы цехов, временные творческие коллективы и т. д.);
8. объектами управления в системе являются условия и факторы, влияющие на обеспечение качества выпускаемой продукции.

  К их числу относятся:

• состояние конструкторской, технической, нормативно-технической документации;
• качество оборудования, оснастки, инструмента, средств измерения, контроля;
• качество сырья, материалов, полуфабрикатов, покупных комплектующих изделий;
• качество организации и управления производством;
• качество процессов производства и ритмичность работы;
• хозяйственный механизм и его составляющие элементы (план, ценообразование, экономическое стимулирование и пр.);
• качество управления персоналом на предприятии. 

Методы поддержания  установленного режима поточных линий

  Характеристика поточного производства, его виды и формы 
Поточным производством называется такая форма организации процессов, которая характеризуется ритмичной повторяемостью согласованных во времени операций, выполняемых на специализированных рабочих местах, расположенных в последовательности по ходу производственного процесса.

 
 
  Принципы поточного производства: 
принцип прямоточности предусматривает размещение оборудования и рабочих мест в порядке следования операций технологического процесса. Прямоточность обеспечивает кратчайший путь движения изделия в производстве.

• принцип специализации воплощается в создании специализированных поточных линий, предназначенных для обработки одного закрепленного за данной линией изделия или нескольких технологически родственных изделий.
• принцип непрерывности проявляется в виде непрерывного (без межоперационного пролеживания) движения изделий по операциям при непрерывной работе рабочих и оборудования. Подобные линии называются непрерывно-поточными. Непрерывность является прямым следствием принципа пропорциональности, в частности равной производительности на всех операциях линии. Если такого равенства нет, то линия называется прерывно-поточной или прямоточной.
• принцип параллельности предусматривает параллельное движение изделий, при котором они передаются по операциям поштучно либо небольшими транспортными партиями.
• принцип ритмичности характеризуется ритмичным выпуском продукции на линии и ритмичным повторением всех операций на каждом ее рабочем месте. На непрерывно-поточных линиях с поштучной передачей выпуск (запуск) каждого изделия осуществляется через один и тот же интервал времени, называемый тактом линии (или поштучным ритмом).

  Признаки поточного производства:

 
1.закрепление одного или ограниченного числа наименований изделий за определенной группой рабочих мест;

 
2.ритмическая повторяемость согласованных во времени технологических и 3.вспомогательных операций; 
4.специализация рабочих мест;

5.расположение оборудования и рабочих мест по ходу технологического процесса; 
6.применение специальных транспортных средств для межоперационной передачи изделий.

Предпосылки организации  поточного производства:

• устойчивый спрос на продукцию на достаточно длительную перспективу; 
  достаточный объем выпуска однотипных изделий, для чего максимально унифицируют конструкции выпускаемых изделий;
• наличие в программе выпуска, согласованной с маркетинговой стратегией предприятия, достаточного количества изделий, имеющих одинаковые  или сходные по конструктивно-технологическим и организационно-плановым признакам компоненты (унифицированные элементы, модули);
• наличие в конструкции разных поколений одного изделия достаточного количества одинаковых или сходных компонентов (признак конструктивной преемственности изделий), что позволяет осуществлять их производство на постоянной технической базе без ее частого существенного изменения;
• углубление специализации завода, цехов, участков и рабочих мест;
• отработка конструкций изделий с точки зрения требований поточной технологичности;
• наличие на предприятии развитой компьютерной базы данных, содержащей информацию конструкторского, технологического, и организационно-планового характера.
• первичным звеном поточного производства является поточная линия – группа рабочих мест, на которой производственный процесс осуществляется в соответствии с характерными признаками поточного производства.

Оплата труда  на предприятии, ее основные формы и  системы

  Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

  Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

  Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

  При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

  Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

  В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

  Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

  Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

  Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

  Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

  Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

 Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

  ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

  Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

  Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

  Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

  Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

  Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

  Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

  Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

  Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

  Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

  Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

  Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

  Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

  Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

  Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

  Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

  Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

  Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

  Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

  Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

  Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,                      

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

  Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

  При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

  Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

  Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

  При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

  Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

  Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

  По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

  В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и  ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и  праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка  в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с  разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим  работы;

за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

  К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

  К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей  численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых  работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

  Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

  Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

  Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

  На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

  Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

  Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли   предприятия по утвержденным предприятием положениям.

  Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.