Вознаграждение работника

3

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………… 3

Глава 1. Теоретические основы МСФО № 19 «Вознаграждения работникам»……………. 4

1. 1. Цели, виды и принципы МСФО № 19 «Вознаграждения работникам»……………….. 4

1.2. Требования МСФО в отношении вознаграждений сотрудников……………………….. 5

Глава 2. Категории вознаграждений…………………………………………………………... 7

2.1. Краткосрочные вознаграждения работникам……………………………………………. 7

2.2. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности: отличие планов с установленными взносами от планов с установленными выплатами……………………... 10

2.3. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности: планы с установленными взносами………………………………………………………………………………………... 17

2.4. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности: планы с установленными выплатами……………………………………………………………………………………… 18

2.5. Прочие долгосрочные вознаграждения работникам…………………………………… 29

2.6. Выходное пособие………………………………………………………………………... 31

Глава 3. Правление КМСФО выпустило поправку к МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам»…………………………………………………………………………………… 33

Заключение…………………………………………………………………………………….. 36

Список использованной литературы………………………………………………………… 37

Введение

 При анализе финансовой отчетности компаний пользователи (аналитики, инвесторы и др.) в последнее время уделяют значительное внимание информации о формах и объемах вознаграждений, уплачиваемых сотрудникам компаний, в том числе и менеджменту. Раскрытие такой информации приобрело особенную актуальность в свете последних крупных мировых скандалов по выплате бонусов во время мирового финансового кризиса (AIG, Goldman Sachs и др.). Крупные компании, акции которых котируются на бирже, в обязательном порядке составляют годовой отчет о результатах деятельности, в который включают отчетность по МСФО или US GAAP.

 Рассмотрим подробнее вопросы требований МСФО к раскрытию информации о вознаграждениях работникам, практику и тенденции российских и мировых банков по подобным раскрытиям.

Глава 1. Теоретические основы МСФО № 19 «Вознаграждения работникам»

1. 1. Цели, виды и принципы МСФО № 19 «Вознаграждения работникам»

Цель МСФО № 19 «Вознаграждения работникам» – установление порядка учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам. Организация должна признавать обязательство, если работник оказывает услуги в обмен на возна граждение, которое будет выплачено ему в будущем, или расход, если организация получает экономическую выгоду в результате оказания работником услуг в обмен на вознаграждение.

Вознаграждения работникам – все формы вознаграждений и выплат, осуществляемых организацией работникам за оказанные ими услуги, выполненные работы.

Виды вознаграждений работникам:

1.                  краткосрочные вознаграждения работникам– вознаграждения работникам, которые выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали услуги или выполнили работы. К ним относят заработную плату, взносы на социальное обеспечение, ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, вознаграждения вне денежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем и др.);

2.                  вознаграждения по окончании трудовой деятельности. К ним относят пенсии, страхование жизни, медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности. Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности – соглашения, на основании которых организация выплачивает работнику вознаграждения по окончании трудовой деятельности;

3.                  долгосрочные вознаграждения работникам. К ним относят выплаты в срок более чем 12 месяцев после окончания периода, например оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, и др.;

4.                  выходные пособия. Выплачиваются в случае намерения организации уволить работника до достижения им пенсионного возраста или решения работника уволиться добровольно;

5.                  компенсационные выплаты долевыми инструментами – выплаты, дающие работнику право получить долевые финансовые инструменты организации, или сумма обязательств организации перед работниками, находящаяся в зависимости от будущей цены долевых финансовых инструментов организации.

Планы компенсационных выплат долевыми инструментами – соглашения, на основании которых организация осуществляет компенсационные выплаты долевыми инструментами. Требования МСФО № 19 организация применяет ко всем вознаграждениям работников. Они могут обеспечиваться соглашениями между организацией и работниками; требованиями законодательства; сложившейся практикой деятельности организации.

МСФО № 19 определяет следующие условия работы:

1.                  полная занятость;

2.                  частичная занятость;

3.                  работа на постоянной основе;

4.                  разовая работа;

5.                  временная работа.

Вознаграждения могут быть выплачены работникам или иждивенцам.

Вознаграждения работникам включают:

        Заработную плату;

        Участие в прибыли;

        Оплачиваемый отпуск и больничный;

        Бонусы;

        Страхование здоровья и жизни сотрудников;

        Компенсация аренды жилья;

        Бесплатные или субсидированные товары или услуги, предоставляемые работникам;

        Пенсионное страхование;

        По окончании трудовой деятельности медицинские льготы;

        Вознаграждения за выслугу лет;

        Подарки на юбилей;

        Отложенные программы компенсации;

        Выходное пособие.

Основной принцип стандарта МСФО 19: все расходы на вознаграждение работникам должны признаваться в том периоде, в котором вознаграждение зарабатывается работником, а не когда оно уплачивается или подлежит уплате.

1.2. Требования МСФО в отношении вознаграждений сотрудников

 МСФО 1 «Представление финансовой отчетности», МСФО 19 «Вознаграждения сотрудников», МСФО 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» и МСФО 2 «Выплаты на основе долевых инструментов» регулируют требования МСФО в отношении учета и раскрытий вознаграждений сотрудников.

 МСФО 1 требует раскрытия компанией затрат на содержание персонала в том случае, если такие затраты существенны, то есть имеют такие размеры, характер и происхождение, что их раскрытие является значимым для объяснения результатов деятельности компании за этот период.

 МСФО 19 – основной международный стандарт, который устанавливает правила учета и раскрытия информации о вознаграждении работникам компании (он будет подробно рассмотрен ниже).

 МСФО 24 определяет обязательное раскрытие информации по вознаграждениям ключевого управленческого персонала; определяет понятие ключевого управленческого персонала как лиц, наделенных полномочиями и ответственностью в вопросах планирования, руководства и контроля деятельностью компании, в том числе любой директор (исполнительный или неисполнительный) такой компании.

 МСФО 2 регулирует учет и раскрытие информации по схемам вознаграждений на основе акций (применительно к сотрудникам компании). Раскрытию подлежат описание операций, произошедших в течение периода предоставления долевых инструментов, условия заключенных соглашений, срок их исполнения и способ расчета по ним (денежными средствами или долевыми инструментами). Данный стандарт в настоящей статье не рассматривается.

 МСФО 19 «Вознаграждение работникам» устанавливает правила учета и раскрытия информации о вознаграждении работников компании.

Компания признает расход на вознаграждение в том периоде, в котором она использует выгоды от труда работника. Компания признает обязательство по выплате вознаграждения в том периоде, когда сотрудник оказал услуги в обмен на вознаграждение к выплате в будущем (например, вознаграждение за выслугу лет, которое начисляется, но выплачивается в соответствии с внутренним положением компании при достижении сотрудником определенного стажа работы). 

Выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные выплаты требуют применения актуарной оценки.

Глава 2. Категории вознаграждений

2.1. Краткосрочные вознаграждения работникам

Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи как:

                   заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное обеспечение;

                   краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе (такие как ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда компенсация за отсутствие должна быть выплачена в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники предоставляли соответствующие услуги;

                   участие в прибыли и премии, подлежащие выплате в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

                   вознаграждения в неденежной форме (такие, как медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары или услуги) для существующих работников.

                   Учет краткосрочных вознаграждений работникам обычно не вызывает затруднений, поскольку для оценки обязательств или затрат не требуется использование актуарных допущений, и у предприятия не может возникнуть актуарная прибыль или убыток. Более того, обязательства по краткосрочным вознаграждениям работникам оцениваются на недисконтируемой основе.

 Если работник оказывает предприятию услуги в течение учетного периода, предприятие должно признать недисконтированную величину краткосрочных вознаграждений работникам, подлежащую выплате в обмен на эти услуги:

                   В качестве обязательства (начисленного расхода), после вычета любой уже выплаченной суммы. Если уже выплаченная сумма превышает недисконтированную величину выплат, предприятие должно признать это превышение в качестве актива (авансовых расходов) в той мере, в какой авансовые расходы приведут, например, к сокращению будущих платежей или возврату денежных средств.

                   В качестве расхода, за исключением тех взносов, которые другой стандарт требует или разрешает включать в себестоимость актива (см., например, МСФО (IAS) 2 «Запасы» и МСФО (IAS) 16 «Основные средства»).

Предприятие признает ожидаемые затраты на выплату краткосрочных вознаграждений работникам в форме оплачиваемых отсутствий на работе в соответствии с пунктом 10 следующим образом:

                   при накапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе — на момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе, на которые эти работники имеют право;

                   при ненакапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе — непосредственно при наступлении факта отсутствия на работе.

Предприятие может оплачивать отсутствие работников по самым разным причинам, в том числе по случаю ежегодного отпуска, болезни и краткосрочной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, для работы в качестве присяжного заседателя или на период военной службы. Оплачиваемые отсутствия на работе подразделяются на две категории:

                   накапливаемые;

                   ненакапливаемые.

Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут быть перенесены на будущее и использованы в последующих периодах, в случае если они не были использованы полностью в текущем периоде. Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут быть либо компенсируемыми (другими словами, при увольнении с предприятия работники имеют право на денежные выплаты за неиспользованные отсутствия), либо некомпенсируемыми (когда работники при увольнении не имеют права на получение денежных выплат за неиспользованные отсутствия). Обязательство возникает по мере того, как работники оказывают услуги, в результате чего увеличивается продолжительность оплачиваемых отсутствий на работе, которые они могут использовать в будущем. Обязательство существует и признается даже в том случае, когда оплачиваемое отсутствие на работе не является компенсируемым, хотя на оценку этого обязательства влияет возможность увольнения работников до того, как они используют право на накапливаемый некомпенсируемый отпуск.

Предприятие должно оценивать ожидаемые затраты на оплату накапливаемых оплачиваемых отсутствий на работе как дополнительную сумму, которую оно предполагает выплатить работнику за неиспользованные оплачиваемые отсутствия на работе, накопленные по состоянию на конец отчетного периода.

В соответствии с методом, определенным выше, обязательство оценивается по величине дополнительных платежей, возникающих исключительно в связи с накоплением выплат. Во многих случаях предприятию не нужно производить подробные вычисления для того, чтобы прийти к выводу об отсутствии у него существенных обязательств по отношению к неиспользованным оплачиваемым отсутствиям на работе. Например, обязательства в отношении отпуска по болезни будут существенными только в том случае, когда существуют формальные или неформальные основания предполагать, что неиспользованный отпуск по болезни может быть взят как оплачиваемый отпуск.

 Ненакапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе не переносятся на будущие периоды: они пропадают в случае их неиспользования или неполного использования в текущем периоде и не дают работникам права на получение денежных выплат за неиспользованный отпуск или при уходе с предприятия. Обычно это относится к отпуску по болезни (в том смысле, что неиспользованные в прошлых периодах отпуска не увеличивают будущие компенсации), отпуску по уходу за ребенком и оплачиваемому отсутствию на работе в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя или на период военной службы. Предприятие не признает обязательство или расходы до наступления факта отсутствия на работе , поскольку оказание работником услуг не ведет к увеличению суммы выплат.

 Предприятие признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и выплату премий в соответствии с пунктом 10 только в случае, если:

                   у  предприятия  есть  существующее  юридическое  либо  вытекающее  из практики обязательство производить такие выплаты в результате прошлых событий;

                   обязательство можно надежно оценить.

Существующее обязательство возникает, если у предприятия нет реальной альтернативы выплатам.

По некоторым планам участия в прибыли работники получают долю в прибыли только при условии, что они продолжают работать на предприятии в течение установленного времени. Такие планы приводят к образованию обязательства, вытекающего из практики, так как работники предоставляют услуги, которые увеличивают сумму, подлежащую выплате, если они продолжают работать на предприятии до окончания установленного периода. Оценка такого рода обязательств, вытекающих из практики, учитывает тот факт, что некоторые работники могут уйти с предприятия, не получив соответствующих выплат за участие в прибыли.

Предприятие может не иметь юридического обязательства выплачивать премии. Тем не менее, в некоторых случаях на предприятии может существовать практика выплаты премий. В таких случаях предприятие имеет обязательство, вытекающее из практики, поскольку у него нет реальной возможности не выплачивать премии. Оценка обязательства, вытекающего из практики, в данном случае учитывает возможность ухода с предприятия некоторых его работников без получения премий.

Предприятие может надежно оценить свои юридические или вытекающие из практики обязательства по участию в прибыли или премиальной системе только в случае, если:

                   формализованные условия плана содержат формулу определения величины выплат;

                   предприятие определяет величину вознаграждения, подлежащего выплате, до утверждения финансовой отчетности;

                   практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину вытекающего из практики обязательства предприятия.

Обязательства по планам участия в прибыли и премиальной системе возникают в связи с услугами, оказанными работником, а не в результате операций с собственниками предприятия. Поэтому предприятие признает стоимость планов участия в прибыли и премиальной системы как расход, а не как распределение прибыли.

Если выплаты по планам участия в прибыли и премиальные вознаграждения не выплачиваются полностью в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали услуги, они относятся к прочим долгосрочным вознаграждениям работникам.

2.2. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности: отличие планов с установленными взносами от планов с установленными выплатами

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности включают, например:

                   вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как пенсии;

                   прочие вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании периода занятости.

Соглашения, в соответствии с которыми предприятие предоставляет вознаграждения по окончании трудовой деятельности на предприятии, называются планами вознаграждений по окончании трудовой деятельности. Предприятие применяет стандарт ко всем подобным соглашениям независимо от того, предполагают ли они учреждение отдельного юридического лица для получения взносов и выплаты вознаграждений.

Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности делятся на планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами в зависимости от экономического содержания плана, вытекающего из его основных условий. По планам с установленными взносами:

                   юридическое обязательство или обязательство, вытекающее из практики предприятия, ограничивается суммой, которую оно согласно внести в фонд. Таким образом, полученная работником сумма вознаграждений по окончании трудовой деятельности определяется суммой взносов, которые предприятие (и, возможно, также работник) внесло в план или уплатило страховой компании, в совокупности с доходом от инвестиции средств, полученных в качестве взносов;

                   следовательно, актуарный риск (риск того, что вознаграждения будут меньше ожидаемых) и инвестиционный риск (риск того, что инвестированные активы окажутся недостаточными для обеспечения предполагаемых вознаграждений) возлагаются на работника.

Обязательство предприятия не ограничивается суммой, которую оно соглашается внести в фонд, в случае если у предприятия имеется юридическое обязательство или обязательство, вытекающее из практики, возникшее в связи:

                   с формулой выплат по плану, которая учитывает не только сумму взносов;

                   с гарантиями конкретной величины дохода на взносы (косвенными, через план, либо прямыми);

                   Сложившейся практикой, которая ведет к появлению обязательства, вытекающего из такой практики, со сложившейся практикой, которая ведет к появлению обязательства, вытекающего из такой практики (например, вытекающее из практики обязательство может возникнуть, в случае если на предприятии сложилась традиция повышать пенсии бывшим работникам для устранения влияния инфляции, даже если не существует соответствующего юридического обязательства).

По планам с установленными выплатами:

                   обязательство предприятия заключается в обеспечении вознаграждений согласованного размера действующим и бывшим работникам;

                   актуарный риск (риск того, что затраты на вознаграждения будут больше ожидаемых) и инвестиционный риск по существу ложатся на предприятие. Если данные актуарного или инвестиционного опыта хуже ожидаемых, обязательства предприятия могут увеличиваться.

Планы, совместно учрежденные несколькими работодателями

Предприятие должно классифицировать план, совместно учрежденный несколькими работодателями, как план с установленными взносами или план с установленными выплатами согласно условиям плана (включая любые вытекающие из практики обязательства выходящие за рамки формальных условий). В случае, если совместно учрежденный несколькими работодателями план является планом с установленными выплатами, предприятие должно:

                   учитывать свою пропорциональную долю в обязательствах плана с установленными выплатами, активах плана и затратах, относящихся к плану, точно так же, как и по любому другому плану с установленными выплатами;

                   раскрывать информацию, подлежащую раскрытию в соответствии с требованиями.

Если имеющейся информации недостаточно для использования метода учета, применяемого для планов с установленными выплатами, по отношению к такому плану, совместно учрежденному несколькими работодателями, предприятие должно:

                   учитывать план, как если бы он являлся планом с установленными взносами;

                   раскрывать следующую информацию:

                   о том, что план является планом с установленными выплатами;

                   причину, по которой предприятие не имеет достаточной информации для учета
плана как плана с установленными выплатами;

                   в той степени, в какой профицит или дефицит в плане может повлиять на сумму будущих взносов, дополнительно раскрывать:

                   любую имеющуюся информацию об указанном профиците или дефиците;

                   базу, использованную для определения профицита или дефицита;

                   последствия для предприятия, при наличии таковых.

Ниже приведен пример плана с установленными выплатами, совместно учрежденного несколькими работодателями:

                   План финансируется распределительным методом, что означает следующее: взносы устанавливаются на уровне, который считается достаточным для выплаты вознаграждений, причитающихся в этом же периоде; будущие вознаграждения, заработанные в текущем периоде, будут выплачиваться из будущих взносов.

                   Вознаграждения работникам определяются продолжительностью их трудового стажа, а участвующие в плане предприятия не имеют реальных способов выхода из плана без уплаты взносов для обеспечения вознаграждений, заработанных работниками до момента выхода предприятия из плана. Такой план создает актуарный риск для предприятия: если совокупные затраты на выплату вознаграждений, уже заработанных на конец отчетного периода, выше ожидаемого, предприятию придется либо увеличить свои взносы, либо убеждать работников согласиться на снижение вознаграждений. Таким образом, этот план представляет собой план с установленными выплатами.

Если у предприятия достаточно информации о совместно учрежденном несколькими работодателями плане, который является планом с установленными выплатами, оно учитывает свою пропорциональную долю в обязательствах плана с установленными выплатами, активах плана и затратах на выплату вознаграждений по окончании трудовой деятельности, связанных с планом, таким же образом, как и по любому другому плану с установленными выплатами. Однако в некоторых случаях предприятие может быть неспособно оценить свою долю в финансовом положении и финансовых показателях плана с достаточной надежностью для целей учета. Это может произойти в случае, если:

                   предприятие не имеет доступа к информации о плане, которая удовлетворяла бы требованиям настоящего стандарта;

                   план подвергает предприятия-участники актуарным рискам, связанным с занятыми в настоящее время и бывшими работниками других предприятий, в результате чего отсутствует последовательная и надежная база для распределения обязательств, активов и затрат между отдельными предприятиями, участвующими в плане.

В таких случаях предприятие ведет учет плана так, как если бы это был план с установленными взносами, и раскрывает дополнительную информацию в соответствии с требованиями стандарта.

Между планом, совместно учрежденным несколькими работодателями, и предприятиями-участниками может быть заключен договор, определяющий, каким образом профицит по плану распределяется между участниками (или фондируется его дефицит). Предприятие-участник совместно учрежденного несколькими работодателями плана, с которым заключен такой договор и который учитывает пенсионный план как план с установленными взносами в соответствии с пунктом 30, признает актив или обязательство, возникающие из такого договора, и вытекающие из него доходы или расходы в отчете о прибыли и убытках.

 МСФО (IAS) 37 «Оценочные резервы, условные обязательства и условные активы» требует, чтобы предприятие раскрывало определенную информацию об определенных условных обязательствах. В контексте плана, совместно учрежденного несколькими работодателями, условное обязательство может возникнуть в результате, например:

                   актуарных убытков, связанных с другими участвующими предприятиями, потому что каждое предприятие, участвующее в совместно учрежденном несколькими работодателями плане, разделяет актуарные риски всех других участвующих предприятий;

                   предусмотренного планом обязательства по финансированию его дефицита в случае выхода из него других предприятий.

 Планы, совместно учрежденные несколькими работодателями, отличаются от совместно управляемых планов. Совместно управляемый план — это простая совокупность отдельных планов различных работодателей, объединенных для того, чтобы позволить участвующим работодателям объединить их активы для инвестирования и уменьшить затраты на управление инвестициями и административные расходы, но при этом требования различных работодателей разделены для раздельной выплаты вознаграждений своим работникам. Совместно управляемые планы не представляют особых проблем для учета, поскольку информация о них обычно достаточна для того, чтобы применять к ним такой же порядок учета, как и к любому плану отдельного работодателя, а также в связи с тем, что указанные совместно управляемые планы не подвергают участвующие в них предприятия актуарным рискам, связанным с действующими и бывшими работниками других предприятий. Определения настоящего стандарта требуют, чтобы предприятие классифицировало совместно управляемые планы как планы с установленными взносами или выплатами в зависимости от условий плана (включая любые обязательства, вытекающие из практики, которые выходят за рамки формальных условий).