Задачи менеджмента в XXI веке. 4

     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

     Введение.........................................................................................................3

     1. Новая парадигма менеджмента................................................................4

     2. Новые реалии и стратегия организации..................................................7

     3. Лидер перемен...........................................................................................8

     4. Задачи в сфере информации...................................................................10

     5. Производительность работников  умственного труда..........................11

     6. Роль менеджмента в карьере  и жизни...................................................12

     Заключение..................................................................................................15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     К началу ХХI века менеджмент подошел  с пониманием необходимости новой  парадигмы менеджмента. Ученым и  практикам стало понятно, что  существующая парадигма перестала  отвечать современным требованиям, менеджмент перестал "работать", теория менеджмента не только перестала  помогать практике, но, даже, напротив, в определенном смысле стала тормозом в развитии бизнеса. "Получилось так, - пишет О.Виханский, - что принципы управления, которые выдвигались  в рамках данной парадигмы, советы по способам ведения управленческой деятельности не только перестали приводить к  желаемым результатам, но даже наоборот - стали приводить к негативным последствиям. А успех все чаще сопутствовал тем, кто действовал в  соответствии с принципами "антименеджмента". В этой связи нельзя не согласиться с В. Масловым в том, что "Вероятно, развитие новой парадигмы управления, отвечающей требованиям формирующегося общества знаний ("общества науки"), является важнейшей задачей учёных. При этом речь не может идти об отрицании всего, что было сделано в менеджменте за предыдущие 100 лет. Опираясь на прошлое, предстоит создать новую науку управления, учитывая, что человек стал самым важным элементом организации, открытой сложной системы".

           На сегодняшний день принципиальный  вопрос, что из себя представляет  старая парадигма менеджмента  и какова должна быть новая  парадигма остается открытым. Большой  вклад в постановку вопроса  необходимости новой парадигмы  менеджмента внес П. Друкер, предложив  свое понимание новой парадигмы,  но, к сожалению, как будет показано  ниже, не смог выйти за рамки  действующей парадигмы.  
 
 
 

     1. НОВАЯ ПАРАДИГМА МЕНЕДЖМЕНТА

     Парадигма любой общественной науки, и в  частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Их формируют ученые, писатели, преподаватели  и практики. Но и сами представления  оказывают определяющее влияние  на то, что в данной отрасли знания считается реальностью, - точнее, что  подразумевают под реальностью  ученые, писатели, преподаватели и  практики.

     Представления о реальности, существующие в рамках данной дисциплины, определяют ее содержание. Они определяют то, что данная дисциплина считает "фактами", и то, как  данная дисциплина трактует самое себя. К тому же представления о реальности в значительной степени определяют то, на что данная дисциплина обращает внимание, а что игнорирует или  отвергает как "досадные исключения". 
В качестве примера уместно вспомнить, что произошло с одним из первых (и наиболее неординарных) специалистов по менеджменту - Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Поскольку ее представления о реальности не соответствовали представлениям, господствующим в науке менеджмента, только нарождающейся в 30-40-х годах, Мэри Паркер Фоллет стала "никем" еще до своей смерти, а о ее работах четверть века практически не вспоминали. Но сейчас мы понимаем, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент более гораздо ближе к действительности, нежели те, на которые опирались - и в большинстве своем опираются сегодня - сами деятели менеджмента.

     Несмотря  на всю свою значимость, представления  о действительности редко подвергаются анализу, изучению и пересмотру - редко  даже получают четкие формулировки.

     Для общественной науки, каковой является менеджмент, представления о действительности гораздо важнее, чем для естественных наук. Парадигма - другими словами, принятая в данной науке система понятий, - не влияет на объективный физический мир. Какую теорию мы бы ни приняли, например, что Солнце вращается вокруг Земли или, наоборот, что Земля  вращается вокруг Солнца, это никак  не повлияет ни на Солнце, ни на Землю. Естественные науки изучают поведение  объектов окружающего мира. А общественные науки, такие как менеджмент, имеют  дело с поведением человека и общественных институтов. Следовательно, практики от менеджмента действуют так, как  им подсказывают представления о  действительности, лежащие в основе теории менеджменте. Еще важнее то, что реальность, на которую опираются  естественные науки - физический мир  и его законы, - неизменна (точнее, для ее изменения требуются эпохи, а никак не столетия, не говоря уже  о десятилетиях). В социальном мире нет аналогичных "естественных законов". Предмет изучения меняется непрерывно. А это означает, что представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более  того, ложными.

     Сегодня все проповедуют коллективный труд как единственно "правильный" принцип организации для выполнения любого задания. (Я и сам пропагандировал  коллективный труд, начиная с 1954 года и особенно в своей книге Management: Tasks, Responsibilities, Practices, вышедшей в 1973 году.) В основе всеобщей приверженности идее коллективного труда лежит ключевое представление, разделяемое практически  всеми теоретиками менеджмента  и большинством практиков, а именно: есть - или, по крайней мере, должен быть, - некий один правильный вид организационной  структуры. Это представление существует с первых лет появления теории менеджмента примерно в 1900 году, когда  Анри Файоль (1841-1925) во Франции и Вальтер  Ратенау (1867-1922) в Германии впервые  задумались над вопросами организации  труда. Сегодня проблема не в соответствии коллективного труда требованиям "правильной" организации (пока что доказательств такого соответствия немного), но, как будет показано ниже, в том, что сама теория о существовании одного "правильного" типа организации стала несостоятельной. Поэтому в общественных дисциплинах, к каковым мы причисляем и менеджмент, самым важным следует считать систему общих представлений. Не менее важны изменения в этих представлениях.

     С тех пор, как началось серьезное  изучение теории менеджмента, - а это  событие следует отнести к  началу 30-х годов, - большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях  менеджмента.

     Первая  система основывается на науке менеджмента  и опирается на следующие представления.

     1. Менеджмент - это менеджмент бизнеса.

     2. Существует - или должна существовать - одна правильная организационная  структура.

     3. Существует - или должен существовать - один правильный способ управления  персоналом.

     Вторая  система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие  представления.

     1. Технологии, рынки и конечное  использование заданы.

     2. Область деятельности менеджмента  определена юридически.

     3. Менеджмент сфокусирован на внутренней  сфере организации.

     4. Экономика, существующая в пределах  государственных границ, составляет "естественную экологическую  среду" предпринимательства и  менеджмента.

     Достаточно  долго - как минимум до начала 80-х  годов - почти все эти представления  не слишком расходились с реальностью  и позволяли опираться на них  в практической деятельности - вести  исследования, создавать научные  труды, заниматься обучением и управлять  различными организационными структурами. К настоящему времени они полностью исчерпали себя и вызывают скорее насмешку, чем уважение. Сегодня они так далеки от реальности, что тормозят развитие теории менеджмента и, что еще хуже, мешают практике. Дело в том, что реальность стремительно меняется, становясь все менее похожей на те представления о ней, которые сложились в менеджменте. Следовательно, пришло время пересмотреть их и попытаться сформулировать новые представления, которые оживили бы и науку, и практику менеджмента. 
 

     2. НОВЫЕ РЕАЛИИ И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

     Каждая  организация действует на основании  своей теории бизнеса, другими словами, на основании ряда представлений  о том, в чем заключается ее бизнес, каковы ее цели, как определяются результаты, кто ее потребители, что  эти потребители ценят и за что платят.

     Стратегия есть способ реализации теории бизнеса  в практической деятельности. Цель практической деятельности - обеспечить организации возможность достижения желаемых результатов в неконтролируемой среде. Ибо стратегия позволяет  организации осознанно искать и  использовать себе во благо любые  благоприятные стечения обстоятельств.

     Кроме того, стратегия - это лучший способ проверки теории бизнеса. Если стратегия  не обеспечивает достижения запланированных  результатов, это первый серьезный  признак того, что наступило время  пересмотреть теорию бизнеса. То же самое  относится и к неожиданному успеху: он зачастую указывает на то, что  теория бизнеса нуждается в доработке. Ибо только стратегия позволяет  судить о том, в чем для организации  заключается "благоприятная возможность". Если нет стратегии, то нет и способа  определить, какие действия и решения  организации способствуют достижению желаемых результатов, а какие ведут в ложном направлении и только распыляют ресурсы.

     Но  на чем может основываться стратегия  в период быстрых изменений и  полной неопределенности, а именно в таких условиях оказался мир  на пороге XXI столетия? Есть ли какие-то представления, на которых может  строиться стратегия организации  вообще и коммерческого предприятия  в частности? Есть ли какая-то опора?

     Да, есть пять явлений, которые можно  считать полностью соответствующими действительности. Однако они категорически  не вписываются в рамки стратегий  почти всех современных организаций. Прежде всего, они, по своей сути, не имеют отношения к экономике; они относятся скорее к социальной и политической сфере.

     Вот эти новые реалии.

     1. Резкое снижение рождаемости  в развитых странах.

     2. Изменения в распределении располагаемого  дохода.

     3. Изменение определения эффективности.

     4. Глобализация конкуренции.

     5. Растущее несоответствие между  экономической глобализацией и  политической разобщенностью. 
 

     3. ЛИДЕР ПЕРЕМЕН 

     Управлять переменами нельзя. Но их можно опережать.

     Давно уже ничего не слышно о "преодолении  сопротивления переменам", а ведь всего лишь несколько десятилетий  назад это была одна из самых популярных тем; ей посвящались книги и семинары по менеджменту. Сегодня все смирились  с "неизбежностью перемен". Это  наводит на мысль о том, что  перемены перешли в ту же категорию, что смерть и налоги: лучше встретиться  с ними попозже, а еще лучше - не встречаться никогда.

     Но  для периода потрясений, который  мы сейчас переживаем, перемены - это  норма. Безусловно, перемены сопряжены  с потерями и риском и к тому же требуют огромного труда. Но если организация, неважно какая - коммерческое предприятие, университет, больница или  любая другая, - не ставит себе целью  смело идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающим миром, она обречена на прозябание. В периоды коренных структурных  преобразований выживают только лидеры перемен - те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно  приспосабливаются к ним, используя  себе во благо открывающиеся возможности.

     Поэтому центральная задача менеджмента  в XXI веке заключается в том, чтобы  превратить в лидеров перемен  как можно больше организаций. Лидер  перемен рассматривает каждое изменение  как новую благоприятную возможность. Лидер перемен целенаправленно  ищет полезные для себя изменения  и знает, как сделать их максимально  эффективными для внешней и внутренней деятельности организации. Для этого  требуется следующее.

     1. Политика, направленная на создание  будущего.

     2. Методика поиска и прогнозирования  изменений.

     3. Стратегия внедрения изменений  как во внутренней, так и во  внешней деятельности организации.

     4. Политика, позволяющая уравновесить  изменения и стабильность.

     Именно  этим четырем особенностям, отличающим лидера перемен, и посвящается данная глава.

     Сегодня много говорят об "инновационной  деятельности". Но повышение уровня восприимчивости организации к  нововведениям, даже при наличии  соответствующих изменений в  организационной структуре, еще  не означает превращение ее в лидера перемен. Наоборот, это может только отвлечь внимание. Ибо подлинного лидера перемен отличают не только желание и способность создавать  нечто абсолютно новое, но и желание  и способность смело ломать сложившийся  порядок вещей. 
 

     4. ЗАДАЧИ В СФЕРЕ ИНФОРМАЦИИ 

     Новая информационная революция уже идет. Началась она в бизнесе, и началась с информации, необходимой бизнесу. Но она, несомненно, затронет все общественные институты. Она радикально изменит  смысл, который вкладывают в понятие "информация" предприятия и  отдельные работники. Сегодня революционные  изменения происходят не в технологиях, механике, технике, компьютерных программах или скорости. Революционные изменения  происходят в концепциях. Революция  идет не в сфере информационных технологий (ИТ) и не в административной информационной системе (АИС), и во главе ее стоят  не менеджеры по информации (МИ). Возглавляют  ее те, на кого информационная индустрия  имеет обыкновение смотреть сверху вниз, - бухгалтеры. Кроме того, революционным  образом меняется и информация, которой  мы пользуемся в обычной жизни. И  эта революция тоже проходит не в  ИТ и не в АИС, и возглавляют  ее не МИ. Это революция в области  книгоиздания. Причиной и поводом  к началу новой информационной революции  стала неспособность "информационной индустрии" - работников ИТ и АИС  вместе с МИ - удовлетворить потребность  в информации.

     До  сего дня, на протяжении 50 лет, в центре внимания информационных технологий находились данные - их сбор, хранение, передача и  представление. В аббревиатуре ИТ, обозначающей информационные технологии, главной  была буква Т (технологии). Новая  информационная революция перенесла  центр тяжести на И (информационные). Главный вопрос этой революции: "В  чем смысл информации и каково ее назначение?" Такая постановка вопроса ведет к кардинальному  переопределению задач, возложенных  на информацию, а вместе с тем и к реорганизации учреждений, которые должны выполнять эти задачи. 
 

     5. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО  ТРУДА 

     В XX веке самым важным и поистине уникальным достижением менеджмента было повышение  в 50 раз производительности физического  труда на производственных предприятиях.

     Самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в XXI веке, тоже связано  с повышением производительности труда, но на этот раз умственного, а вместе с ним и с повышением производительности работника умственного труда.

     Самым ценным активом любой компании XX века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века - как коммерческой, так и  некоммерческой, - станут ее работники  умственного труда и их производительность.

     Работа  над повышением производительности работников умственного труда только начинается. В 2000 году она находится  примерно на том же уровне, на каком  в 1900 году находились работа по повышению  производительности физического труда. Но сегодня о производительности работников умственного труда нам  известно уже неизмеримо больше, чем  было известно о производительности работников физического труда нашим  предшественникам сто лет назад. Мы знаем почти все ответы на главные  вопросы. Но мы ясно видим и проблемы, решить которые пока нам не под  силу, а между тем решать их надо уже сегодня.

     Производительность  работника умственного труда  определяется шестью факторами.

     1. Производительность работника умственного  труда требует четкого ответа  на вопрос: "В чем заключается  производственное задание?"

     2. Ответственность за производительность  целиком возлагается на самого  работника. Работники умственного  труда должны сами собой управлять  (они, так сказать, сами себе  менеджеры). Им необходима независимость.

     3. Непрерывная инновационная деятельность  должна стать неотъемлемой частью  умственной работы и включаться  в производственное задание работника  умственного труда; он должен  отвечать за внедрение нововведений.

     4. Работнику умственного труда  надо, .с одной стороны, постоянно  учиться, а с другой - постоянно  учить.

     5. Производительность работника умственного  труда не измеряется количеством  или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный  показатель. Зато качеству придается  огромное значение.

     6. Наконец, для повышения производительности  работника умственного труда  необходимо смотреть на него  не как на "издержки", а скорее  как на "капитал", и обращаться  с ним соответственно. Надо, чтобы  работники умственного труда  хотели работать на данную  организацию и предпочитали этот  вариант всем прочим возможностям.

     Все эти требования - за исключением, пожалуй, последнего, - почти полностью противоположны требованиям, необходимым для повышения  производительности работника физического  труда. 

     6. РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА  В КАРЬЕРЕ И  ЖИЗНИ 

     С каждым годом увеличивается количество работников - в основном умственного  труда, - которым придется применять  науку менеджмента в своей  жизни. Знакомство с теорией менеджмента  поможет им в поисках работы, на которой они с максимальной эффективностью смогут реализовать свои возможности, и в постоянном повышении квалификации. Работники умственного труда должны сохранять молодость души и ясный ум в течение всей трудовой жизни, а это приблизительно 45 лет. Кроме того, в жизни каждого из них может наступить момент, когда надо будет поменять род занятий, место или профиль работы.

     Велика  вероятность того, что сегодняшние  работники умственного труда  переживут организации, в которых  трудятся. Даже если специалист не спешит начинать трудовую деятельность - например, продолжает обучение почти до 30 лет, получая ученую степень, - то все  равно, учитывая среднюю продолжительность  жизни в развитых странах, он доживет  примерно до 80 лет. И скорее всего  он будет продолжать работать, хотя бы неполный рабочий день, где-то до 75 лет или даже больше. Другими  словами, его средний трудовой стаж составит около 50 лет. Но средняя продолжительность  существования преуспевающего предприятия  не превышает 30 лет, а в период наибольших потрясений, в который мы как раз  вступаем, этот срок, надо думать, окажется еще меньше. Даже в организациях, "запрограммированных" если не на вечную, то хотя бы на длительную жизнь, - в школах, университетах, больницах  и государственных учреждениях, - скоро начнутся серьезнейшие изменения, обусловленные начинающимся сложным  периодом. Если какие-то из этих учреждений и переживут период потрясений, - а таких будет немного, по крайней  мере в том виде, в каком они  существуют сегодня, - то им придется изменить организационную структуру, профиль  деятельности, объем знаний и подход к набору кадров. Поэтому возрастает вероятность того, что организация, в которой работник, и в особенности  умственного труда, начинал свою трудовую деятельность, просто прекратит  существование. Следовательно, работник должен быть готов перейти на другую работу, занять новую должность и  вообще начать новую карьеру.

     До  сих пор на страницах этой книги  мы вели разговор только об изменениях внешней среды - общества, экономики, политики, технологий. Заключительная глава посвящается новым требованиям, которые сегодня встают перед каждым отдельным работником.

     Крупнейшие  деятели в истории человечества - Леонардо да Винчи, Наполеон, Моцарт - постоянно работали над собой. Именно поэтому они столь многого  достигли. Но деятелей такого масштаба немного. Их уровень одаренности  и масштабы деятельности не позволяют  ставить их в один ряд с обычными людьми. Но сегодня даже люди со, скромными  дарованиями, другими словами, самые  обычные люди, должны научиться управлять  своими способностями. Работники умственного  труда вскоре столкнутся с совершенно новыми требованиями.

     1. Им надо своевременно найти  ответы на такие вопросы. Каково  мое призвание? К чему у меня  есть способности? Каков мой  стиль работы?

     2. Им надо найти ответ на вопрос: где мое место в жизни?

     3. Им надо найти ответ на вопрос: каков мой личный вклад в  дело организации?

     4. Им надо научиться брать на  себя ответственность за налаживание  взаимоотношений.

     5. Им предстоит спланировать вторую  половину своей жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Автор книги "Задачи менеджмента в XXI веке" Питер Фердинанд Друкер – крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы. П. Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, юридическое образование (гражданское  и международное право) получил  в Германии (Франкфуртский Университет), там же получил ученую степень  доктора юридических наук. В 1937 г. эмигрировал из Германии в США. Был  профессором общественных наук в  Беннингтонском колледже, затем профессором  Высшей Калифорнийской школы бизнеса, Нью-Йоркского университета.

     П. Ф. Друкер поменял множество мест работы с тех пор, как 70 лет назад  начал свою трудовую деятельность. Преподавательскую деятельность активно  сочетал с консультационной деятельностью, являлся постоянным советником ряда корпораций США ("Дженерал Электрик", "Сирс", "Ай Би Эм").

     В центре его внимания – предпринимательская  деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные  цели и логика формирования организационных  структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком  метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует  особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений  школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и исследователь наследия классической школы.

     Согласно  его концепции, общество – это  глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена  доминированием торговых отношений  и определяется как "глобальный торговый центр".

     Ему принадлежат ряд известных и  широко используемых принципов и  положений, например: определение менеджмента "как проблемной инициативы", а  менеджера "как динамичного элемента любого общества". С его именем связаны тезисы: "децентрализация  управления – способ упорядочения крупной организации", "оптимизация  частных функций организации  не ведет к оптимизации целого".

     В рамках теории управления по целям  деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная  задача менеджера, а система целей  – как фактор, влияющий на структуру  организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и  долгосрочное развитие.

     П. Ф. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент  деятельности менеджеров в деловой  организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении  о деловой организации как  о системе, имеющей множество  потребностей, Друкер полагает, что  менеджеры должны обязательно учитывать  и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе  целей.

     П. Ф. Друкер связывает возникновение  системы целей с многообразием  задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием  потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне  организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

     1. Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель.