✅ Бизнес-планирование 248 вопросов 2022 (Решение → 21950)

Ответы на 248 вопросов

1. А. Смит характеризовал человека, имеющего неограниченные желания и ограниченные ресурсы, термином
2. Альтернативная ценность обучения представляет для студента университета
3. Анализ кадрового потенциала может стать конфликтогенным фактором, когда
4. Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения
5. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения
6. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда
7. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия - это анализ
8. Анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ использования и текучести кадров - это функция
9. Балансом таких показателей, как достижение поставленных целей, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, измеряется
10. Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности - это ситуация
11. Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров
12. В денежном выражении оцениваются ресурсы
13. В качестве фактора повышения производительности труда выступает мотивация в виде
14. В организации(фирме) в качестве причины конфликта выступают
15. В основе морально-психологического климата коллектива лежит(ат)
16. В повышении эффективности управления персоналом важную роль играет
17. В производстве товарной продукции в качестве главных факторов выступают
18. В процессе взаимодействия людей (субъектов) и вещей (объектов) получается
19. В процессе управления персоналом основным фактором является
20. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена
21. В управлении за производительность труда и повышения эффективности управления персоналом важную роль играют
22. В управлении персоналом важную роль играет использование следующей административной функции
23. В условиях сокращения занятых качество управления персонала обеспечивается путем
24. В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей, проявляется(ются)
25. Влияние лидерства на производительность управления персоналом проявляется на основе
26. Влияние на эффективность управления персоналом оказывает
27. Внешние факторы управления персоналом - это факторы
28. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом, - это
29. Внутренние факторы управления персоналом определяются как
30. Внутренним источником активности человека являются
31. Волевые процессы отражает сфера
32. Восприятие, память, воображение, мышление - это
33. Выбор лиц среди кандидатов на должность, которые могут быть использованы на предприятии с наибольшей эффективностью - это
34. Выполнение более сложных общественных поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения, - это
35. Выражение в устной форме неудовлетворенности или критика в адрес менеджера со стороны работника - это
36. Высококвалифицированный специалист в определенной деятельности, проблеме - это
37. Генетические особенности способностей - это
38. Генетическими факторами обусловливаются
39. Двигательно-координационные способности человека - это способности
40. Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является(ются)
41. Двое или более людей, которые работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют - это
42. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив - это адаптация
43. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив - это адаптация
44. Деятельность высших руководителей предприятия, показывающая, чего они надеются достигнуть в течение длительного периода времени, -
45. Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации - это
46. Деятельность по разъяснению сотрудникам служебных обязанностей и тому, как следует строить свою работу - это
47. Деятельность, которая способствует эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей, - это
48. Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение
49. Для получения информации о различного рода характеристиках человека, а также для стимулирующего воздействия на его настроение с целью развития полезных качеств служит
50. Для совершенствования управления персоналом стратегическое планирование реализуется через
51. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства
52. Для схемы управления по функциям характерен стиль руководства
53. Долгосрочное планирование управления персоналом - это планирование
54. Дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке позволяет
55. Если работа сложная, грязная и опасная, то наиболее эффективно
56. Если человек активно старается уменьшить отрицательное влияние своих личностных особенностей на выполняемую работу, то это -
57. Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам
58. Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как
59. Из оценки организационно - хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает
60. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников - это аттестация
61. Иногда необходимо использовать премиальную форму оплаты, чтобы
62. Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность - это
63. Инцидент между двумя людьми, носящий, как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер, относится к конфликту
64. Исследование рабочих процессов, безопасности труда, охраны здоровья отражает функцию
65. Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности - это анализ
66. К внешним факторам управления персоналом относится
67. К внутренним факторам управления персоналом относится
68. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие
69. Кадровые решения вырабатывает менеджер
70. Качество трудовой жизни в процессе управления персоналом обеспечивает
71. Квалификация, полученная по диплому или свидетельству, - это квалификация
72. Коммуникационный процесс в управлении персоналом - это
73. Комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата, прогнозирование и планирование социального развития коллектива - это функция
74. Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность, и он носит конструктивный характер - это конфликт
75. Конфликтная ситуация становится управляемой путем использования методов:
76. Личное влияние лидера (руководителя) проявляется как
77. Мало поддается тренировке
78. Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии - это
79. Менеджер в выполнении управленческой роли - это
80. Мероприятие, помогающее профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию - это профессиональная
81. Мероприятие, предполагающее предупреждение текучести кадров - это
82. Моделирование как средство абстрагирования жизненной ситуации в управлении персоналом - это
83. Мотивационное поведение работников осуществляется благодаря
84. Мотивацию человека можно определить по
85. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности - это
86. Мотивированное общение людей - это
87. Мотивы поведения сотрудников оцениваются по
88. Мотивы трудовой деятельности оцениваются по
89. Мысленное предвосхищение результатом деятельности - это
90. На величину оплаты труда влияют
91. На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения
92. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение
93. На основе сопоставления данных о качествах кандидатов с требованиями профессии делается заключение о профессиональной(ых)
94. На поиске путей согласования различных, часто противоречивых интересов
95. На практические действия в управлении персоналом направлена ориентация
96. На применении анкет и анализе автобиографии основан такой метод изучения кандидатов, как
97. На реалистичность жизненных планов, темп их осуществления, обоснованность с точки зрения точности и экономичности выбираемых средств влияет
98. На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения
99. Наиболее важными качествами менеджера-кадровика в эффективном управлении персоналом являются
100. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация
101. Наиболее объективно отражает динамику поведения и направленность деятельности в обстановке, требующая предельной самостоятельности следующая характеристика личности
102. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах
103. Наиболее часто встречаемая форма охраны труда направлена на
104. Наиболее эффективная система управления персоналом - это
105. Наиболее эффективной является группа
106. Наибольшее негативное воздействие на управление персоналом оказывает
107. Настойчивость, последовательность, импульсивность относятся к
108. Научный метод в управлении персоналом - это
109. Начальнику отдела кадров наиболее необходимы знания
110. Не имеет значения для эффективной деятельности группы
111. Не имеет значения для эффективности рабочей группы
112. Не определяет(ют) эффективность персонала
113. Не относится к опорным качествам личности руководителя
114. Не относится к характеристике стиля личной работы
115. Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза - это
116. Нейтральная форма поведения руководителя при положительных результатах деятельности сотрудника - это реакция
117. Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива - это
118. Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению
119. Низкая степень изменения конечного продукта во времени - это
120. Низкая степень изменения конечного продукта во времени - это
121. Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через
122. Нормирование труда оказывает влияние на эффективность управления персоналом через
123. Обучение, воспитание, развитие, оптимизация - это факторы
124. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом - это
125. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом - это
126. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам
127. Объективным критерием оценки деятельности работников кадров является умение
128. Объективным критерием оценки деятельности руководителя по управлению персоналом является умение
129. Объектом управления персоналом являются ресурсы
130. Описание психологических характеристик, которые необходимы для выполнения профессиональных обязанностей - это
131. Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессий - это
132. Описание требований к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных представлений, творческого воображения - это
133. Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала - это аттестация
134. Оплата труда за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте
135. Организация как основа управления персоналом - это
136. Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха - это
137. Основная функция управления персоналом
138. Основное качество при формировании резерва по выдвижению - это
139. Основной источник оценки для аттестации кадров
140. Основой для составления характеристики являются качества
141. Особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях - это
142. Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны - это стороны
143. Отношение объема выпускаемой продукции к величине затрат характеризует
144. Отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых в фирме служащих выражает
145. Отрицательное отношение к людям характеризует
146. Оценка деятельности кадров является объективной ,когда деятельность оценивает
147. Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества
148. Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций - это оценка
149. Оценка, которая осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности - это
150. Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т. е. еще недостаточно "овеществленной" - это оценка
151. Оценка, которая производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части - это оценка
152. Оценка, чтобы она была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, должна производиться по
153. Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива - это
154. Первичной заботой линейных менеджеров является
155. Перемещение менеджеров по управлению персоналом на должности менеджеров-руководителей и наоборот - это
156. Планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение сотрудников, - это функция
157. По мнению Пола Самуэльсона совокупное предложение определяют (-ет)
158. Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах - это
159. Подсознательные решения и поведение человека определяются факторами
160. Подход к использованию управления персоналом как нужной дисциплины - это подход
161. Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как
162. Познавательные процессы отражает сфера
163. Положительная оценка с элементами порицания или отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления - это оценка
164. Положительно влияет на результативность и объективность подбора персонала такое качество руководителя, как
165. Положительное отношение работника к критике характеризуется следующими действиями
166. Помощь в установлении личных контактов между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций - это
167. Последовательная модель работ, которая образует чью-либо карьеру - это
168. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда - это
169. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда - это
170. Потребности по А. Маслоу проявляются, как
171. Потребность личности в положительной или отрицательной оценке к своему поведению - это потребность в (во)
172. Права по принятию решений каждому из членов бригады или команды предоставляет
173. Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса - это
174. Предмет, событие, действия, вызывающие конфликтную ситуацию - это
175. Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения
176. Преодоление сопротивления к переменам со стороны работников реализуется на основе
177. При повышении эффективности управления персоналом роль человеческого фактора состоит в
178. При подборе и перемещении кадров важную роль играет решение этических вопросов
179. Применение модели в управлении производством - это
180. Принцип подбора кадров, основанный на создании стройного ансамбля из лиц, обладающих разными достоинствами - это принцип
181. Приспособление к новым ролям и связям с окружающей средой, вследствие чего достигается соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям - это адаптация
182. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека - это
183. Причинами будущей потребности организации в человеческих ресурсах являются
184. Причины, которые лежат в основе карьеры менеджера-руководителя, это
185. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, - это функция
186. Профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры изучает
187. Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования - это
188. Прямое воздействие на процесс управления персоналом - это
189. Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения
190. Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам
191. Различие между предпринимателем и менеджером состоит в
192. Разрешение межличностных форм конфликтов возможно через
193. Реализация стратегического плана - это
194. Результат деятельности по управлению персоналом является переменной
195. Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию - это
196. Роль связующего звена между адаптерном и коллективом играет
197. Роль, которая состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить команде необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координировать усилия ее членов, играет
198. Руководитель высшего звена - это
199. Руководитель среднего звена - это
200. С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации
201. С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан
202. С включением в соревнование и различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации
203. С заданием свойств, черт и качеств руководителей или высококвалифицированных специалистов, требуемых в связи с поставленными на перспективу задачами, связан
204. С овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия связан аспект адаптации
205. С принятием решения о будущей профессии связана(о) профессиональная(ое)
206. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как
207. Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к
208. Система материального стимулирования работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется на
209. Системный подход в управлении персоналом - это
210. Системный сбор, оценка и организация информации о работах - это
211. Слабо представляется студентами такая характеристика жизненных планов как:
212. Совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей - это профессиональная(ые)
213. Совокупность таких факторов, как подбор новых сотрудников, их материальная оценка, качество отобранных людей, характеризует
214. Сознательные решения и поведение человека определяются факторами
215. Составной частью управления персоналом для совершенствования организации труда является
216. Социальная ответственность менеджера-руководителя в процессе управления персоналом состоит в учете
217. Специализированное разделение труда, его содержание и роль в управлении персоналом - это
218. Специфическое направление действия по управлению персоналом - это
219. Стратегия как функция управления персоналом реализуется на основе
220. Стрессовая ситуация в процессе управления персоналом преодолевается путем использования
221. Субъективные факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений - это факторы
222. Сущность личности человека проявляется в
223. Сущность проявления ситуационного подхода в управлении персоналом - это
224. Такие показатели, как деньги, время и проценты можно нормировать через
225. Трудовые отношения, расписание (график) работы, качество жизни (условий труда), заработная плата, стимулирование труда, компенсации и пособия, - это функция
226. Трудовые ресурсы включают
227. Увидеть личность, отраженной как бы в других при подборе кадров позволяет следующий метод изучения личности
228. Уникальный, присущий только единственному человеку, способ мышления и поведения во внешней среде - это
229. Управление как процесс в достижении цели главного руководителя организации - это
230. Управление на основе единоличного принятия решений и контроля за процессом труда осуществляет
231. Управление персоналом выполняет функцию
232. Управление персоналом, направленное на эффективное использование рабочих и служащих - это
233. Управление ростом карьеры - это
234. Управленческие решения принимает менеджер
235. Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к
236. Фактором, который наиболее тонко связан с чувством удовлетворенности работой у рабочих, является
237. Факторы внешней среды, влияющие на управление персоналом - это
238. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности - это
239. Форма активного отношения к действительности - это
240. Формами выражения потребностей работников являются
241. Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности - это
242. Чтобы быть информированнее о требованиях окружающей среды, специалист по персоналу в первую очередь должен
243. Эмоциональные процессы отражает сфера
244. Этика и современное управление персоналом - это
245. Эффективность деятельности фирм (организаций) обеспечивается благодаря
246. Эффективность зависит от процесса управления персоналом
247. Эффективность управления персоналом реализуется через
248. Эффективность управления трудовыми ресурсами обеспечивается путем