Горизонтальные конфликты в организации

Введение

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

      Основой  любой  организации  являются   люди  (коллектив),  и  без  их

функционирование организации невозможно.  Трудовой  коллектив  –  формальная (формализированная) общность людей,  объединенных  совместной  деятельностью для достижения определенных целей (производство  продукции,  ремонт  зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий,  в  которых  оказываются люди в  процессе  совместной  деятельности,  предопределяет  и  ограничивает способы их  взаимодействия.  Количество  потребностей,  которые  могут  быть удовлетворены  в  общении,  также  оказывается   ограниченным   сложившимися обстоятельствами.   В   этой   связи   в   коллективах    часто    возникают производственные  ситуации,  в  ходе  которых  между  людьми  обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами  по  себе  эти  разногласия  и противоречия могут выступать  в  качестве  положительного  фактора  движения творческой  мысли.  Однако,  становясь  острыми,  они  могут  препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам.

        Конфликт  в  организации   –  это  осознанное   противоречие   между

общающимися членами этого коллектива, который сопровождается  попытками  его решить  на  фоне  эмоциональных  отношений  в  рамках  организации   или   в междуорганизационном  пространстве.   В   психологии   пока   не   сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни  авторы  трактуют  его  как столкновение, противодействие, противоречие. Другие  понимают  конфликт  как вид общения, ситуационную  несовместимость,  ситуацию  ненайденного  выхода,тип  конкурентного   взаимодействия.   Среди   сущностных   черт   конфликта выделяют: наличие  противоречия  между  субъектами,  их  противодействие,негативные эмоции по отношению  друг  к  другу.  Конфликты  происходят  и  в больших компаниях, и в маленьких  фирмах,  они  могут  привести  к  закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Целью данной работы является  анализ причин возникновения горизонтальных  конфликтов в ООО «АСТ-Моторс», разработка рекомендаций по управлению данных конфликтов.

      Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

1.ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения горизонтальных конфликтов  и  обобщить  результаты  изучения  специальной   литературы  в   виде  краткого аналитического обзора;

2.провести исследовательскую часть работы по выявлению  психологических причин конфликтности людей в условиях организации;

3. получить и представить результаты практической части;

Объектом исследования являются горизонтальные конфликты в организации.

Предметом исследования - причины возникновения горизонтальных конфликтов в организации.

В качестве информационной базы исследования были использованы материалы проведенного письменного стандартизированного опроса, метод статистического анализа данных, наблюдения.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения,  списка.

Материал: в работе использовались методика анализ структуры и качества рабочих взаимоотношений в организации предложенный В.Шутсом, диагностики межличностных отношений Т.Лири методика определения направленности личности, литературы  и приложений.

      Первая глава посвящена зарубежному  и  отечественному  опыту  изучения конфликта. В этой главе представлен краткий аналитический  обзор  зарубежных теорий и  российских  исследований,  посвященных горизонтальным конфликтам.

      Во   второй   главе    сделана    попытка    теоретического    анализа

рассматриваемого  феномена.   Проводится   исследование   понятийной   схемы конфликта:  сущность,  классификация,  структура,  функции,   информация   в конфликте, его динамика.

      В третьей главе приводятся данные об  исследовании,  проведенному   по компании ООО «АСТ-Моторс».

1       ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1             Специфические особенности горизонтальных конфликтов в организации

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. Организационный конфликт может принимать множество форм. Существуют три основных типа конфликтов:  межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт [34,c 64].

Межличностный  тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Межличностные конфликты всегда индивидуальны и ситуационно неповторимы. Они зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей и состояния людей [24,c 31].

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон[17,c 47].

Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы [11,с156].

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты [33, с124].

Понятие «межличностный» используется для обозначения явлений, происходящих «межличностно». В соответствии с этим к межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности человека, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей. В этом широком значении понятие «межличностный» тождественно западному термину «интерперсональный» [37,с86 ].

Межличностные проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов [25,с156].

К горизонтальным конфликтам относится случай, который обозначается как «конфликт между собственными и вынуждающими силами», т. е. противоречие между собственными потребностями человека и внешней объективной вынуждающей силой. Законы развития конфликта едины для всех его разновидностей, однако случай конфликта между собственными и внешне вынуждающими силами имеет специфическую возможность разрушения этой внешней власти [19,c 58].

Общий вопрос адаптации человека к группе, может быть сформулирован следующим образом: как может индивид найти достаточное пространство свободного движения для удовлетворения своих собственных персональных нужд внутри группы, не затрагивая интересов группы? Это достаточно трудно.     Во-первых, человек постоянно находится в группе, во-вторых, люди слишком различны по своему восприятию, и, в-третьих, восприятие каждого человека субъективно. В виду этих причин пространство движения индивида ограничено, следовательно, индивид не может удовлетворить все свои потребности, сталкиваясь с трудностями и противоречиями, вследствие чего возникает конфликт между личностью и внешним субъектом среды. Неудовлетворенность потребностей создает напряжение. Условием удовлетворения индивидуальных потребностей является достаточное пространство свободного движения [21,с 44].

Когда горизонтальный конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макро-коллектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом [39, с 73].

Большинство ассоциируют горизонтальный конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем [16,с 421].

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации [8,с 121].

В основе любого горизонтального конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта [36,c 24].

Чтобы  горизонтальный конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности [13,c 43].

Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту [27,c 97].

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового [1,c 65].

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

   Под горизонтальным конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

Горизонтальный конфликт - это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения и выработки, присущие конкретно только им. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать "правила" организации (например, руководитель вынужден принимать дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных). В свою очередь подчиненные могут изменить отношение к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют па проявление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п.[14,c 86].

Важнейшая предпосылка и условие функционирования рыночных отношений - достижение и поддержание социальной стабильности. Возможность бесконфликтной реализации социальных интересов зависит в первую очередь от характера и глубины противоречий. Однако овладение механизмами разработки и принятия соглашений между работодателями и работниками поможет избежать серьезных разногласий, социальных конфликтов и экономического ущерба [23,c 71].

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников [40,с 65].

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают, как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости [29,c 48]. 

Единая природа конфликтов разного уровня  предполагает  наличие  общих атрибутивных признаков явления, дающих  возможность  дать  его  качественную специфику.  Анализ  имеющихся  определений,  описаний  при   всем   различии подходов позволяет  выделить  в  качестве  инвариантных  следующие  признаки конфликта:  

1.   Наличие    противоречия    (часто    указывается    на несовместимость)  в  целях,  интересах,  мотивах  и  т.п.;  

2. Репрезентация данного  противоречия  в  сознании  или  осознание   наличия   противоречия, несовместимость целей, интересов; 

3.  Активность  (в  виде  соответствующих действий,  «борьбы»),  направленная  на  преодоление   этого   противоречия.

Например,   противоречия   поиска,   когда   сталкивается   новаторство    с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются  только групповые  интересы  при  игнорировании  общих интересов;   противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда  корысть,карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия   несостоявшихся   ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки).  Противоречия  приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают  социальный  статус  группы или  личности,  материальные  или  духовные  ценности  людей,  их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия  не  только вызывают негативную оценку, но и  сопровождаются  различными  эмоциональными аффектами, такими  как  обида,  гнев,  презрение,  возмущение,  негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и  в  этом  случае  вместо противоречия  возникает  противоборство. 

Таким образом, конфликт -  это осознаваемое   противоречие,   которое    характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты  возникают  на  почве  противоположности интересов, социальных установок и направленности  личностей,  вовлеченных  в конфликт людей. Информация в конфликте характеризует основные  информационные  потоки, прежде всего связанные с формированием информационных  моделей  конфликта  у его участников и  их  информационным  взаимодействием  в  процессе  развития

конфликта.

1.2             Причины возникновения горизонтальных конфликтов в организации

Очень важно определить причины горизонтального конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект [7,c 32].

Во многих случаях причиной горизонтального  конфликта является сам человек, его личные особенности, формы его поведения, т.е. речь, идет как о ситуационных предпосылках конфликта, таких как физическое утомление, плохое настроение и т.п., так и о характерологических предпосылках, таких как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновение с окружающими, вызывают чувство антипатии.

Можно выделить еще несколько причин  горизонтального конфликта, родственных только что приведенной:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. Речь идет вот о чем. В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением территориальности, мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства, вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение [12, c 97].

Типичной социально-психологической причиной горизонтальных конфликтов является не­сбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американского психолога Э. Берна [18,c 74].

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знако­мого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникнове­ния межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью стар­шего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью млад­шего.

Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной н межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности сло­варного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что мог­ло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгод­но. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник. [3,c 47].

Одной из типичных социально-психологических причин горизонтальных конфликтов является непо­нимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к про­блеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному [10,c 14].

Типичной социально-психологической причиной горизонтальных конфликтов во взаимодействии людей является вы­бор  различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным иде­альным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью дости­жения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную ра­боту; положением дел в начале деятельности.

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов,  происходящих  в  психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить  о  причинах  конфликтов, которые можно отнести к психологическим,  то важной среди них будет следующая.Некоторые отношения  переходят  в  конфликты в силу того, что рамки допустимого поведения у человека могут быть  заужены в результате  его  эгоистической  ориентации  или  чрезмерного стремления к лидерству.  рамки допустимого поведения одного  и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам.

Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологической В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установления контроля над ним и находящимися  в нем объектами (предметами) . Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением территориальности, мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди входящие в ту или иную рабочую группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства, вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем  радость обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

К психологическим причинам конфликтов относится агрессия, как физическое или вербальное поведение, направленное на причинение вреда кому-либо. Агрессия существует в двух видах: враждебная, побуждаемая злостью, и являющаяся самоцелью, и инструментальная, являющаяся средством достижения какой-либо цели (например, захват заложников).

Агрессия может быть спровоцирована влиянием группы. Такого рода провокация не столь очевидна, кому хочется признаваться в таком влиянии. Но оно есть, что доказал эксперимент, проведенный Ф. Зимбардо в 1970 году на факультете психологии Стэндфордского университета. С помощью тестов были отобраны 24 студента. Они не имели каких-либо выраженных черт агрессивности, не были склонны к противоправному жестокому поведению, интеллект имели не ниже среднего. С помощью жребия была образована группа «охранников» и группа «заключенных». Были определены общие условия игры в тюрьму, которые никак  не толкали  участников к жестокости и противоборству. В первый день опыта атмосфера была веселая и дружеская, люди не принимали игру  всерьез. Но уже на второй день обстановка изменилась. «Заключенные» предприняли попытку бунта. Они протестовали против тюремных колпаков, что им выдали вместе с тюремной робой. «Надзиратели» упорно заставляли их непременно носить. «Тюремщики» стали применять силу, зачинщиков бросили в карцер. Игра пошла всерьез. «Заключенные» почувствовали себя униженными и подавленными. «Тюремщики» начали не только наслаждаться властью, но и злоупотреблять ее. Их обращение с «заключенными» стало грубым и вызывающим. События дальше разворачивались по классическому сценарию эскалации конфликта, и Ф. Зимбардо вынужден был уже через шесть дней прекратить эксперимент, рассчитанный на две недели.

Агрессия может быть спровоцирована влиянием авторитета. Здесь мы опять обратимся к классическим экспериментам. Стенли Милграм  в 1965 и 1974 годы проводил эксперименты, целью которых  было определить, что будет, если авторитетные приказания разойдутся с призывами совести. Два человека приходят в психологическую лабораторию Йельского университета. Суровый экспериментатор объясняет, что испытываются новаторские методы эффекта наказания при обучении. Для эксперимента требуется, чтобы один из испытуемых обучил другого списку пар слов и наказывал за ошибки, нанося удары электрическим током возрастающей интенсивности. Устраивается дело так, что «ученик» является «подсадным», а «учитель» приходит по объявлению в газете. Экспериментатор привязывает “ученика” к креслу и закрепляет электрод у него на запястье. “Учитель” занимает свое место перед генератором тока с переключателями в диапазоне от 15 до 450 вольт с шагом в 15 вольт. Экспериментатор приказывает «учителю» переключать генератор на одну ступеньку выше всякий раз, когда «ученик» дает неверный ответ. Если испытуемый уступает требованиям экспериментатора, он слышит, как «ученик» стонет на 75, 90 и 105 вольтах, взывает прекратить эксперимент при 150 вольтах, кричит при 270 вольтах и замолкает после 330 вольт. С. Милграм проводил эксперимент с 40 мужчинами различных профессий, в возрасте от 20 до 50 лет. В результате 25 из них (63%) дошли до полных 450 вольт. Всего же было проведено более двух десятков экспериментов с участием до 1000 человек, и такая картина всегда подтверждалась.

Агрессия может быть вызвана научением. Основной источник научения агрессии – семья. Родители, добиваясь послушания с помощью окриков, шлепков, подзатыльников дают урок агрессии. Там же в семейном кругу постоянно включен телевизор, который часто считают «учителем» агрессивного поведения. Однако проведен не один эксперимент, которые так и не выявили прямой зависимости между просмотром телепередач со сценами насилия и агрессивным поведением. Хотя относительно малых детей с несформировавшейся психикой и людей с больной психикой это влияние очевидно.

К психологическим причинам конфликтов относится также предрассудок, то есть заведомое осуждение человека исключительно на основании его идентификации с некой группой. Предрассудок это чувство неприязни по отношению к человеку непохожему на тебя по цвету кожи, или по национальности, или по культурным навыкам, или по принадлежности к полу. Предрассудок это стереотип, то есть стремление к неоправданно широкому обобщению. К примеру: французы легкомысленны, русские ленивы, студенты тупые, мужчины козлы, женщины стервы и т. д. и т.п. Предрассудок это дискриминация, неоправданно негативное поведение по отношению к группе или ее членам. Чаще всего встречается дискриминация в форме расизма, национализма, сексизма.