Корпоративная культура и имидж предприятия ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Содержание

Введение

В последние годы значение имиджа для развития мира в целом  все более возрастает. Понятие  имиджа очень широко. Под имиджем  может пониматься имидж компании, имидж товара, имидж политика и  т.д. Развитие науки об имидже началось с возникновением так называемого маркетингового мышления.

Корпоративная культура является элементом внутреннего  имиджа организации.

Большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные  плоды на ниве взращивания корпоративной  культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

Естественно, что корпоративная  культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что  сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Цель исследования –  изучить корпоративную культуру предприятия в имидже организации  и руководителя.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты психологических особенностей слияния двух организационных культур.
2. Изучить организационную  культуру и имидж руководителя в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»..
3. Разработать рекомендации по улучшению процесса адаптации персонала к изменениям внутри организации.

Объект исследования – персонал ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Предмет исследования - корпоративная культура и имидж организации и руководителя.

Методы исследования: наблюдение,  включенное наблюдение, беседа, психодиагностика (тестирование), ранжирование, корреляционный анализ.

Разработкой проблемы корпоративной  культуры предприятия  и осмысление понятия культуры организации в  трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, У. Деминга. В ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса  и Р.  В работах Р.Андерсона, П.Шихирева, А.Наумова, Ш.Паффер, Э.Джонса, Л.С.Перепелкина, Н.Е.Покровского, А.А.Пригожина, И.Ричмонда, Х.Смита описаны этнокультурные особенности русских, которые необходимо учитывать при формировании организационных культур современной России.

Структурно работа состоит из введения, трех глав: теоретической, аналитической и проектной; заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы корпоративной культуры и имиджа предприятия

1.1.Понятие и структура корпоративной  культуры

Под корпоративной культурой мы понимаем уникальную совокупность принятых в организации убеждений, ценностей, отношений,  способов решения проблем, принятых норм поведения, установок (часто не формулируемых), которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Для того, чтобы быть успешной, корпоративная культура должна быть ценной, редкой и неподражаемой. Развитие культур организаций является важнейшим резервом повышения эффективности коммерческой и производственной деятельности предприятий и фирм в современных условиях.

Существует множество  определений корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. (теория Дила и Кеннеди). [8, 178]

Корпоративная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена). [13,  193]

Как видно из определений, термины "ценности", "система" и т.п. еще не являются тем однозначно описываемым объектом, над которым можно совершать какие-то действия. Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн см. (Схема 1,. Модель корпоративной культуры Шейна).

Корпоративная культура получает сейчас существенное распространение  у нас в стране. Корпоративная (корпоративная) культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения, общения, символику, традиции, стиль одежды. Эффективная культура в оганизации создает не только определенный позитив, но и конкретный материальный результат, выражающийся в заявляемых ценностях.

Рис. 1 Модель корпоративной  культуры Шейна

В научной  литературе, посвящённой проблеме корпоративной культуры [7,  137], принято различать «артефакты», «демонстрируемые ценности» и «базовые представления» как три уровня проявления культуры в организации [8,  18]. Понимание же организации как культуры, то есть предпосылка о том, что организация функционирует определённым образом благодаря интерпретации её членами организационных структур и целей, заставляет внести некоторые уточнения в эту схему. С точки зрения подхода организационного символизма [9,  143] и понимания культуры в рамках социального конструктивизма артефакты и демонстрируемые ценности образуют символическую плоскость организации. Однако смысловую насыщенность этой плоскости формируют базовые представления, возникающие как интерпретация конкретных внутриорганизационных символов.

Каждому символу членами  организации или группы в процессе коммуникации приписывается (придаётся) своё значение, которое в последствие (при последующем опыте коммуникации) также может меняться. В данном случае уже речь идёт об корпоративной культуре как о подвижном, непрерывно конструируемом явлении, при формировании которого особую роль играют межличностные коммуникации в социальных сетях.

Исходя из такого подхода  к пониманию формирования и проявления культуры, можно утверждать не только её уникальность, но и соответственно уникальность каждой организации как явления, обладающего конкретной формой благодаря возникшей там культуре.

С методической точки  зрения внимание исследователя при  диагностике корпоративной культуры может быть сосредоточено на двух моментах:

а) анализ интерпретаций символов внутри организации посредством регистрации поведения, демонстрируемого авторами,

б) анализ интерпретации символов внутри организации посредством регистрации организационных процессов и рутин.

В первом случае анализу  подвергается автоматически демонстрируемое  поведение членов организации, поскольку предполагается, что именно в «автоматическом» проявляются базисные представления [11,  178]. Во втором случае речь идёт о рутинизации поведенческих образцов, т.е. о закреплении базисных представлений в организационных структурах [12, 194] .

В качестве эмпирического  примера в проведённом исследовании внимание было сосредоточено на такой  группе акторов, как новички в организации. Новички при вступлении в организацию сталкиваются с её культурой как с господствующей идеологией; её восприятие строится соответственно на контрасте и сравнении с предыдущим опытом культурной социализации в других организациях. [8,  123]:

Процесс социализации новичков демонстрирует, во-первых, восприятие (новыми сотрудниками) организационных символов, а во-вторых, возможные реакции (новичков) на эти символы - приятие, конформизм или же неприятие, отторжение. В процессе передачи значений различных организационных символов от «старых» сотрудников новым и их интернализации происходит воспроизводство культуры. При этом, однако, не исключена возможность того, что «старым» символам могут быть приписаны «новые» значения или же в принципе введены новые символы. Это означает изменение корпоративной культуры.

Воспроизводство и/или  изменение культуры можно также  проследить, проанализировав другой аспект социализации новичков. А именно поведение самой организации, направленное на введение в фирму новых сотрудников - т.е. стратегии интеграции новичков.

Конкретизируем влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Функции корпоративной культуры [8, 123]:

• Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.
• Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
• Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.
• Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
• Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды. [8, 123]
• Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.
• Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.
• Воспитательная.
• Функция формирования имиджа организации.

1.2. Классификация корпоративных культур

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации  продолжилось с конца 30-х гг. в  трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «корпоративная мораль» основные черты понятия «корпоративная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.

Эмпирическое изучение корпоративной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих. [1, 123]

В конце 1960 годов в  США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее корпоративной культурой. [8, 123]:

В начале 80-х годов  в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса  и Р. Уотермена-мл.[3, с. 234], Т. Дила и  А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно  продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это  резко повысило интерес к проблеме корпоративной культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё  более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация»[4, 34], Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация»[5,47].  
       Под новые ценности надо подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем»[6, 145]. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

Однако Т. Парсонс предложил  хоть и точную, но достаточную сложную  для большинства менеджеров-практиков  теорию, поэтому большее распространение  получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Корпоративная культура и лидерство»[7, 134]. Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области корпоративной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

По мнению О. Родина[8,145], кроме этого, существовало еще несколько причин популярности темы корпоративной культуры на Западе. У Америки появился конкурент в лице страны с культурой противоположной западному типу – Японии. После бурного роста экономики в 80-е годы в Америке наступил кризис и теоретики менеджмента обратили внимание на культуру японских фирм. Они увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании. 
       Несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации, как полагает О. Родин, стала очевидной примерно в то же время. Бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы, где они проводят значительную часть своего времени, нечто большее, чем просто зарплату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными остальные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка. Концепция культуры организации оказалась здесь как нельзя кстати. 
       Может сложиться мнение, что проблемы культуры организации стояли только на Западе, в то время как в СССР никто об этом даже не задумывался. В нашей стране проблемам корпоративной культуры уделялось не меньше внимания, хотя в силу понятных причин советские методики не могли открыто использоваться за рубежом и обрести там популярность.  
       В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке корпоративной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области корпоративной культуры. [8, 123]

Недостатками того периода было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих пор  пользуются выводами, которые сделали  в своих трудах В. Ольшанский, А. Алексеев, С. Белановский и др. Многое из работ того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных российских предприятий вместо слепого копирования западных методик, все чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские годы. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли в условиях социалистической экономики и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Таких размахов халатности, воровства и алкоголизма, какие, к сожалению, еще встречаются у нас в стране, западные теоретики не предусматривали. Различные справочники «советских руководителей» и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций. [8, 123]

Из современных российских авторов, стоит упомянуть А. Пригожина  и В. Спивака, первым выпустившего отдельную  книгу, посвященную культуре организации, в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. А. Максименко подробно рассмотрел применительно к корпоративной культуре психологические шаблоны поведения[10, 23]. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей свой способ оценки культуры организации[11, 234]. В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по корпоративной культуре, в котором при сведении воедино всех теорий корпоративной культуры, сделана попытка «объять необъятное».

Интерес российской общественности к  феномену корпоративной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2004 годы[13, 45]. В 2004 году в ведущих периодических издания страны было опубликовано около 700 статей на данную тему, предположительно, что в 2005 году эта цифра удвоится.

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение  полувека, в области корпоративной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический. 
       В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

В формате когнитивного подхода  корпоративная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив [38, 173].

Систематический подход заключается  в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется  под влиянием объективных свойств  организации (формальной структуры, стиля  руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения. [18, 145].

Развитие корпоративной культуры невозможно без учета их национальной специфики. Наиболее известными в мире типами организационных культур являются американская и японская. Американская корпоративная культура предполагает должностной рост, основанный на личных достижениях, индивидуальную ответственность за принятое решение, трудовые отношения, ограниченные сроком контракта, делегирование полномочий, открытость информации. Японская корпоративная культура предполагает пожизненную занятость, принятие решения методом согласия, медленный процесс продвижения, основанный на лояльности, неофициальную, но явную систему контроля, охватывающую все сферы жизни сотрудника, включая семью, и неспециализированную карьеру. В последнее время получила значительное распространение теория Z В.Оучи, являющаяся средней между японской и американской организационными культурами.

Организационные культуры современной России только начинают складываться. Попытки построить их по западному образцу терпят неудачу. Непригоден также опыт существовавших ранее в Советском Союзе организационных культур, в основе которых был пятилетний план, командно-административная система управления, социалистическое соревнование, НОТ и моральный кодекс строителя коммунизма. [38, 173]

В работах Р.Андерсона, П.Шихирева, А.Наумова, Ш.Паффер, Э.Джонса, Л.С.Перепелкина, Н.Е.Покровского, А.А.Пригожина, И.Ричмонда, Х.Смита описаны этнокультурные особенности русских, которые необходимо учитывать при формировании организационных культур современной России. В силу жесткого климата русские выработали способность к «авральной работе», выводимую из необходимости много работать летом и пассивно бездействовать зимой. В российской организации положение человека определяют личные и родственные связи, дружба. Русские руководители подбирают себе «команду» не по профессиональным качествам, а по принципу личной преданности.  Русские работники придерживаются мнения, что результат деятельности зависит не только от собственных усилий, но и от везения, судьбы, рока. Русские полагают, что люди должны жить в соответствии с окружающей средой, а не изменять её. В русской культуре не сформировалось четкого разделения между общественной и частной собственностью [28, 153]. При принятии решения российскими учеными рассматривается не необходимое, а максимально возможное количество подчас несущественной информации. В России соревнование внутри референтной группы не приветствуется. Наши исследователи считают, что соревнование внутри организации ведет к нестабильности. В российской организации сотрудники в первую очередь заботятся о сохранении хороших отношений, а не достижение результата любой ценой. Для русского  работника референтная группа, с которой он себя идентифицирует, важнее организации, в которой он работает. Рабочие взаимоотношения русских всеобъемлющи, глубоки и захватывают всю личность в целом. Русские недостаточно практичны и реалистичны в планировании деятельности и постановке целей. При принятии решения преобладают интуитивные механизмы («Авось»). Обещание современного российского предпринимателя может не иметь никакого отношения  к реальным возможностям его выполнить. Отношение ко времени в русской культуре полихромно: русские могут параллельно заниматься несколькими делами (E.T.Hall, 1983). Частая смена места работы не приветствуется и допускается работа в нескольких местах. В российских организациях встречается утаивание информации в целях захвата и удержания власти.

Этнокультурные особенности определятся  преобладающим в обществе типом  религии. Русское православие возводит бедность в добродетель и обещает  вознаграждение в загробной жизни. Богатство оправдывается им только как возможность творить милостыню (В.В.Радаев, 1997). Поэтому русские отказываются от активного преобразования жизни, предпочитая путем смирения и нравственного поведения добиться вечного блаженства. Напротив, протестантская этика трактует труд как высшую добродетель, а богатство как благословение Божие. Поэтому основой западной культуры является усердный труд, вознаграждаемый в течение жизни. [48, 123]:

Значительное влияние на национальные организационные культуры оказывают  культурные измерения Г.Хофстеда (индивидуализм - коллективизм, дистанция власти, избежание неопределенности, маскулинность - феминность и паттернализм). Традиционно в работах классиков Н.А.Бердяева, Н.Я.Данилевского, В.О.Ключевского, Н.А.Лосского, В.В.Розанова, П.А.Сорокина, Г.П.Федотова, русская культура представала как коллективистская, феминная, с большой дистанцией власти, высоким уровнем избежания неопределенности и паттернализма. Коллективизм русской культуры проявляется в преобладании групповых интересов над индивидуальными, феминность - в приоритете духовных ценностей над материальными, большая дистанция власти говорит о том, что обладание властью в России  является важнейшей ценностью и дает значительные преимущества обладающему ею, степень избежания неопределенности предполагает величину санкций за нарушение социальных норм, высокая степень паттернализма означает власть родителей и приверженность традициям. В настоящее время исследователи фиксируют изменения в русской культуре, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами. Отмечается переход русской культуры от коллективистического полюса к индивидуалистическому (Н.М.Лебедева, 1999, Г.У.Солдатова, 1998). [34, 56]: Повышается индекс мужественности (А.И.Наумов, 1996). Относительно высокий уровень избежания неопределенности в России снижается. Уменьшается показатель дистанции власти. Изменения происходят по шкале патернализма Г.Хофстеда в сторону его уменьшения и по шкале открытости - закрытости Г.Триандиса в сторону большей открытости. Современные данные Д.Боллингера, А.И.Наумова, Ш.Паффер, Э.Джонса свидетельствуют о маргинальном положении России на большинстве шкал культурных измерений.

На формирование русского этноса значительное влияние оказало такое культурное измерение, как экстенсивность - интенсивность. Сформулированная концепция экстенсивности русской культуры заключается в том, что общественно-исторический путь развития русского этноса привел к формированию в России культуры экстенсивного типа. Основными причинами её появления являлись гигантское геофизическое пространство, практически неограниченное количество ресурсов, в том числе человеческих. И.И.Янжул [37, 123]:писал, что русская культура развивалась как экстенсивная с момента рождения. Принципы экстенсивности - практически неограниченное количество ресурсов и высокий естественный прирост населения - лежали в самой её основе. Причинами формирования культуры экстенсивного типа в России И.М.Юсупов считает географически размытые, носящие условный характер границы России во время зарождения русского этноса. Гигантское геофизическое пространство позволяло экстенсивно и расточительно использовать ресурсы, по истощении которых происходило переселение на новые, ещё не освоенные земли. Сложилось эксклюзивное российское отношение к экологии «пройденных» территорий. Русские толерантно относились к народностям, населявших Евроазиатский континент. Места хватало всем. Отсутствие коммуникаций не позволяло установить жесткий централизованный контроль. Ментальность русских, не тяготеющих к обустройству временных пристанищ, ассимилировалась с ментальностью оседлых национальных меньшинств. Поэтому экспансия христианства не приобретала черты истребительных войн. Общинный уклад российской жизни складывался как необходимая форма выживания в суровых климатических условиях Евразии. Напротив, в перенаселенной Европе скученность требовала четкого размежевания жизненного пространства, индивидуализма. Черты экстенсивной и интенсивной культур приведены в таблице 1. [28, 183]: