Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное  государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

«Самарский государственный университет»

Социологический факультет

Кафедра социологии и политологии

Гиносян Лилит Арменовна

Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

Выпускная квалификационная работа бакалавра

в рамках профессионально-образовательной программы по направлению «Социология»

                                                                      Научный руководитель

                               Чернова Н. Ю.

                                              старший преподаватель

Самара - 2015

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры вуза……………………………………………………………………..

1.1Корпоративная культура как предмет научного анализа.……………………..

1.2 Проблемы формирования корпоративной культуры современных вузов………………...………………………………………………………....

Глава 2. Эмпирический анализ восприятия преподавателями и студентами корпоративной культуры СамГУ……………………………………………...

2.1 Методологические основания изучения корпоративной культуры в восприятии преподавателей и студентов………………………………………….

2.2 Текущее и предпочтительное состояния корпоративной культуры СамГУ глазами преподавателей и студентов.....................................................................

Заключение…………………………………………………………………….......

Список использованных источников и литературы……………………..........

Приложения

Введение

Термин «корпоративная культура» вошел в оборот относительно недавно, хотя сам феномен корпоративной культуры существовал, безусловно, всегда. Современные организации представляют собой сложные организмы, основой жизни которых является корпоративная культура. Носителями корпоративной культуры любой организации являются ее сотрудники, однако, в организациях с достаточно сформировавшейся и устоявшейся корпоративной культурой она отделяется от работников организации и становится вполне самостоятельным её атрибутом. В таком случае, корпоративная культура, являясь мощнейшим элементом организации, оказывает значительное влияние на деятельность сотрудников организации, конструируя и модифицируя их поведение, основываясь на нормах, правилах и установках, положенных в основу корпоративной культуры.     

О важности так называемого «человеческого фактора» начали упоминать приблизительно с 70-80х годов прошлого века. Более того, именно в это время корпоративная культура признается фактором, предопределяющим эффективность и успешность организации в ее долгосрочной перспективе. Составляя основу имиджа организации, ее авторитетность и успешность, как во внешней среде, так и во внутренней (в глазах сотрудников организации), корпоративная культура является «душой» организации, которую, в отличие от объективных показателей и элементов организации, трудно измерить и, что называется, «пощупать».

Актуальность изучения феномена корпоративной культуры обусловлена тем, что деятельность любой современной организации осуществляется в условиях постоянно и стремительно изменяющейся среды, характеризующейся высокой степенью неустойчивости социальных, экономических, психологических, политических и других факторов. Для успешного функционирования организации, а также для ее дальнейшего роста и развития, любое предприятие должно быть заинтересовано в постоянном усовершенствовании своей корпоративной культуры, оказывающей ни с чем не соизмеримое влияние на эффективную деятельность организации. 

Корпоративная культура, являясь основой любой организации, позволяет ей приспосабливаться к вновь возникшим изменениям во внешней среде, постоянно видоизменяя, адаптируя деятельность организации в соответствии с внешними вызовами и запросами общества.

Являясь весьма специфическим типом организации, высшее учебное заведение представляет особый интерес с точки зрения изучения корпоративной культуры. Это связано с тем, что роль «человеческого фактора» вподобного рода организации особенно высока. В связи с этим, успешность деятельности вуза, как и любой другой организации, функционирующей в рыночной среде, во многом предопределяется наличием и эффективным функционированием грамотно сформированной корпоративной культуры. В современных условиях формирования рыночных отношений, в том числе и в российской системе высшего образования, университеты, выступая вполне самостоятельными субъектами, должны обладать уникальной способностью адаптации своей деятельности под запросы современного, быстроменяющегося общества, что невозможно без сильной корпоративной культуры.

Степень разработанность проблемы. Первые полноценные исследования организационной культуры относятся ко второй половине ХХ века. Эти исследования связаны с именами таких ученых как А.Файоль [1,2], К.Гиртц [3] В. Тернер [4] и Ф.Тейлор [5]. Интерес к корпоративной культуре организации тогда возникает в связи с, так называемым, «японским чудом» - резким повышением роста всех экономических показателей в ряде организаций в Японии. Более подробно изучением этого феномена впоследствии занимается японско-американский ученый У. Оучи [6]. В это же время приобретает огромную популярность направление исследований, связанных с изучением национальных особенностей на влияние культуры организации, функционирующих в рамках отдельных стран. Сюда можно отнести работы следующих исследователей:  Г.Хофштеде [7], Э.Шейн [8], Ф.Тромпенаарс [9] и Ч. Хэмпден-Тернер [10].

Изучение корпоративной культуры организации связано с исследованиями в рамках двух основных подходов: организационного (менеджералисткого) или социально-антропологического.

В рамках первого подхода – менеджералисткого, изучением сущности и значения корпоративной культуры занимались такие исследователи, как Э.Шейн [8], Г.Хофштеде [7], Т. Питерс и Р. Уотермен [11], Б. Кларк [12], Э. Мартин [13], М. Шульц [14], У. Оучи [6], С.В.Щербина [15], А.И.Пригожин [16,17]. Эти авторы сходились во мнении, что культура в рамках организации является управляемой и представляет собой отражение результата действий руководства организации.

Сторонники же второго подхода – социально антропологического – такие, как К.Гиртц [3], М.Ильина [18], М.Киблицкая [19], П.В.Романов [20], А.Стросс [21], Б.Тернер [22] исключают возможности целенаправленного воздействия на формирование и изменение культуры организации. Культура здесь выступает не в качестве свойства организации, а в качестве обозначения ее сути.

Среди отечественных исследователей, занимающихся изучением корпоративной культуры, наиболее значимые позиции занимают А.И. Пригожин, проводивший свои исследования в рамках организационной парадигмы и известный по своим базовым работам: «Методы развития организаций» [16] и «Современная социология организаций» [17], а также работы Щербиной С.В. [15], Галкиной Р.Л. [23], которая анализирует структуру корпоративной культуры.

Попытку классификаций корпоративной культуры, основываясь на различных параметрах анализа,  в своих работах делали ряд известных авторов, к которым относятся Р.Акофф [24], Ч.Ханди [25], Г.Хофштеде [7], Ф. Тромпенаарс [7], К.Кэмерон и Р.Куинн [26].

Д. Шелдрейк в своей работе «Теория менеджмента: от тэйлоризма до японизации» [27] рассматривает феномен корпоративной культуры в его развитии.

К более поздним исследованиям феномена организационной культуры, в частности, и теории менеджмента, в общем, можно отнести работы множества российских исследователей, в числе которых Базаров Т. [28], Могутнова Н.  [29], Персикова Т. [30], Стеклова О. [31], Гапоненко А. [332], Виханский О. и Наумов А. [33], Губич А. [34], Банковский А. [35], Спивак В. [36], Смирнов Э. [37], Остаркова И. [38] и другие.

В рамках данной работы особый интерес представляют исследования, связанные с изучением корпоративной культуры учебных заведений. Здесь, безусловно, нужно назвать такого автора, как  Пушных В.А., который изучал корпоративную культуру вузов при помощи интересующей нас методики OCAI. Наиболее показательными являются его следующие работы: «Сравнительный анализ организационных культур российского и американского университетов» [39] и «Роль корпоративной культуры в управлении изменениями организации» [40]. Также, исследованием корпоративной культуры вузов и ее различных аспектов и элементов занимались другие авторы, среди которых Панкрухин А. [41], Николаева В. [42], Агранович Б. [43], Дойль П. и Штерн Ф. [44], Прохоров А. [45,46], Беляев А. [47], Кочеткова Н. [48,49], а также Мальцева Г. [50]

Целью данной работы является анализ особенностей корпоративной культуры высшего учебного заведения.

В рамках поставленной цели предполагается решение следующих задач:

1. Изучить феномен корпоративной культуры как предмета научного анализа.
2. Выявить и проанализировать проблемы формирования корпоративной культуры современных вузов.
3. Разработать методологию эмпирического анализа восприятия корпоративной культуры СамГУ студентами и преподавателями.
4. Проанализировать восприятие студентами и преподавателями корпоративной культуры СамГУ при помощи методики OCAI.

Объектом исследования является корпоративная культура.

Предмет исследования: корпоративная культура вуза.

          Методы исследования: экспертный опрос и анкетирование при помощи методики OCAI.

Структура и объем работы: данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая глава посвящена анализу теоретических основ феномена корпоративной культуры и анализу особенностей корпоративной культуры высшего учебного заведения. В первом параграфе мы рассмотрели основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры, ее структуру и возможные классификации. В рамках второго параграфа первой главы мы обозначили особенности корпоративной культуры такой специфической организации как университет, а также рассмотрели наиболее интересные исследования в этой сфере. Вторая глава посвящена эмпирическому анализу корпоративной культуры вуза.  В первом параграфе мы обосновали методологию эмпирического анализа корпоративной культуры университета, а во втором параграфе выявили особенности восприятия корпоративной культуры студентами и преподавателями СамГУ.

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры вуза

1. Корпоративная культура как предмет научного анализа

Феномен корпоративной культуры можно считать относительно новым и мало исследованным как в России, так и за рубежом. Научное исследование организации с позиции изучения корпоративной культуры берет отсчет с момента, когда многие руководители западных организаций начинают осознавать, что по-настоящему успешной становится та фирма или организация,  в которой сформирован сплоченный коллектив, каждый член которого непосредственно заинтересован в общем успехе организации. Другими словами, научное исследование феномена корпоративной культуры связано с осознанием важности так называемого «человеческого фактора» Однако существование некого «корпоративного духа» в организации обсуждалось еще в 19 веке. Так, А. Файоль писал о том, что «…укрепление и поддержание корпоративного духа является одним из основополагающих принципов управления предприятием» [1]. Позже, говоря о важности корпоративного духа, А. Файоль утверждал: «Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала» [2]. О важности корпоративного духа и единства говорили также в своих работах К.Гиртц [3] и В.Тернер [4].

В то же время, Ф. Тейлор занимается изучением феномена «работы с прохладцей», которая предполагает такую работу сотрудников организации, при которых они предпочитают прикладывать как можно меньше усилий в реализацию общих целей и задач. Основной причиной «работы с прохладцей» Тейлор видит в отсутствии чувства коллективизма и вовлеченности в организацию [5].

Однако нужно отметить, что особое внимание к изучению культурных особенностей на предприятиях исследователи начали проявлять только в конце 1970х годов ХХвека. Этот факт был вызван рядом причин, но прежде всего, конечно, это связано с изучением, так называемого, «японского чуда».  Этим термином обозначают взлет экономических показателей на предприятиях в Японии. Изучением этого явления активно занялся японский ученый Уильям Оучи, который впоследствии представил свой труд о теории Z [6]. В результате своей исследовательской деятельности Оучи описывает японскую модель управления, основными положениями которой являются забота обо всех сотрудниках организации, обеспечение их пожизненной занятости, принцип консенсуса и компромиссное решение проблем, преданность организации и активная работа сотрудников во благо предприятия [27].

Организация может быть успешной во внешней среде, только если внутри нее царит благоприятная для работы атмосфера, а также налажена система внутреннего регулирования и внутренней интеграции сотрудников всех уровней. Этому способствует какразтаки корпоративная культура организации, которая проявляется в философии управления, идеологии руководства, ценностных ориентациях рядовых работников и руководителей, а также установках и нормах поведения.

То, насколько данная культура способствует достижению стратегических целей организации, насколько она увеличивает эффективность работы персонала, во многом зависит непосредственно от действий руководителя. Успешная деятельность организации невозможна без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры – сильные культуры». Формирование корпоративной культуры, а также дальнейшее управление ей - это кропотливая ежедневная работа, которой нужно уделять много времени, сил и интеллектуальных ресурсов. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников, которые передают впоследствии основные элементы корпоративной культуры новым поколениям сотрудников.

Поэтому, чтобы определить степень воздействия менеджера на формирование и становление организационной культуры, а также возможность использования определенного типа корпоративной культуры для достижения стратегических целей организации, необходимо рассмотреть концепции становления организационной культуры, выделенные, конечно, с долей условности.По мнению П.В.Романова [20], в исследованиях корпоративной культуры второй половины ХХ века можно выделить два подхода, которые отличаются как интерпретацией корпоративной культуры, так и спецификой ее исследования.

Первый подход – рационально-прагматический или менеджералистский. Данный подход сформировался в работах таких ученых, как Э.Шейн [8], Г.Хофштеде [7], Т. Питерс и Р. Уотермен [11], Б. Кларк [12], Э. Мартин [13], М. Шульц [14], У. Оучи [6], С.В.Щербина [15], А.И.Пригожин [16,17]. В рамках этого подхода организационная  культура воспринимается как управляемый элемент структуры организации. В основе этой концепции лежат положения, разработанные одним из самых известных исследователей культуры организации Э. Шейном [8]. Организационная культура, согласно Шейну, есть «интегрированный набор базовых представлений», которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем. Лидеры являются основными авторами формирования и изменения культуры. Культура любой организации возникает из уже наличной “в сознании” лидера (или основателя) “культурной парадигмы” и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие.При этом культура организации может быть «конструктивной» (согласующейся с организационными целями) или «деконструктивной» (противоречащей им), «сильной» (оказывающей мощное воздействие на сотрудников) или «слабой». Анализ культуры в таких категориях, а также поиск эффективных механизмов воздействия на нее, характерный для данного подхода, подчеркивает необходимость управления культурой организации.

Второй подход – феноменологический, трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем по существу является сама организация).Феноменологическая концепция отрицает возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование и последующего изменения корпоративной культуры.Этот подход ориентирован на поиск моделей конструирования культуры в сознании членов организации, механизмов установления консенсуса, «договорного порядка», поддерживающего интересы основных субъектов.В числе представителей этого подхода можно назвать Б.Тернера [22], А.Стросса [21], П.В.Романова [20], М.Ильину [18], М.Киблицкую  [19].

Проанализировав данныеточки зрения, можно сделать вывод, что формирование, развитие и изменение  корпоративной культуры - довольно сложный и длительный процесс, на который в равной степени оказывают влияние множество факторов.

Для описания культуры какой-либо организации исследователи используют различные термины, которые близки по смыслу: «управленческая культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационная культура», «организационный климат» и так далее. Тем не менее, наиболее часто встречаются термины «организационная культура» и «корпоративная культура», которые могут быть как синонимами, так и абсолютно разными понятиями, в зависимости от подхода конкретного исследователя. Н.Н. Могутнова [29] делает попытку классификации существующих точек зрения относительно соотношения этих понятий:

1. «Корпоративная культура» и «организационная культура» -  полностью самостоятельные феномены, которые, однако, имеют пересечения в своих элементах. Так, к примеру, Базаров Т.Ю. в своей работе «Управление персоналом» пишет, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования», корпоративную же культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения»[28]
2. Корпоративная культура – часть организационной культуры. Такого взгляда придерживается ряд исследователей, таких как: Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина. Здесь корпоративная культура – это «культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций)» [29].
3. Организационная культура - часть корпоративной культуры. В данном понимании «корпоративная культура» включает в себя ценности, нормы и ориентации, характерные для работников, занятых в какой-то определенной сфере. Здесь «корпоративная культура» охватывает «организационные культуры» различных компаний  фирм в рамках одной сферы. Пригожин А.И. считает, что при определенных усилиях и согласованности действий между сотрудниками и руководителями организаций, «…можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [16].
4. Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» являются тождественными. Сторонниками этой позиции являются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. И организационная культура, и корпоративная определяются одинаковыми понятиями, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. По мнению Н.Н. Могутновой «эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [29].

В рамках данной работы мы придерживаемся последней позиции, согласной которой понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» являются тождественными.

Так как организационной культура является сложным и неоднозначным социальным явлением, то не существует одного универсального определения для этого термина. Например, Персикова Т.Н. отмечает, что «многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой» [30]. Один из исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...» [8].

Стеклова О.Е. в своей работе «Организационная культура» пишет, что «организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия)» [31].

В.А. Спивак  дает следующее определение:«Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [36].

По мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова, организационная культура - это «…набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения» [33].

Гапоненко А. дает следующее определение: Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в различных средах, проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [32]. Конечно, мы не сможем рассмотреть все существующие определения термина «корпоративная культура», но, ознакомившись с позициями ряда авторов, можно выявить некоторые общие моменты и заключить, что под корпоративной (организационной) культурой подразумевается некая модель поведения членов данной организации, система ценностей, норм, приоритетов и убеждений, действующих в организации.

Являясь довольно сложным социальным феноменом, корпоративная культура включает в себя ряд компонентов.

Например, Эдгар Шейн предлагает анализировать организационную культуру на трёх основных уровнях [8]:

• зримые артефакты (символика, стиль одежды сотрудников, видимые ритуалы поведения и т.п.);
• провозглашаемые убеждения, ценности;
• базовые основополагающие представления, определяющие реальные правила и нормы поведения.

«Берусь утверждать, что, если вам не удастся докопаться до уровня базовых представлений, вы не сможете по-настоящему расшифровать артефакты, ценности и нормы. С другой стороны, если исследователюудастся определить некоторые из базовых представлений и выяснить их взаимосвязь, он сможет выйти на сущностный уровень культуры, что позволит объяснить многие из её феноменов. При этом Э.Шейн говорит о том, что сами по себе базовые представления, если рассматривать их по отдельности, могут быть лишены смысла, но если брать эти представления в совокупности, то они часто позволяют объяснить организационное поведение [8].

Среди отечественных концепций, описывающих структуру корпоративной культуры, наиболее авторитетными считаются теории А.И. Пригожина [16,17] и Т.П. Галкиной [23].

К примеру, Пригожин А.И. выделяет следующие элементы в структуре организационной культуры [17]:

1. Идеологемы (ценности, на которых базируется идеология организации);
2. Управленческие установки -  решения, принимаемые руководством, выраженные в форме приказов, требований, и распоряжений.
3. Правила, необходимые для соблюдения формальности и установления договорного порядка (как правило, Кодекс организации/фирмы);
4. Обыкновения – организационные ритуалы, существующие для подкрепления ценностей идеологемы и подтверждения прописных правил;
5. Нормы – привычные ценности, существующие непосредственно в поведении работников организации;

Согласно Галкиной Т.П., организационная культура состоит из следующих элементов [23]:

1. Убеждения. Сюда входят представления работников о том, что является правильным/неправильным в организации.
2. Ценности, действующие в организации и определяющие, что нужно считать важным в работе организации. К основным ценностям различных организаций можно отнести заботу о клиентах и уважение к ним, справедливость и честность по отношению к работникам, ориентация на саморазвитие и самореализацию работников и так далее.
3. Нормы. Сюда относятся неписанные правила поведения, которые подсказывают людям, как себя вести в той или иной ситуации и какое именно поведение от них ожидается. Как правило, эти нормы не выражаются в письменной форме, но являются довольно устойчивыми и передаются все новым и новым работникам организации. Нормы могут проявляться в характере взаимоотношений «руководитель-работник», в моменты урегулирования возникших конфликтов в организации,  в политической деятельности внутри организации и так далее.
4. Поведение – повседневные действия членов организации, которые совершаются в процессе работы и в рамках взаимодействия с другими людьми.
5. Психологический климат – это «устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности».  Климат в организации – это то, как люди, работающие в ней, воспринимают культуру данной организации. Психологический климат – это результат взаимодействия всех членов организации.