Корпоративна культура наукма: стан та преспективи розвитку

Національний університет 

«Києво-Могилянська академія»

Факультет соціальних наук та технологій

Кафедра соціології

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА нАукма: СТАН ТА ПРЕСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ (СОЦІОЛОГІЧНИЙ  АНАЛІЗ)

Дипломна робота

з соціології

Студентки Запорожець Дарини Сергіївни

Науковий керівник:

Доктор філософських наук, професор Королько Валентин Григорович

Київ - 2009

ПЛАН:

ВСТУП

Корпоративна культура як явище, що інтегрує всі особливості організації – і системні, і поведінкові – і те, що посилює гуманістичну спрямованість в управлінні, спирається на потенціал, який закладений в людях, призвело до значного руху в управлінській практиці.

На сьогоднішній день вивчення та використання поняття корпоративної культури та його складових стає все більш актуальним. Вже доведено, що існування та якість корпоративної культури безпосередньо впливає на роботу організації, її продуктивність, репутацію тощо.

Кадровий потенціал  організації стає тією конкурентною перевагою, яка забезпечує зниження залежності організації від чинників зовнішнього середовища. Специфіку соціологічного підходу до вивчення кадрового потенціалу визначає дослідження типів поведінки працівника і системи взаємодій, детермінованих соціальними чинниками. По суті, соціологічний підхід пов'язаний з поясненням тієї або іншої якості трудової поведінки і дослідження шляхів і соціальних механізмів досягнення його оптимальності. Це необхідно для виявлення механізмів і шляхів становлення і реалізації неймовірно великих можливостей, закладених в людях, оскільки жорстка економічна конкуренція стимулює ефективніше використання наявних людських ресурсів і повне використання їх можливостей. Корпоративна культура є чинником, що сприяє росту потенціалу працівників і довготривалому процвітанню, стійкості організаційних структур, злагодженої і творчої роботи персоналу з повною віддачею. Саме корпоративна культура може надавати неформальної легітимності певним методам управління та підтримувати мотивацію та працеспроможність персоналу.

Дана робота націлена в тому числі і на пояснення поняття корпоративної культури, її функцій та складових, норм і цінностей, які спрямовано формують певні соціальні процеси в організації.

В сучасній ПР-практиці корпоративну культуру відносять також до елементів внутрішнього ПР, важливість якого для організації важко переоцінити у формуванні позитивної репутації та мікроклімату організації.

У формуванні культурного потенціалу суспільства у цілому велику роль відіграють навчальні заклади, зокрема  вищі, – організації, однією з найважливіших функцій яких є транслювання культурного капіталу молодому поколінню.

За словами Л. Пана, викладача кафедри маркетингу та управління бізнесом НаУКМА, сучасний ВНЗ повинен розглядатися як відкрита, складна та динамічна система, яка змінює у часі та просторі свої параметри, підлягає впливам з боку зовнішнього середовища і справляє вплив на це середовище за принципом зворотного зв'язку. Одна з властивостей, що має бути притаманна сучасному ВНЗ як відкритій системі за принципами стратегічного управління – це цілісність (професійний рівень викладацького складу, його мотивація, організаційна культура, рівень освоєння новітніх навчальних технологій, розуміння місії і стратегії закладу тощо), тобто врахування впливу зміни однієї складової на інші [1, с. 24].

Національний університет  «Києво-Могилянська академія» є саме такою освітньою організацію, що має комбінований лінійно-функціональний тип організаційної структури, в якій також існує своя корпоративна культура. Специфіка діяльності накладає особливі риси на розвиток, розповсюдження, пропагування та поширення корпоративних цінностей та норм. Структура НаУКМА, як організації, є ускладненою тим, що вона складається з багатьох громадськостей – до адміністративного та викладацького складу додаються абітурієнти та студенти. Саме ця  громадськість Університету щороку оновлюється, що ускладнює процес ретрансляції елементів корпоративної культури. Постійно динамічно змінюється ситуація на освітньому ринку та у політичній ситуації країни, що вимагає постійного вчасного реагування, керування інноваціями та змінами не тільки у навчальному процесі, а й культурі.

Наразі НаУКМА знаходиться у процесі змін та трансформації, згідно прийнятих зведених пропозиції до стратегічного плану розвитку НаУКМА на 2004-2015 роки, що були затверджені 13-ою сесією Академічної конференції НаУКМА 7 квітня 2005 р. У даних пропозиціях однією з пріорітетних цілей НаУКМА є формування корпоративної культури, що включає в себе формування єдиного сприйняття КМА викладачами, студентами та адміністрацією.

Крім того, стратегічної ціллю Університету є розширення та створення потужного науково-дослідницького конгломерату, до якого будуть входити також науково-дослідні установи та нові елементи. Саме це найбільше і вимагає зараз звернути увагу на стан корпоративної культури НаУКМА та на необхідність її укріплення, внесення змін тощо.  Інакше виникає питання чи буде можливість розповсюдження автентичної культури Могилянки на увесь освітній комплекс, чи це буде зовсім нова спільна культура, і, якщо так, то на базі яких цінностей та норм вона буде будуватися. І чи не втратить тоді Академія прихильності своєї громадськості та своєї унікальності?

Все це вимагає глибокого  і детального дослідження стану  корпоративної культури НаУКМА.

За майже двадцять років новітнього існування НаУКМА, її корпоративна культура ніколи не досліджувалася.

Зважаючи на всі вище перелічені причини та виклики тема даної роботи є інноваційною та актуальною.

Об’єктом даного дослідження є корпоративна культура.

Предметом – стан та розвиток корпоративної культури Києво-Могилянської академії.

Отже, метою даної роботи є теоретичний та соціологічний аналіз корпоративної культури НаУКМА, стану її структурних елементів, витоків формування та перспектив розвитку.

Завданнями роботи є:

• Теоретичний аналіз явища корпоративної культури.
• Аналіз витоків та засад формування корпоративної культури НаУКМА.
• Аналіз сучасного стану структурних елементів корпоративної культури НаУКМА.
• Створення рекомендацій щодо покращення стану корпоративної культури НаУКМА та її відповідності стратегії розвитку академії.

Дослідження проводилося протягом 2009-2010 навчального року на базі НаУКМА.

Методи дослідження: Порівняльний та системний аналіз, структурно-функціональний аналіз, загальнонаукові методи – індукція, дедукція, узагальнення, синтез, контент-аналіз публікацій про НаУКМА за 2009 рік, корпоративних документів,  глибинне інтерв’ю з керівництвом університету, репрезентативне роздаткове опитування студентів НаУКМА у вигляді анкетування.

Розділ 1. Теоретичний аналіз корпоративної культури та аналіз теоретико-методологічних підходів до її дослідження

1. 1  Зміст поняття корпоративної культури.

Застосування терміну  культури стосовно організацій не так  давно ввійшло в обіг таких наук як соціологія та менеджмент. Насправді ж розгляд організації як культурного феномену не є чимось новим для соціології. Витоки цього сягають праць М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левіна, Ф. Селзніка і особливо Ч. Барнарда і Г. Саймона. Але детальне вивчення феномену «організаційної» або ж «корпоративної» культури почалося в 70-х роках 20-того століття, коли в теорії управління почали використовувати системний підхід, в тому числі організації почали вивчатися як соціальні системи, що активно взаємодіють зі своїм оточенням [1, с. 4-6].

Щоб зрозуміти, що таке корпоративна культура, варто ознайомитись з поняттям культури в соціології у цілому.

Отже, в багатьох випадках культура визначається як якісний стан соціальних явищ (духовних та матеріальних, які з’являються у суспільстві і не зустрічаються в природному світі [4, с. 292-293].

Культура - це система характерних образів, думок, уявлень, знань, цінностей, дій і прикладів поведінки, організації життя, що несе на собі відображення конкретного суспільства, соціальних груп, окремого індивіда. Культура основується на знаково-символьній та ціннісно-нормативній системі. Культура регулює соціальні взаємодії, допомагає соціалізації. Вона підтримує та орієнтує індивідів на певні довгострокові цілі, на певний стиль поведінки через вплив образів думок та прикладів поведінки. Різні варіанти культури обумовлюють очікування індивіда, оцінку соціальної інформації, мотиви та реакції людей в соціальному та повсякденному житті. Будь-яка культура має певну «соціальну селекцію», тобто вона здатна виявляти певний опір чужим елементам в формах соціального «імунітету». Система культурних взаємодій може будуватися добровільно, вимушено, або нав’язуватися примусово [5, с. 79-81].

Саме цінності найчастіше вважаються будівельним матеріалом культури. Г. Хофстед, наприклад, розглядав культуру як «систему цінностей», наголошуючи, що ця система становить «колективне відтворення свідомості, що відрізняє членів однієї групи від іншої» [13]. Але разом з тим він визнавав, що його визначення не є вичерпним, оскільки охоплює лише ті явища, які можна вимірювати.

Концепт культури набуває  ще більших семантичних ускладнень, як тільки поєднують його з іншим не менш поширеним концептом – концептом організації. Доказом цього можуть слугувати зокрема спроби низки американських дослідників дати визначення поняття корпоративної культури та пояснити її зміст.

Наприклад, намагаючись  розглянути концепт корпоративної  культури як «набір домінуючих цінностей», що має організація, Т.Діл і А.Кеннеді зазначають, що ці «ключові цінності» детермінують все, «розпочинаючи з продуктів, які виробляє організація, і закінчуючи тим, як вона ставиться до своїх працівників» [14]. Т. Петерс і Р. Уотерман, натомість, пропонують надзвичайно звужений підхід, розглядаючи корпоративну культуру як набір цінностей, які сприяють «уніфікації функцій організації», що забезпечують фінансову стабільність [15. p.106]. Деякі дослідники, аналізуючи різноманітні корпоративні культури, роблять висновок, що ефективність корпорації залежить не лише від організаційної структури. Вони навіть вивели формулу успіху організації, яка дістала назву «Рамка 7-S», що містить сім змінних величин, назва яких англійською мовою починається літерою “S” (системи, стратегії, зв’язки, стиль, співробітники, навички, спільні цінності). Серед них стрижневою змінною вони вважають «спільні цінності» (Shared values) [15, p.10].

В цілому концепції корпоративної культури, з відомою часткою умовності, можна розділити на дві великі групи:

- ті, що розглядають корпоративну культуру як атрибут організації (передбачається можливість впливати на її формування). Цей підхід можна умовно назвати «раціонально-прагматичним»;

- ті, що трактують корпоративну культуру як позначення самої суті організації (це не властивість, якою володіє організація, а те, чим вона по суті є). Цей підхід найчастіше асоціюється з «феноменологічною моделлю організації». Такі концепції, як правило, заперечують можливість цілеспрямованої прямої дії на формування корпоративної культури.

Представники першого  напряму (Е. Шейн, І. Ансофф, Т. Пітері, Р. Уоттермен) розглядають корпоративну культуру як одну із змінних, що виступає регулятором поведінки працівника в організації, разом з іншими (наприклад, такими, як формальна або неформальна структура, організаційний клімат, технологія). Формування культури пов’язане переважно з процесами, що відбуваються усередині організації, хоча на них можуть впливати  і зміни стану середовища.

Не дивлячись на різноманітність  версій, представлених в рамках першого  підходу, загальною його відмінною  рисою є те, що корпоративна культура розглядається:

- по-перше, як чинник, який може бути використаний керівництвом для максимізації ефективності організації, зміцнення її цілісності, поліпшення механізмів соціалізації працівників, підвищення їх продуктивності і мотивації;

- по-друге, формування корпоративної культури розглядається як підсумок внутрішніх процесів, що протікають в організації, причому в тій або іншій мірі, керованих. В основі  цього підходу лежать базові положення, розроблені Е. Шейном. На його думку, корпоративна культура є не набором особистісних уявлень, що дозволяє індивідам інтерпретувати ситуацію і спонукає їх відповідно діяти. Поведінка може бути лише проявом культури, але не складає її змісту. В центрі уваги виявляється при цьому процес формування організаційних цінностей. Виходячи з цього, Шейн дає наступне визначення культури організації: «корпоративна культура є інтегрований набір базових уявлень, які дана група винайшла, випадково розкрила, запозичила або досягла яким-небудь іншим шляхом в результаті спроб, вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які достатньо ефективно послужили організації, щоб бути визнаними, дієвими і гідними закріплення і передачі новим поколінням членів організації» [3, с.31-32].

За Шейном, корпоративна культура може проявлятися на декількох рівнях. Перший, найдоступніший для дослідника, складають видимі культурні артефакти, до яких можна віднести такі її прояви, як формально-ієрархічна структура організації, система лідерства, технологія, стійкі способи відносин з середовищем, поведінка членів організації. Всі ці прояви корпоративної культури більшою чи меншою мірою доступні для спостереження і опису. Набагато важче дати відповідь на питання, чому в даній організації вони прийняли саме таку форму. Відповідь на це питання лежить на другому рівні аналізу - рівні організаційних цінностей.

На відміну від культурних артефактів, цінності не дані дослідникові безпосередньо: їх виявлення вимагає достатньо серйозної дослідницької роботи. Як метод їх виявлення і опису Шейн пропонує проведення глибинних інтерв'ю з представниками організаційного ядра, контент-аналіз внутрішньоорганізаційної документації і так далі. Проте, на цьому рівні ми отримуємо тільки ті цінності, які більшою чи меншою мірою усвідомлюються самими членами організації або ж заохочуються її керівництвом. Але культура визначається не декларованими цінностями, а, як правило, неусвідомленими «базовими уявленнями», які складають третій рівень організаційної культури. Ці базові уявлення визначають те, як члени групи сприймають те, що оточує, що вони думають, роблять і відчувають. Особливістю цих базових уявлень є їх «апріорність», ультимативність. Ключову роль тут грає організаційне ядро. Керівники організації, підтримуючи ті або інші цінності, що ще не приймаються як «самі собою зрозумілі» протягом більш менш тривалого часу, можуть трансформуватися в ті, що володіють найбільшою мотивуючою силою [3, с. 37-48].

Підхід, запропонований Шейном, - це раціоналістичний погляд на характер і функції корпоративної культури. Хоча природні механізми формування корпоративної культури не заперечуються, тут корпоративна культура оцінюється з позицій вирішуваних завдань, коректується і направляється організаційним ядром або лідером організації. Вона розглядається як засіб підвищення ефективності (ціледосягнення, реалізація проекту, функціонування) організації або як чинник, стримуючий її забезпечення, тобто як один з атрибутів організації, схильний до цілком раціонального впливу. Шейн і інші прихильники цього підходу констатують, що здатність створювати культуру і управляти нею - основна якість лідера організації.

Інший, багато в чому альтернативний погляд на природу і функції корпоративної культури, створений в рамках феноменологічного підходу в теорії організацій. Прихильники останнього трактують корпоративну культуру як суть організації, а не її атрибут; вони не розглядають корпоративну культуру як чинник, що прямо програмує поведінку індивіда в організації, але швидше як чинник, що забезпечує умову  узгодженого сприйняття реальності і узгодженої групової поведінки людей. Для цього підходу характерний розгляд поведінкових актів як первинних по відношенню до їх осмислення. Інтерпретація останніх і є одна з найважливіших функцій корпоративної культури. В питанні про джерела формування корпоративної культури представники даного підходу поєднують екзогенну (макрокультурне походження) і ендогенну логіку її формування.

Тому пряме управління корпоративною культурою неможливе. Трансформація організаційної культури - тривалий процес, вплив на який завжди носить опосередкований характер і вимагає від керівництва організації достатньо глибокої рефлексії з приводу особливостей своєї організації, її історії.

Як основний метод вивчення корпоративної культури пропонується так званий «етнографічний» підхід, близький до методу включеного спостереження. Дослідник, по суті справи, живе усередині, вивчає організацію і, спостерігаючи за повсякденною поведінкою її членів і їх поведінкою в нестандартних ситуаціях, намагається визначити цінності, що стоять за ними. Допускається, що такий підхід дійсно дає можливість отримати нетривіальні дані, але їх аналіз вимагає багато часу і сильної теоретичної бази. Крім того, спостереженню повинне бути піддане достатньо велике число організацій. Тому такого роду дослідження практично не проводяться. Це привело до того, що виниклі в ході теоретичних досліджень гіпотези, що стосуються, наприклад, впливу організаційної культури на її ефективність, поки не знайшли свого підтвердження. Орієнтація на такі ключові поняття, як «сприйняття і інтерпретація» реальності, «історія життя», «суб'єктивний світ індивіда» наближають цей підхід до феноменологічної перспективи в соціології.

Я б хотіла навести  визначення корпоративної культури, яким в даний час найчастіше користуються практики PRу. В сучасному світі практики використовують обидва теоретичних підходи. Тобто корпоративна культура визначається як невід’ємний атрибут організації, щось таке, що створюється саме собою, але на що можна впливати певними методами та інструментами.

Корпоративна культура – це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки і традицій, що склалися в організації за час її діяльності і сприймаються та підтримуються більшістю співробітників.

Однак, слід зазначити, що спроби ідентифікації різних типів  організаційних ділових культур здебільшого здійснювалися з урахуванням обмеженої кількості чинників. Разом з тим, зосереджуючи увагу здебільшого на основних чинниках, що детермінують організаційні процеси, зокрема на загальних характеристиках внутрішньої і зовнішньої (щодо організації) культури, дослідники робили лише поодинокі спроби з’ясувати концептуальний зв’язок між організаційною культурою та практикою зв’язків із громадськістю (PR), що справляє істотний вплив на формування того чи іншого типу корпоративної культури. Серед них  можна виокремити спробу американського дослідника Дж.Грюніга систематизувати чинники, що впливають на вибір організаційної моделі PR (див. рис. 1.1.). [1].

Схема засвідчує, що Грюніг зосереджує увагу на концептуальних зв’язках між культурою, PR та організаційними процесами, що впливають на зв’язки з громадськістю. Організація знаходиться в соціальному середовищі й взаємодіє з певними елементами оточення, цілі та інтереси яких часто не співпадають з цілями та інтересами власне організації. Якщо користуватися термінами системного аналізу, можна сказати, що оточення на вході (inputs) постачає організацію, скажімо, сировиною, робочою силою тощо, і в той же час на виході (outputs) висуває певні вимоги до створюваних нею продуктів, що є важливими не тільки для оточення, але й для функціонування власне організації.

Така симбіотична взаємозалежність між середовищем і організацією має складний характер, на який не завжди звертається увага. І справді, скажімо, такі елементи оточення, як політичні партії, групи особливого інтересу тощо, часто ініціюють політичні та регуляторні дії, що можуть впливати на організаційні процеси та обмежувати автономність організацій. Що ж до PR-практиків, то вони, умовно кажучи, стоячи однією ногою в організації, а іншою - в соціальному оточенні, тобто як фахівці, що наводять містки, постійно взаємодіють з групами громадськості як всередині організації, так і поза її межами. Звідси, вони виконують важливу роль в управлінні процесами взаємодії організації з її оточенням.

Загалом, культура на рівні  організації створює певну спільну  мову, універсальні способи спілкування, закріплює форми організаційних структур і системи управління, робить їх більш чутливими до культурних традицій, ментальності та загальній ситуації в ринковій економіці. Корпоративна культура організації виступає як прояв субкультури, тобто як автономний прошарок культури суспільства.

Корпоративна культура є, в певному сенсі, «модифікацією» культури певного типу суспільства, що зберігає характерні для нього цінності, менталітет і приклади поведінки (традиції, обряди тощо). Але корпоративна культура як різновид субкультури має свої нормативні та функціональні особливості.

Деякі практичні визначення привносять ще певні елементи, такі як сприйняття себе та свого місця  в середовищі тощо.

Отже, корпоративна культура – це нематеріальний бік діяльності організації, що стосується кожного, проте, часто не береться до уваги. Часто існування корпоративної культури помічається тільки тоді, коли організація намагається змінити стратегію, або реорганізувати свою структуру, тобто привнести будь-які зміни. І якщо ці зміни ідуть у розріз з певними усталеними цінностями, нормами тощо, тоді організація стикається з величезною силою культури.

Корпоративна  культура – це система матеріальних та духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, які властиві даній організації, виражають її індивідуальність і сприйняття себе та інших в соціальному та речовому середовищі, система проявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і оточуючого середовища.

З визначення ми бачимо, що поняття корпоративної культури відображає поняття культури в цілому, накладеної на певну організацію.

Корпоративна культура – це цілісне явище, але багатогранне. Існують певні норми, яких співробітники дійсно дотримуються, а також певні ідеальні норми. Практично в кожній організації, що приділяє увагу внутрішньому клімату, є корпоративна культура, що справді існує, та така, до якої прагне колектив організації. У підрозділах організації може існувати своя субкультура.

Культура організації формується і розвивається під впливом сукупності чинників зовнішнього і внутрішнього середовища. Особливості культури організації значною мірою залежать від особливостей культури суспільства, яка, у свою чергу, у значній мірі базується на його національній культурі.

Чим ефективніше працює організація, чим більше вона сприяє зростанню матеріальних та духовних благ співробітників та усього суспільства (це також є важливим елементом), чим більший внесок у цю роботу саме корпоративної культури, тим більшою мірою зближаються ці аспекти.

В успішно працюючих  організаціях існує власна культура, яка приводить їх до досягнення позитивних результатів. Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифікованості для членів організації, генерує прихильність цілям організації; укріплює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінку працівників.

Отже, корпоративна культура, що виступає одним з основних чинників, що визначають процес функціонування організації і поведінку її членів, може розглядатися, з одного боку, як продукт функціонування організації, а з іншої - як основа її формування. Корпоративна культура виконує в організації ті ж функції, що і культура в суспільстві в цілому, тобто пов'язана із сприйняттям і структуризацією соціальної реальності та регуляцією поведінки.

Під час вивчення організаційної культури треба розглядати не стільки зовнішній її прояв - організаційну поведінку, скільки приховані, базові значення, що лежать в її основі, уявлення, цінності, особливості сприйняття індивідами навколишнього світу. Для вирішення цих завдань поки не розроблені достатньо адекватні засоби дослідження;

 1.2. Структура корпоративної культури, класифікація елементів.

Щоб перейти безпосередньо  до аналізу корпоративної культури певної організації, у нашому випадку  Києво-Могилянської академії, треба мати уявлення про те, що ми будемо аналізувати, тобто про структуру корпоративної культури.

Як і визначення корпоративної  культури, поділ її на елементи у  різних дослідників інакший. Спочатку розглянемо підхід Е. Шейна, який є класиком у сфері досліджень корпоративної культури.

У основі організаційної культури, на думку Е.Шейна (рис. 1.2.), лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людську природу, людську активність, людські взаємини. Ці приховані припущення, що приймаються на віру, направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру. Вони знаходяться у сфері підсвідомого і, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, мають лише гіпотетичний характер.

Вивчення корпоративної  культури починається з поверхні.

Зовнішні факти - видимі, але ті, які часто не інтерпретуються: технології; архітектура; спостережувані зразки поведінки.

Ціннісні орієнтації і вірування - вимагають глибшого пізнання і знайомства, зачіпають глибші цінності: такі, що перевіряються у фізичному оточенні; такі, що перевіряються тільки через соціальний консенсус.

Базові і  приховані припущення - приймаються підсвідомо і бездоказово: відносини з природою; ставлення до людини; ставлення до роботи; розуміння реальності, часу і простору [6, с 422-424 ].

Модель є достатньо  універсальною, оскільки вона може включати будь-які варіанти  галузевої приналежності організації, етапу життєвого циклу її розвитку, форми власності і так далі. Проте, ця модель носить теоретичний характер, категорії елементів, що використовуються, тяжіють до області вивчення антропологів, тому її застосування в управлінській практиці не завжди виправдано.

Можна запропонувати і простішу модель культури корпорації, яка представлена двома організаційними рівнями.

На верхньому рівні представлені такі видимі чинники, як одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень представляє елементи культури, що мають зовнішнє видиме уявлення. На глибшому рівні розташовуються цінності і норми, що визначають і регламентують поведінку співробітників в компанії. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу і ін.), вони як би витікають з них і позначають їх внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник компанії повинен розділяти їх, або хоч би показувати свою лояльність по відношенню до прийнятих корпоративних цінностей.