Содержание 

Введение

      Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

      Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так,  для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

      Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

      Таким образом, в условиях рыночных отношений  оплата труда  призвана выполнять  не только воспроизводственную и  стимулирующую функцию, но и регулирующую.

      Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

      Заработная  плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие. В связи с этим тема дипломной работы весьма актуальна.

      Цель - разработать мероприятия по улучшению механизма оплаты труда работников фирмы.

      Исходя  из поставленной цели, определены следующие  основные задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда работников;
2. Дать организационно – экономическую характеристику деятельности ООО «СтройДвор»;
3. Изучить резервы увеличения оплаты труда  и предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда ООО «СтройДвор».

      Объект: оплата труда ООО «СтройДвор».

      Период исследования  2007-2009 гг.

      При написании работы были использованы следующие методы и приемы: аналитический, статистический, табличный, монографический, абстрактно – логический, графический.

      Теоретической базой дипломной работы являются учебные пособия в области менеджмента, а так же отраслевые периодические издания. В процессе подготовки дипломной работы были проанализированы ГК РФ, НК РФ, ТК РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон «Бухгалтерском учете».

      Информационной  базой дипломной работы являются внутренние регламенты, инструкции, положения  и другие нормативные акты. 

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1 Основные понятия,  сущность заработной  платы работников

      Оплата  труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

      Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

      а) работнику – определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

      б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

      Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику  в условиях существования денег  как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

      Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

      Для работника заработная плата –  главная и основная часть его  личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

      Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

      В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая  работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

     Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

• законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
• законе стоимости.

     Из  требований экономических законов  может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

     Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

     Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

     Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

     Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

     Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы:

• контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• политика трехстороннего сотрудничества.

     Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

     Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

1.2  Состояние и стратегия планирования оплаты труда

      Оплата  труда в России состоит, как правило, из двух частей: непосредственно заработной платы, т.е. цены труда, и обширного социального пакета льгот и выплат, обеспечивающего социальную защиту населения. Принципы создания такого пакета формируются государством и дополняются администрацией предприятий в меру имеющихся финансовых возможностей.

      Социальная  защита населения — это одно из важнейших направлений социальной политики государства, заключающееся в установлении и поддержании общественно необходимого материального и социального положения всех членов общества. Иногда социальную защиту трактуют более узко: как обеспечение определенного уровня тех слоев населения, которые в силу тех или иных причин не могут самостоятельно обеспечить свое существование: безработных, инвалидов, больных, сирот, стариков, одиноких матерей, многодетных семей. На предприятиях социальная защита населения осуществляется в виде социальной политики по отношению к малооплачиваемым работникам. Система социальной защиты — это комплекс законодательных актов, мероприятий, а также учреждений, обеспечивающих реализацию мер социальной защиты населения, поддержки социально уязвимых слоев населения. Основными принципами социальной защиты являются гуманность, адресность, комплексность, обеспечение прав и свобод личности.

      Методы  оплаты труда и стимулирования представляют собой вознаграждение работникам. В  основном это внешнее вознаграж  дение. Оно бывает двух видов — материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

      Заработная  плата. Она невысокая по сравнению с коммерческими предприятиями. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на (15−20)% от должностного оклада.

      Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

      Вознаграждение  за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после  первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы — 5% от должностного оклада; после 5 лет −10%; после 10 лет — 15%; после 15 лет — 20%; после 20 лет −30% . Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.

      Вознаграждение  по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выслуги лет и других надбавок, с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

      Дополнительная  премия, выплачиваемая ежемесячно и  составляющая фиксированную сумму — 150 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.

      Компенсация железнодорожных расходов в период очередного отпуска длительностью  не менее 12 рабочих дней. Компенсация  составляет 1000 рублей. Со всех видов  материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13% .

      В связи с тем, что заработная плата  и другие компенсационные выплаты  начисляются и выплачиваются  полностью легально, работники имеют  право на получение социальных налоговых  вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым Кодексом РФ.

      Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним  стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения к Дню московского метрополитена, к Дню города, к крупным государственным праздникам.

      К вознаграждениям материального  характера, не являющимся непосредственно  денежными, можно отнести подарки  детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки»), приуроченные к празднованию Нового года.

      Кроме материальных вознаграждений существуют и нематериальные методы поощрения. Длительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (у машинистов и помощников машинистов — 42 рабочих дня), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

      Помимо  указанного отпуска работникам, отработавшим более 2-х лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня.

      В конце 2008 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России на федеральном уровне составлял 2300 рублей. С 1 января 2009 г. МРОТ в России вырос почти в два раза, до 4330 рублей. При этом минимальный размер оплаты труда в России установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

      На  приведенном ниже рисунке Вы можете посмотреть на динамику роста минимального размера оплаты труда в России в 2005-2009гг.

      Рис.1 - Динамика роста МРОТ в России в 2005-2009гг. 

      Следует отметить, что с 1 сентября 2007 г. в  России каждый субъект имеет право  устанавливать свой региональный минимальный  размер оплаты труда. К примеру, в  Москве МРОТ установлен на уровне 8300 рублей с 1 января 2009 г. (против 7650 рублей в конце 2008 г.). Помимо этого, предусмотрено еще 2-х этапное увеличение данного показателя в столице России в текущем году, а именно: 1 мая – до 8500 рублей и 1 сентября – до 8700 рублей.

      Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - это установленный законодательством страны минимум, который используется для регулирования оплаты труда и для определения величины пособий по временной нетрудоспособности, а также для определения размера налогов, сборов, штрафов и других платежей. Данный показатель не включает в себя разные бонусы, премии, дополнительные выплаты.

      Прожиточный минимум – это стоимостная оценка минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для проживания, а также обязательные платежи и сборы.

1.3 Состав и структура  фонда заработной  платы предприятия

      Фонд  заработной платы (ФЗП) является одним  из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

      В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

      Включению в фонд заработной платы подлежат:

      1. Оплата за отработанное время  (основная заработная плата):

      Заработная  плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.

      Фонд  заработной платы по тарифу определяется по формуле:

                                                        (1.1)

где    – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

         – списочная численность  рабочих i-го разряда, чел.;

        – годовой эффективный  фонд  рабочего  времени  1  рабочего i-го разряда, час.

      Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

      Премии  и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

                                                              (1.2)

где  – коэффициент, учитывающий премии, %

      Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

      а) доплата за работу во вредных или  опасных условиях и на тяжелых  работах;

      б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

      Доплаты за работу в ночное время :

                                                (1.3)

где     – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

  – часовая тарифная ставка  рабочего i-го разряда, руб.;

 – списочная  численность   рабочих  i-го  разряда,  работающих  в  ночное            время, чел.;

 – годовой  эффективный   фонд  рабочего  времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.

      в) оплата работы в выходные и праздничные  дни  осуществляется в двойном размере:

                                                    (1.4)

где  – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

 – списочная численность  рабочих i-го разряда, работающих  в праздничные дни, чел.;

 – годовой эффективный   фонд  рабочего  времени  1  рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

      г) оплата сверхурочной работы, доплаты  за переработку среднемесячной нормы  рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

      Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :

                                                   (1.5)

где    – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

 – списочная  численность   рабочих i-го разряда,  работающих  сверхурочно, чел.;

 – годовой объем переработки  1 рабочего i-го разряда, час.