Мотивация как средство повышения эффективности организации

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

 

Московский государственный  университет

дизайна и технологии

 

Факультет экономики и  менеджмента

(Институт/факультет)

 

Кафедра менеджмента

(кафедра)

 

Менеджмент


(специальность)

 

ВЫПУСКНАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

 

на тему: «Мотивация как инструмент повышения эффективности_______ деятельности организации»_______________________________________

Исполнитель: Обухова Таисия Геннадьевна

                                                                        (Ф.И.О.)                                                          (подпись)

 

Руководитель: к.э.н. Генералова Анна Владимировна

                                                   (уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                        (подпись)

 

Консультанты:

                                            (раздел, уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                (подпись)

 

Нормоконтроль проведен

                                                   (уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                        (подпись)

 

Проект рассмотрен заведующим кафедрой и допущен к защите в  ГАК

 

Заведующий кафедрой, д.т.н.  профессор  Афанасьев В.А


                                                   (уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                       (подпись)

 

 

Москва                   «___»______________                 2011г.

Содержание


Введение

4

  1. Мотивация в системе управления эффективностью предприятия

6

    1. Понятие мотивации

6

    1. Методы  и формы мотивации персонала

14

    1. Сущность эффективности деятельности организации и система

показателей эффективности

20

    1. Роль и значение мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации

36

  1. Характеристика организации ЗАО «Связной МС»

40

    1. Общая характеристика организации ЗАО «Связной МС

40

    1. Анализ показателей эффективности

47

    1. Мотивационная система организации ЗАО «Связной МС»

69

  1. Основные направления повышения эффективности деятельности организации.

82

    1. Оценка существующей системы мотивации персонала

82

    1. Совершенствование системы мотивации персонала ЗАО «Связной МС»

89

    1. Рекомендации по внедрению способов мотивирования сотрудников.

90

Заключение

100

Список литературы

104

Приложения

105

Аннотация на английском языке

111


Введение

Деятельность любого предприятия  ориентирована на получение определенных результатов. Успех предприятия  зависит от правильного выбора вида деятельности, наличия достаточных  ресурсов и умения ориентироваться  в окружающей рыночной среде. Однако удачная хозяйственная работа предприятия  зависит не только от правильной начальной  ориентации и благоприятных исходных условий его деятельности – обеспеченности материальными, финансовыми ресурсами. Во многом, значительную роль играет и  то, как осуществляется управление персоналом. Управление в широком  смысле как сложный социально-экономический  процесс означает воздействие на процесс, объект, систему для сохранения их устойчивости или перевода из одного состояния в другое в соответствии с заданными целями. Управление в  узком смысле представляет собой  конкретные способы (методы) воздействия  на объект управления для достижения конкретной цели. Управление осуществляется на основе различных форм и методов  воздействия на объект управления.

Понимание персоналом целей  компании и стремление к их осуществлению  является основной задачей предприятий, ведь в условиях рыночных отношений  выживает сильнейший. Цель предприятий сводится к тому, чтобы обеспечить эффективную мотивационную систему интегрированную в систему стратегических целей компании.

Тема “Мотивация как инструмент повышения эффективности деятельности организации” интересна своей динамичностью, дающей простор для постоянного анализа и творчества.

В широком смысле эффективность  определяется как скорейшее достижение поставленной задачи с минимальными затратами. В основу определения  эффективности деятельности предприятия  могут быть положены разные показатели, которые могут использоваться как по одиночке, так и в совокупности, быть определяющими и второстепенными.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование мотивационной системы как инструмента повышения эффективности деятельности организации ЗАО “Связной МС”.

В соответствии с целью  выпускной работы определенны задачи:      

  1. Изучение теоретических аспектов мотивации персонала;
  2. Определение системы показателей эффективности предприятия;
  3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации ЗАО “Связной МС”;
  4. Анализ мотивационной системы организации ЗАО “Связной МС”;
  5. Разработка направлений повышения эффективности мотивационной системы организации.

Объект исследования –  ЗАО “Связной МС”, это федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.

Предмет исследований –  мотивационная система  ЗАО “Связной МС”.

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Мотивация в системе управления эффективностью предприятия 

 

    1. Понятие мотивации

 

Для того чтобы  составить достаточно полное общее  представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В общем виде, мотивация человека к деятельности понимается, как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий направленных на достижение целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование1.

В узком смысле, мотивированная деятельность определяется как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивация труда как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности в  получении предоставляемого блага. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации  деятельности человека, является концепция  Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y".

"Теория икс" (теория Ф. Тейлора), согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться.

"Теория игрек" основана  на демократических принципах:  делегировании полномочий, обогащении  содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании достижений. Главная мысль теории - мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий.

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть  стадий:

  • 1 СТАДИЯ. Возникновение потребности: физиологической,

психологической или социальной.

  • 2 СТАДИЯ. Поиск путей удовлетворения потребности.
  • 3 СТАДИЯ. Определение направлений деятельности и результатов.
  • 4 СТАДИЯ. Осуществление действия.
  • 5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за осуществленные

действия.

  • 6 СТАДИЯ. Полное или частичное удовлетворение потребности

либо не удовлетворение.

 

Схематически процесс  мотивации представлен на рисунке 1.

 

 



 

Рисунок 1.Мотивационый процесс.

 

Степень удовлетворения, влияет на поведение человека при сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности  для работника. Чем насущнее нужда  в том или ином благе, чем сильнее  стремление его получить, тем активнее действует работник.

Процесс возникновения  мотивации  очень сложен и зависит от конкретного  человека и той ситуации, в которой он находится.

 

Классические  теории мотивации

 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию.

Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности2.

Все теории мотивации  делятся на две группы: содержательные, основанные на выявлении потребностей людей и их роли в мотивировании, и процессуальные, отражающие более сложный механизм мотивации. 

Наиболее известными теориями мотивации являются:

  • Содержательные теории мотивации:

1) Теория иерархии потребностей А. Маслоу;

2) Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

3) Теория двух факторов Герцберга.

  • Процессуальные теории мотивации:

  1. Теория ожиданий;
  2. Теория справедливости;
    1. Модель Портера-Лоулера.

 

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу разработал пирамиду иерархии потребностей, представленную на рисунке 2.

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу.

  1. Физические потребности. Потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
  2. Потребности в безопасности, защите от физических и психологических опасностей.
  3. Социальные потребности, потребности в причастности.
  4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
  5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

 

Теория потребностей МакКлеланда

Дэвид МакКлелланд считал, что людям  присущи три потребности: власти, успеха и причастности.3

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха это процесс доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу на основе социальных потребностей

 

Теория  двух факторов Герцберга

Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Путем опроса сотрудников завода о их удовлетворенности условиями работы Герцберг сделал вывод, полученные ответы разделил на две большие категории, которые он назвал “гигиеническими факторами” и “мотивацией” представленные в таблице 1.

Таблица 1. Два фактора теории Герцберга.

Гигиенические факторы
Мотивации
Политика  фирмы и администрации
Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение  результатов работы

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного  контроля за работой

Возможности творческого  и делового роста


 

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивации  — с самим характером и сущностью  работы.

 

Процессуальные  теории мотивации

Содержательные классических теорий мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

 

Теория  ожиданий

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить это, в частности, как много усилий он готов затрачивать для достижения желаемого.

В теории ожиданий подчеркивается важность трех факторов:

    1. Взаимосвязь затраты труда — результаты;
    2. Взаимосвязь результаты — вознаграждение;
    3. валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Схематически  теория ожиданий представлена на рисунке 3.

 



Рисунок 3. Действие теории ожиданий.

 

Поведение человека постоянно связано с выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.

 

Теория справедливости

 

Теория справедливости говорит  о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у сотрудника возникает психологическое напряжение.

Модель Портера - Лоулера

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Схематично модель Портера-Лоулера представлена на рисунке 4.

 

 



Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Методы  и формы мотивации персонала

 

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием.

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на три группы:

  • Экономические методы.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление  после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы.

  • Организационно-административные методы.

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности, и опирающейся  на возможность принуждения.

  • Социально-психологические методы.

Применяются с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

 

Формы мотивации 

Все виды и формы мотивации  можно разделить на  материальные и нематериальные методы, такое разделение представлено в таблице 2.

Таблица 2. Материальная и нематериальная мотивация.

Материальные

Нематериальные

1.  Заработная плата,  соответствующая рыночной;

2.  Персонализация компенсаций;

3.  Премирование по  результатам работы подразделения и организации в целом;

4.  Вознаграждение за  выслугу лет;

5. Доплата за интеллект;

6. Дополнительные отпуска;

7.  Доплата на питание;

8.  Обеспечение спецодеждой;

9.  Ссуды на приобретение  жилья;

10. Доплата на лечение  работников или ветеранов;

11.  Новогодние подарки  и подарки к юбилеям;

12. Доплата в связи с  уходом на пенсию или инвалидность;

13. Доплаты пенсионерам;

14. Льготы стипендиатам.

1. Справедливая система оплаты труда;  

2. Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал;

3. Возможности профессионального обучения и повышения квалификации;

4. Перспективы карьерного роста;

5. Социальная защищенность работников 6. Социальная инфраструктура: стадион, дворец культуры, база отдыха.

7.  Создание безопасных и комфортных условий труда;

8.  Моральное вознаграждение:

•  звание «Лучший по профессии»;

•  «Заслуженный ветеран» и т.д.

9. Благоприятный психологический климат в коллективе; 
10. Система адаптации.


 

Материальная мотивация  не всегда более эффективна нематериальной, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.

 

Методы материальной мотивации

Оплата труда. Наиболее эффективным  способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при  этом самым основным является определение  величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще  большее нежелание выполнять  свои служебные обязанности.

Премия. Распространенным способом материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен  в сфере торговли и оказания различных  услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что  заработок работника не имеет  четко обозначенного предела, а  зависит от профессионализма работника  и его способности стимулировать  продажу товаров или услуг.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко  становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится.

 

Методы нематериальная мотивации

Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация  и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального  поощрения.

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивирования, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и топ-менеджерами.

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается  в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Существуют общие  принципы, действенные в большинстве  случаев, однако чтобы мотивация  была действительно эффективной, следует  подстраивать ее под интересы конкретных работников.

Цель нематериальной мотивации  достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая  отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация  в виде участия в совместных корпоративных  мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей  работоспособности персонала и  на его желании внести свой вклад  в общее дело.

Необычные способы мотивации

Мотивация развлечением. Часто бывает, что даже интересная работа становится рутиной. Даже молодой и полный энтузиазма сотрудник через несколько лет на такой должности начинает чувствовать себя подавленно. Ему кажется, что он не развивается, что он всю жизнь будет заниматься только этим. В подобных случаях поможет такой вид мотивации как развлечение.

К примеру, в страховой  компании DPmann каждый сотрудник ежегодно получает возможность реализовать любую свою идею — пусть даже коллеги сочтут ее сумасшедшей — за счет фирмы, если сумеет доказать, что это конкретное сумасбродство пойдет ему на пользу.

Мотивация искусством. У многих людей есть склонность изо дня в день общаться только с теми, с кем они непосредственно связаны по работе — что не лучшим образом сказывается на результатах. Искусство может стать для таких людей средством, инициирующим обсуждение общих проблем, стать тем, что сводит их вместе. Например, компания Akzo Nobel, работающая в химической индустрии, покупает картины молодых перспективных художников и спонсирует музыкальные мероприятия. Подразделения этой фирмы, расположенные в разных странах, могут обмениваться приобретенными картинами, благодаря чему их сотрудники знакомятся и вступают в более тесное взаимодействие, а также расширяют свой кругозор.

Интерес. Для многих людей важно, чтобы работа была интересной. Вызовы и преграды их не пугают, а скорее воодушевляют. Но таких видов деятельности не очень много. Поэтому руководителю нужно приложить немало усилий к тому, чтобы сделать работу подчиненных как можно более увлекательной.

Кадровые перестановки. Распространенным видом мотивации является продвижение по службе, помогающее сотруднику почувствовать, что его ценят как профессионала. Однако повышение — не единственно возможный вариант мотивации человека, который засиделся на своем месте и которому уже поднадоела его работа.

Если горизонтальная ротация  не всегда возможна или руководитель считает ее слишком рискованной, то, чтобы разнообразить деятельность подчиненных, он может организовать рабочую группу из сотрудников разных отделов для решения той или  иной проблемы. Это позволит им переключиться  на новые вопросы и наладить взаимодействие с новыми людьми — с пользой  для компании. А если такая группа будет влиять на работу руководителя (например, на принятие им важных решений), то входящие в нее сотрудники почувствуют  себя мотивированными вдвойне.

Признание достижений. В компании Walt Disney в честь ключевых сотрудников оформляют окна кафе, выходящие на центральную улицу парка Disneyland. А в салоне одного из самолетов Southwest Airlines размещен перечень имен лучших сотрудников компании. Подобные приемы не составляют особого труда, зато эффект может быть значительным. Скажем, Southwest Airlines выделяется (вероятно, во многом благодаря этому) самой низкой в своей отрасли текучестью кадров.

Растущая конкуренция  предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. Из-за неверной направленности труда  реально возникновение конфликта  между собственными потребностями  человека и целями коллектива, организации  в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности. В результате в наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Сущность эффективности деятельности организации и система показателей эффективности

 

Эффективность - от латинского слова ’’effectus’’ – исполнение,  действие - относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

Экономическая эффективность - это получение максимума возможных  благ от имеющихся ресурсов.

В условиях рыночной экономики  основой предпринимательства является прибыль, доход, и в качестве первичного критерия экономической эффективности  выступает максимизация прибыли  на единицу затрат и ресурсов при  высоком качестве продукции, работ  и услуг, и обеспечения конкурентоспособности. Деятельность тем эффективнее, чем  больше степень достижения целей  и меньше затраты на их реализацию.

Различают общую (абсолютную) и сравнительную (относительную) эффективность. Общая эффективность необходима для оценки и анализа общеэкономических  результатов и эффективности  на различных уровнях экономики (макро- и микроуровнях) за определенный период времени и в динамике для сопоставления уровня эффективности. Сравнительная эффективность рассчитывается и анализируется при обосновании принимаемых производственно-хозяйственных, технических и организационных решений, для отбора из альтернативных вариантов наилучшего (оптимального). Такой отбор осуществляется на основе сопоставления (сравнения) по вариантам системы технико-экономических показателей, расчета срока окупаемости или коэффициента эффективности дополнительных капитальных вложений, величины экономического эффекта.

В современных экономических  условиях эффективное функционирование предприятия любой организационно-правовой формы вне зависимости от видов  деятельности является обязательным условием его существования. Деятельность любого предприятия должна быть рентабельна  и целью любой деятельности является получении максимальной прибыли. Достижении этой цели зависит от очень большого числа факторов и связано с общей организацией деятельности, применение высоких технологий, финансовыми возможностями, а так же с технической оснащенностью предприятия.

Мотивация как средство повышения эффективности организации 📙 Дипломная → 🆔 9813

Мотивация как средство повышения эффективности организации 📙 Дипломная → 🆔 9813

Мотивация как средство повышения эффективности организации