Мотивация персонала в школе

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Знание того, что движет человеком, что побуждает его  работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную  систему управления работником, направленную на повышение его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, побуждающая конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и коллективных целей. Поэтому актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию  методов стимулирования труда персонала, базирующихся на обеспечении взаимосвязи  материальных и социально-психологических  мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение системы  мотивации позволит полнее задействовать  трудовой потенциал работников, что  в итоге повысит эффективность  функционирования всей организации.

Объектом исследования является МОУ «Эликманарская СОШ». А предметом исследования  -  управление мотивацией и стимулированием труда персонала в МОУ «Эликманарская СОШ».

Цель исследования: на основе изучения теоретических аспектов системы мотивации на предприятии и анализа деятельности общеобразовательного учреждения «Эликманарской СОШ», разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования  труда персонала в организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть  понятие и сущность мотивации и стимулирования труда в организации;

- рассмотреть  существующие теории мотивации в менеджменте;

- рассмотреть  методы стимулирования;

- дать общую  характеристику рассматриваемого  предприятия;

- провести  анализ существующей системы мотивации в организации;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

Методами  исследования являются: анализ, изучение и обобщение научной литературы, сравнение полученных данных.

Практическая  значимость дипломной работы заключается  в том что, данные могут использоваться предприятием при совершенствовании системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

Структура дипломной  работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в  ходе исследования.

Работа состоит  трёх глав. В первой главе рассматриваются понятия и сущность мотивации и стимулирования, рассмотрены основные теории мотивации, а также методы стимулирования. Во второй главе представлен анализ системы мотивации в МОУ «Эликманарской СОШ».  В третьей главе сформулированы предложения по совершенствованию существующей системы мотивации в МОУ «Эликманарской СОШ», а также проводится оценка эффективности предложенных мероприятий.

Теоретической и методической  базой для написания  работы послужили учебники  и  учебные пособия различных авторов  в области мотивации и стимулирования труда персонала в организации, а так же сайты Интернета, приказы, положения и постановления МОУ «Эликманарской СОШ».  Понятие и сущность  мотивации труда персонала на предприятии более подробно рассмотрены в работах Н.И. Кабушкина, О.С. Виханского, а методы стимулирования в работах Дж. М. Иванцевича, Лобанова А.А.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1  Понятие  и сущность  мотивации и стимулирования труда персонала в организации

В условиях рыночной экономики и  формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. Поэтому возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Главной задачей в данных условиях является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Руководство любой организации приходится заботиться о том, чтобы у каждого работника была своя цель, разделенная с общей целью предприятия, а также принимать управленческие решения, связанные с активацией деятельности ее сотрудников. В этих условиях решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

Управление социальной системой и  человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в  себе как необходимый элемент  согласование целей объекта и  субъекта управления. Результатом его  будет трудовое поведение объекта  управления и в конечном итоге  определенный результат трудовой деятельности. Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  равное выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В современной теории управления существует несколько подходов и определений понятия «мотивация».

Кабушкин Н.И.  считает, что «Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей  к деятельности для достижения личностных целей организации» ¹.

По мнению, Полукарова В.Л. «мотивация – это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах» ².

Согласно Короткову Э.М., «мотивация – это метод управления, опирающийся на мотивы деятельности человека» ³.

Можно сущность мотивации раскрыть, как стремление работника удовлетворить свои потребности, то есть получить определенные блага, посредством трудовой деятельности ⁴.

Синтезируя рассмотренные определения, можно сказать, что мотивация – это побудительная причина, повод к тому или иному действию.

Иными словами   мотивация  – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированною на достижение определенной цели.

В структуру мотивации труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.⁵

Общая модель процесса мотивации представлена на рисунке 1. Данная  модель  мотивации отражает взаимосвязь основных составных элементов мотивации,  а  также позволяет отследить последовательность этих элементов и конечный результат  (удовлетворение  или неудовлетворение потребности).

Рисунок 1 - Модель мотивации

Согласно приведенной  модели 1, можно сказать что самое важное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека, которые выражаются в нужде в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности, развития организма, личности и социальной группы⁶. Следовательно, потребности человека  служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека⁷.

Под потребностью понимается состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования⁸.

Согласно Казначевской Г.Б.  потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждению действию⁹.

 Выделяют первичные  и вторичные потребности.  Первичные  – это физиологические, они  заложены генетически. Например, потребности в пище, тепле, отдыхе  и пр. Вторичные потребности по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще так же называют социальными потребностями: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо и др. Это потребности высшего уровня по отношению к физиологическим¹⁰. 

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением.  Вознаграждение –  это то, что человек считает  для себя ценным.  Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые  даются организацией (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством  самой работы (чувство успеха при  достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.) ¹¹. 

По модели, представленной на рисунке 1, в процессе мотивации  для побуждения человека к конкретным действиям для удовлетворения потребностей необходимо пробудить в нем определенные мотивы.

По мнению Виханского  О.С «мотив – это то, что вызывает определенные  действия человека» ¹².

А по Короткову Э.М  «мотив  - это внутренняя сила, побуждающая  человека к осуществлению определенных действий» ¹³.

Таким образом, мотив –  это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Эффективность управления во многом зависит от того, насколько  успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при  этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют различные типы мотивирования. Один из них – когда  посредством внешних воздействий  на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным  действиям, а также каким образом  вызывать эти мотивы. Данный тип  мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь»¹⁴. Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его  мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

Следующим элементом в модели мотивации  является действие, то есть комплекс взаимосвязанных  мероприятий, побуждаемых потребностями  и направленных на достижение конкретной цели. Цель, в свою очередь, представляет собой осознанный образ желаемого  результата. Замыкающим элементом в  модели мотивации является результат, то есть совокупный итог деятельности. В данной модели мотивации результатом может быть удовлетворение, частичное удовлетворение или неудовлетворение потребностей.

Реализация одной или нескольких моделей мотивации образует систему  мотивации. Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их¹⁵.

Эволюция развития систем мотивации  имеет достаточно длительный период, который можно разделить на восемь этапов.

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает  реакцию человека на обязательные условия  труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты¹⁶.

На втором этапе человек труда  познается как существо социальное, групповое, способное нормально  существовать только в условиях социального  коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем. Система стимулирования труда работников предполагает тактическую игру на стимулах сотрудников (то есть на их потребностях и интересах) для достижения того или иного результата.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и другое, что может быть предложено в компенсацию за его действия¹⁷. 

Так по Короткову Э.М.  «стимул – фактор воздействия, который  менеджер использует для достижения поставленных целей  и получения  результатов. Другими словами стимул – это то, к чему стремится человек,  прилагая при этом определенные усилия для получения желаемого результата. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.  Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование¹⁸.

Полукаров В.Л пишет, что «стимулирование  - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей» ¹⁹. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование  - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование ²⁰.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными и от стиля управления, применяемого руководителем. На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты²¹.  На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека. На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации. На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Таким образом, мотивация является решающим фактором результативности  деятельности персонала в достижении организацией  поставленных целей. Мотивацию труда персонала в организации можно рассмотреть с помощью мотивационной модели, реализация которой образует  систему мотивации. В свою очередь система мотивации с течением времени претерпевала ряд изменений. Эволюция развития данной системы состоит из восьми этапов, которые помогают увидеть ее развитие в течение времени. Для более полного изучения мотивации в организации рассмотрим  теории мотивации в следующем пункте, которые были предложены различными учеными.

1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации

Теории мотивации к  работе можно разделить на две  группы: теории содержания и теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который  дает продвижение происходящему  внутри человека процессу мотивации. Чтобы  действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны  оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Огромный вклад в развитие теории мотивации внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров  так называемой гуманистической психологии. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Все эти потребности можно представить в виде четкой иерархии (рисунок 2) ²²:

Рисунок 2 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Если рассмотреть все  пять уровней иерархии потребностей Маслоу подробнее, то можно сказать, что физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

Следующий этап - это потребность  в безопасности. Эти потребности  отражают желание сохранить уже  полученные награды и положение  и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В  организациях эти потребности имеют  форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём  сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной  совместной деятельности.

Потребности в уважении могут  принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, то есть удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь  этого достичь, люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая  потребность в самовыражении  является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке. Для начала потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности  низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Так же большое значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Поэтому, человек двигается вверх по иерархии потребностей тогда, когда эти потребности удовлетворены достаточно, а не полностью.

Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд недостатков. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения  в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг обнаружил в  ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы  или условия, при отсутствии которых  служащие не получали удовлетворения от работы. Данные гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, взаимоотношения в коллективе, личная жизнь работника, статус и безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при  наличии которых достигается  высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При  отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности  для личного роста.

Гигиенические факторы, в  лучшем случае, могут вызвать всего  лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены. Двух факторная модель Ф. Герцберга представлена в таблицы 1.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, по Ф. Герцбергу

Герцберг говорит, что существует два совершенно различных вида факторов, которые могут порождать желаемое целенаправленное поведение. Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать упор на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания.

Отдельные авторы указывали  на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался  вывод: «что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого», т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

Концепция Дэвида Мак Клеланда делает основной акцент на потребности  высших уровней, которые он рассматривает  как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств  и обучения. Он считает, что людям  присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает значительное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий  уровень риска, хочет знать о  конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность  за решение каких-либо проблем, и  имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации  и планирования.

Потребность во власти также  находится между потребностями  в уважении и самовыражении  Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

То, что Мак Клеланд  называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил  Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими  людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто  добиваются успеха в работе, требующей  высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения  особенно важны.

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Руководители должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи.

 Хотя Ф. Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды.

Теория Маслоу, Герцберга  и  Мак Клеланда  перекликаются между собой. Теории Маслоу и Герцберга включают в себя первичные и вторичные потребности, где необходимо сначала удовлетворить потребности первого порядка, затем только второго. А теория Мак Клеланда находит свое отражение в теории Маслоу, так потребности в успехе, власти и принадлежности находятся в иерархии Маслоу между потребностями в уважение и самоуважении.

Далее теории мотивации осуществлялись в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Процессный, или психоаналитический, подход к мотивации – это группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации. Данный подход включает следующие основные теории:   теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости Д. Адамса; модель Портера-Лоулера; теория постановки целей Э. Локка; теория партисипативного управления и др.