Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

ВСТУП

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого  значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених  цілей законними методами, нереалізовані  мрії про підвищення рівня життя  зумовлюють виникнення незадоволення  людини своєю роботою та своїм  становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці  призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській  системі в цілому.

 Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.

Розробка і запровадження  ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості  підприємства. Також, це дозволяє вийти  підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому  рівні.

Та найголовніше, використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення  керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про  їх матеріальне і соціальне становище. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам  перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх  підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого  творчого потенціалу. Ринкові форми  господарювання відкривають широкі можливості для практичного використання різних методів мотивації і не лише матеріальне стимулювання.

Ефективний менеджмент - це в першу чергу здатність  керівника максимально розкрити фізичний та інтелектуальний потенціал  своїх підлеглих.

У сучасному менеджменті  все більшого значення набувають  мотиваційні аспекти. Мотивація  персоналу є основним засобом  забезпечення оптимального використання ресурсів підприємства. Основна мета процесу мотивації - це отримання  максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Мотивація необхідна для  ефективного виконання прийнятих  рішень і запланованих завдань. Оплата праці є основним джерелом доходів  робітників фірм і підприємств, тож  вона є основним мотиваційним фактором підвищення ефективності діяльності працівників.

Розуміння того, який вплив  надає мотивація на результати праці, змушує керівників більш уважно придивитися  до того, наскільки умови праці, практика управління, психологічний клімат у  підрозділах і в організації  в цілому, система стимулювання, організаційна культура сприяють формуванню високої трудової мотивації у  працівників. Грошові стимули при  цьому є дуже важливим, але далеко не єдиним чинником, що визначає трудову  мотивацію. Потрібен комплексний підхід до формування мотивуючого організаційного  середовища, тобто створення таких  умов на підприємстві, які максимально  сприяють підвищенню трудової мотивації  працівників.

Таким чином, актуальність і  практична значущість даної теми обумовлена тим, що мотивація є найважливішим  управлінським інструментом будь-якої діяльності підприємства, який служить  основою росту і процвітання  компанії.

Метою представленої дипломної  роботи є розробка пропозицій, щодо удосконалення системи мотивації персоналу на ПП «Картес».

Виходячи з мети дипломної  роботи поставлено такі завдання:

- дослідити мотивацію  персоналу в системі функцій  менеджменту;

- проаналізувати механізм мотивації персоналу підприємства - суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності;

- розглянути методологічні підходи до формування ефективного мотиваційного механізму;

- розглянути організаційну  структуру та проаналізувати  діяльність ПП «Картес»;

- проаналізувати зовнішньоекономічну  діяльність підприємства «Картес»;

- оцінити систему мотивації  персоналу ПП «Картес»;

- розробити програму вдосконалення  системи мотивації на підприємстві  «Картес».

Об'єктом дослідження  виступає виробничо-господарська діяльність ПП «Картес».

Предметом дослідження виступають методи мотивація трудової діяльності персоналу підприємства – суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності.

В процесі дослідження  застосовувалися загальнонаукові  методи пізнання (аналіз, синтез, абстрагування, метод сходження від абстрактного до конкретного), прийоми і методи системного, економіко-статистичного  та економіко-математичного аналізу  і прогнозування. При розробці дослідження використовувалися програми Microsoft Word, Microsoft Excel і Power Point.

Теоретико-методологічна  основа дипломної роботи: роботи українських  і зарубіжних авторів, пов'язані  з досліджуваною темою. При підготовці диплома також враховувалися основні нормативно-правові акти і закони України, які регламентують господарську діяльність підприємств - суб’єктів зовнішньоекономічної діяльності.

Дипломна робота складається  з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури та додатків.

Фактологічний матеріал опрацьований в 16 таблицях і 13 рисунках, основний зміст викладений на 97 сторінках, список літератури складається з 34 джерел, в роботі представлений один додаток.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ - СУБ`ЄКТА ЗОВНІШНОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1. Мотивація персоналу в системі функцій менеджменту

За умов функціонування ринкової системи господарювання підприємства стоять перед необхідністю діяти  в конкурентному середовищі, знаходити  й розширювати свою «нішу» на ринку  товарів та послуг, оволодівати новим  типом економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність.

У зв’язку з цим має  зростати внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань  кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію  людського фактора. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду не гарантує високої ефективності праці. «Локомотивом» їхньої активної трудової діяльності є мотивація - одна з чотирьох функцій менеджменту.

Функції менеджменту вперше в теорії управління класифікував французький  учений А. Файоль. Він виділив чотири основних функцій менеджменту: планування, організацію, мотивацію та контроль [1, с. 675].

Кожна із чотирьох функцій  менеджменту є для організації  життєво важливою, але планування забезпечує основу для інших функцій, і тому вважається головною серед  них (рис. 1.1.). Решта ж функцій орієнтовані на виконання оперативних, тактичних та стратегічних планів організації.

Рис.1.1. Циклічний взаємозв’язок функцій менеджменту

Мотивація, як одна з функцій  менеджменту у загальному розумінні— це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і  внутрішнє походження і змушувати  людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки [2, с. 345].

Мотивація – це процес заохочення себе та інших до праці з метою  досягнення особистих цілей або  організації [3, с. 178].

Як і чому заохочує людина себе, влучно визначив у свій час  А. Сміт. На його думку, природне бажання  людей покращити свій добробут і  є великим стимулом до праці [4, с. 143].

Для менеджера є головним завданням знаходити ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих  управлінської структури, і використовувати  їх в управлінні.

Теоретично мотиваційний процес складається зі стадій виникнення фізіологічних, психологічних або  соціальних потреб, шукання шляхів задоволення чи пригнічення або  непомічання потреб, визначення напрямів дій, виконання дій, одержання винагороди за виконану дію, усунення потреб (рис. 1.2.).

Рис.1.2. Схема мотиваційного процессу

Основними методами мотивації  до праці є застосування “батога  та пряника”, психології та сучасної теорії мотивації [5, с. 193].

Метод «батога та пряника» – це вплив на людину через наділення  або втрату тих чи інших ресурсів [5, с. 194].

Метод психології – це вплив  однієї особи в організації на іншу за допомогою слова [6, с. 12].

Менеджер, перш ніж говорити слово підлеглому, повинен враховувати  його психологічні особливості: здібності, волю, темперамент, сумістність, авторитет  тощо.

Сучасні методи мотивації  до праці поділяються на змістовні  та процесуальні. Змістовні грунтуються  на внутрішніх мотивах людей, які змушують їх діяти так, а не інакше. Процесуальні – на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та знання [7, с. 187].

До змістовних теорій мотивації  належать такі: теорія потреб А. Маслоу (рис. 1.3.), теорія Х/У Д. Мак-Грегора, теорія двох факторів Ф. Герцберга, продуктивності Д. Мак-Клелланда, теорія очікувань В. Врума тощо. [8, с. 143].

А. Маслоу виділяв п’ять видів потреб: фізіологічні, безпеки, належності до певної соціальної групи, поваги до себе і самоствердження [9, с. 198].

        Самоствердження

Самоповага

Належність до соціальної групи

Безпека життя

Фізіологічні потреби

Рис. 1.3. Піраміда Маслоу

Фізіологічні потреби  і потреби безпеки згідно з  теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

Д. Мак-Грегор висунув «теорію  Х» і «теорію У», у яких характеризував різне ставлення працівників  до роботи. За «теорією Х» є люди, які  вимагають постійного контролю за їх роботою, і за «теорією У» – ініціативні  виконавці [9, с. 199].

Д. Мак-Клелланд запропонував свою класифікацію потреб людини, де пріоритет  віддається потребам вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку в  розвинутих країнах в основному  задоволено. Автор обґрунтовує ідею появи і розвитку потреб вищого порядку (досягнення, співучасті, владарювання) під впливом навчання й життєвого  досвіду. Відмітною особливістю  цієї теорії є те, що вплив потреб на поведінку людей розглядається  не ізольовано, а як результат їхньої комплексної взаємодії.

Ф. Герцберг зробив висновок, що при відсутності незадоволення  не може бути задоволення. Його теорія виходить з того, що поведінка людей  формується під впливом мотиваційних факторів і факторів здоров’я. Сильний  мотиваційний вплив на поведінку  людини справляють внутрішні фактори, що пов’язані зі змістом праці  і породжують задоволення людини. Щодо зовнішніх факторів, які стосуються в основному умов праці, то їх вплив  на поведінку людини, її активність, досить своєрідний. Брак належних умов породжує невдоволення людини і знижує активність поведінки. Водночас їх наявність  не відіграє мотиваційної ролі, оскільки сприймається як належна норма. Особливістю  цієї теорії є й те, що вона ґрунтується  не стільки на теоретичних постулатах, скільки на матеріалах опитувань  та експериментальних дослідженнях [9, с. 202].

У теорії Альдерфера також  має місце певна ієрархія потреб. Однак принциповим положенням його теорії є твердження про те, що рух  до задоволення потреб може спрямовуватися як знизу вгору, так і згори  донизу в тому разі, коли задоволення  потреб вищого рівня є неможливим з об’єктивних причин. Наявність  двох напрямків руху задоволення  потреб, на думку Альдерфера, відкриває  додаткові можливості для мотивації  праці [9, с. 203].

До процесуальних теорій мотивації належать такі: чекання, справедливість, модель Портера-Лоулера тощо.

Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких  обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.

Теорія очікувань своїм  корінням сягає у тридцяті роки і  пов’язана з працями К. Левіна. Проте основним розробником концепції  очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці — результати; результати — винагорода; валентність (міра задоволення  винагородою). Приймаючи рішення  з приводу того, що робити і які  зусилля витрачати, людина передовсім має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає  внаслідок успішного виконання  роботи, наскільки цінною буде винагорода. Модель мотивації за теорією очікувань  показано на рис.1.4.

Рис. 1.4. Модель мотивації за Врумом

Теорія очікувань відкриває  широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію  своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування в людей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж склад потреб.

Цінністю для організації  є результати праці підлеглих. Будь-які  зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов менеджер має прищепити кожному  працівникові стале переконання  про те, що від його зусиль залежатимуть результати праці, що саме від останніх залежатиме обсяг винагороди, а також  те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для  організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво  організації має постійно порівнювати  заплановані обсяг і структуру  винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Теорія справедливості –  це суб’єктивна оцінка відповідності  отриманої винагороди до затрачених зусиль і співставлення її з винагородою  інших працівників, що виконували подібну  роботу [9,с.202].

Теорія справедливості стверджує, що для людини принципово важливим є співвідношення її норми з нормою інших. Якщо норми, за оцінкою індивіда, однакові, то навіть за винагороди, що не повністю задовольняє його потреби, він відчуває задоволення, оскільки в цьому разі всі мають однакове співвідношення винагород і витрат. Якщо ж норма індивіда нижча, то він  вважає, що сталася несправедливість.

Процес мотивації за Портером-Лоулером залежить від намагань працівника, оцінки своєї ролі у процесі праці, результатів виконаної роботи, винагороди, ступеня задоволення. Автори цієї моделі — Лайман Портер і Едвард Лоулер — розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, міра задоволення.

Модель Портера-Лоулера  показана на рис.1.5.

Рис. 1.5. Модель Портера–Лоулера

Досягнуті працівником результати (відповідно до моделі Портера–Лоулера) залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних  особливостей людини (4), а також від  усвідомлення ним своєї ролі в  процесі праці (5).

Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за оцінкою працівника, є ймовірність  зв’язку між зусиллям і можливою винагородою (2).

Досягнення необхідного  рівня результативності (6) зумовлюють внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б). Перші дає сама праця, вони пов’язані  зі змістом і значущістю виконуваної  роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням у процесі  праці. Другі — зовнішні винагороди — дає організація: заробітна  плата, похвала керівництва, просування по службі тощо.

Пунктирна лінія між результативністю й зовнішніми винагородами означає  лише можливість зв’язку між результатами роботи працівника та певним видом  винагород. Річ у тім, що зовнішні винагороди залежать від політики і  можливостей організації. Пунктирна  лінія між результативністю і  винагородою, що сприймається як справедлива (8), має таке пояснення: відповідно до теорії справедливості працівники мають  власну (тобто суб’єктивну) оцінку рівня справедливості винагороди.

Задоволення (9) є результатом  внутрішніх і зовнішніх винагород  з урахуванням їхньої справедливості (8). Задоволення працівника є мірилом  того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність впливатиме на дальшу поведінку працівника. Значення моделі Портера–Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом  у ланцюгу причинно-наслідкових  зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи [9,с.202].

Чи не найважливіший для  практики управління висновок теорії Портера–Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що чим більше задоволені люди, то вони ліпше трудяться. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.

Отже, можна сказати, що мотивація, як одна із функцій менеджменту, має  як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову  діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Сучасні методи мотивації  до праці поділяються на змістовні  та процесуальні. Кожна зі змістових  теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку  працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі.

«Вразливим місцем» змістових  теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей  та їхньому впливу на мотивацію праці.

«Прибічники змістових теорій, — зазначають американські спеціалісти, –– виходять з уявлення про лінійну  детермінацію настанов і поведінки: елементи виробничої ситуації — настанови — виробнича поведінка.

Розбіжність лише в тім, якому  чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища».

Відповідно до процесуальних  теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Спрощена концепція процесуальних  теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити  необхідні зусилля та вибирає  для себе певний вид поведінки.

Після цього він прагне досягти визначених за кількісними  і якісними показниками цілей.

1.2. Дослідження механізмів мотивації персоналу підприємства - суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності

Взятий нашою країною  курс на демократизацію суспільного  життя і підвищення самостійності  трудових колективів потребує здійснення досліджень механізмів поведінки людей, формування мотивів до продуктивної праці. Для створення ефективних систем мотивації на підприємствах  України, необхідно знати інтереси людей, визначати структуру їхніх  потреб та інших елементів мотиваційного  процесу.

Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу  дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

Актуальність пошуку дієвих механізмів активізації трудової діяльності персоналу обумовила необхідність створення нових методів мотивації. Суть нових методів повинна полягати в індивідуальному підході, у  розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації  в цілому.

Механізм мотивації праці  представляє собою складну систему  соціально-економічних відносин між  працівниками всередині фірми.

Мотиви існують у системній взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Він включає в себе потрібність, домагання, стимули, установки, оцінки і т.п.

Вихідною ланкою, першим «полюсом» механізму є потреба, що виражає необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки. Потреби можуть бути як уродженими, так і придбаними в процесі  життя та виховання.

Реальними, співвідносними з середовищем, формами прояву потреби  виступають домагання і очікування. Вони є як би наступною, після потреби, ланкою механізму мотивації. Домагання  представляють собою звичний  рівень задоволення потреби. На базі однієї і тієї ж потреби можуть формуватися різні домагання  і очікування.

Очікування конкретизують  домагання стосовно реальної ситуації і певної поведінки. Ґрунтуючись  приблизно на однакових домаганнях, очікування, тим не менш, можуть істотно  різнитися. Скажімо, у кризовій ситуації, тоді, коли підприємство перебуває  на межі банкрутства, очікування робітників значно нижчі, ніж у звичайний, «нормальний» час. За різних умов домагань, очікування можуть розрізнятися дуже істотно. Так, очікування винагородження за приблизно  однакову працю в американського і російського державного службовця  або вченого сьогодні майже непорівнянні.

Різний рівень домагань і  очікувань працівників важливо  враховувати в процесі мотивації. Так, для одного працівника, який звик до скромного заробітку, встановлення місячного окладу, скажімо, в 300 дол. буде дієвим стимулом, мотивуючим сумлінну працю. У іншого ж, раніше низькооплачуваного співробітника, така зарплата викличе  невдоволення і стане де мотивуючим чинником.

Другим «полюсом» механізму  мотивації виступає стимул, який представляє  собою ті чи інші блага (предмети, цінності тощо), здатні задовольняти потребу  при здійсненні певних дій. Власне кажучи, стимул орієнтований на задоволення  потреби [1, с. 675].

Між потребою і стимулом механізму мотивації знаходиться  цілий ряд ланок, що характеризує процес сприйняття стимулу і утворення  прихованого мотиву. На цьому етапі  циклу перетворення стимулу у  визначальний поведінку мотив може бути прийнятий, а може бути і відторгнутий суб'єктом.

У випадку попереднього прийняття  стимулу подальший шлях імпульсу (не актуалізованого мотиву) ніби роздвоюється. Його швидка актуалізація і найкоротший  шлях до дій забезпечується при наявності  відповідної установки. Вона характеризує готовність, схильність людини до певної поведінки (активності) в конкретній ситуації і як би зв'язує домагання  і очікування з минулим досвідом дій в аналогічних умовах. Установка  може бути позитивною або негативною в залежності від того, як впливав  минулий досвід дій на реалізацію потреби.

Установка забезпечує стереотипне  сприйняття стимулу з точки зору задоволення потреби і тим  самим скорочує шлях від потреби  до діяльності. Однак вона ще не є  мотив. Її функція в механізмі  мотивації полягає в перетворенні вольового імпульсу в актуалізований мотив при наявності позитивної установки, або в консервації, ослабленні або відторгненні мотиву в разі негативної установки.

Установка містить в собі в концентрованому вигляді емоційний, когнітивний (пізнавальний) і поведінковий (готовність до дії) компоненти, які  можуть бути виражені в різному ступені  і часто ледве вловимі. Так, найпростіші  установки припускають автоматизм дії, проте це не відміняє того факту, що при формуванні установки присутні всі її зазначені компоненти. Сприймаючи імпульси, що йдуть від потреби, і  співвідносячи їх з стимулами  середовища, позитивна установка  перетворює їх на актуалізовані мотиви і переростає в реальну поведінку, яка тягне за собою задоволення  потреби. Тим самим трохи укорочений за допомогою уже сформованої  установки цикл дії механізму  мотивації завершується [1, с. 682].

Другий, більш тривалий цикл механізму мотивації має місце  тоді, коли працівник стикається з  новою ситуацією, щодо якої у нього  відсутні настанови, які пов'язують потреби, стимули та шляхи їх досягнення. У цьому випадку в механізм мотивації включається така достатньо  складна ланка, як когнітивний, раціонально-оцінний  процес. Він являє собою аналіз який міститься в стимулі інформації, співвіднесення її з цінностями особистості, ситуацією, можливостями та витратами, які можуть з'явитися в процесі  досягнення стимулу, значимістю інших  мотивів (якщо вони існують). На цій  стадії відбувається боротьба мотивів  і виноситься вердикт про актуалізацію мотиву, його консервації або відторгнення. (Аналогічні функції при більш  короткому варіанті функціонування механізму мотивації виконує  установка.) Актуалізований мотив служить  рушійною силою, безпосередньо причиною поведінки, він, власне, і завершує загальний  цикл механізму мотивації [10, с. 155].

Сутність внутрішньо фірмового  механізму мотивації праці визначається всією сукупністю виробничих відносин, що виникають як в середині підприємства, так і у зовнішньому середовищі: у взаєминах господарюючого суб'єкта з іншими суб'єктами господарювання і державою.

Корпоративна мета - це колективний (груповий) інтерес, реалізація якого  дозволить більшості працівників  підприємства-суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності одночасно задовольняти індивідуальні потреби [11, с. 67].

Задоволення індивідуальних (особистих) потреб у процесі реалізації суспільного (в даному випадку колективного) інтересу більшості працівників  підприємства досягається не прямо, а опосередковано - через мотиви їхньої праці.

Сформувати їх у єдину  систему, що дозволяє з найменшими витратами  і найбільшою ефективністю вирішувати внутрішньофірмові проблеми в процесі  досягнення корпоративної мети і  задоволення потреб працівника, - це і є завдання, яка може бути досягнута  з допомогою внутрішньо фірмового  механізму мотивації праці. При цьому, критерієм оцінки його ефективності є «справжня зацікавленість працівників у досягненні максимальних індивідуальних і колективних результатів праці, в найбільш повному використанні творчого потенціалу» [11, с. 68].