СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

       Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

       В настоящее время необходимо, чтобы  весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

       Для эффективного использования мотивации  в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

       Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки [16, с. 29].

       Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей [2, с. 96].

         На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека [14, с. 163].

       В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми. При этом значительно снизилась  эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

       Несмотря  на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данного проекта.

       Целью данного дипломного проекта является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда.

       Основными задачами, поставленными при выполнении данного проекта, являются:

1. Раскрыть теоретические основы мотивации управленческого персонала в современных условиях.
2. Проанализировать социально-экономическое состояние ОАО «Красный пролетарий».
3. Разработать мероприятия по повышению эффективности мотивации труда на ОАО «Красный пролетарий».

       Объектом  работы является ОАО «Красный пролетарий», который производит двигатели внутреннего сгорания.

       Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

       Теоретическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории в области мотивации труда: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Дж. Стэйси Адамса, Портера – Лоулера. В работах этих исследователей дается набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями для мотивации  персонала.

       При выполнение работы использовались следующие  методы исследования: логический, графический, статистический, математико-экономический.

       Информационную  базу составляют нормативно-правовые источники, периодические издания и данные финансовой и бухгалтерской отчетности ОАО «Красный пролетарий».

       Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

       В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты мотивации как функции управления организацией, сущность мотивации в системе управления, а также исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.

       Во  второй главе анализируется система мотивации на ОАО «Красный пролетарий», приводится общая характеристика данного предприятия, анализируется производственно-хозяйственная деятельность ОАО «Красный пролетарий», анализируются финансовые показатели, анализируются социально-трудовые показатели деятельности предприятия.

       В третьей главе осуществляется разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации труда на ОАО «Красный пролетарий». 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

       1.1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

работников 

       В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [9, с. 86]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

       Исходя  из этого, под мотивацией целесообразно понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые воздействуют на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [9, с. 103].

       Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности [14, с. 177]. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все, потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

       Основные  этапы процесса мотивации представлены на рисунке 1.1. 

       Рисунок 1.1 – Основные этапы процесса мотивации 

       Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

       Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, целесообразно, рассмотреть три аспекта этого явления:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

       При этом для более точного определения  понятия мотивации необходимо остановиться на таких понятиях как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.

       Так, потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [2, с. 243]. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

       Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [2, с. 257]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

       Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [5, с. 250]. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

       В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

       Первый  тип состоит в том, что путем  внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [6, с. 360].

       Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

       Оба типа мотивирования не следует противопоставлять, поскольку в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся к их сочетанию.

       Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов [5, с. 315]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

       Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

       Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [5, с. 336]. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

       Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются содержательные теории  мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Адамса и модель Портера – Лоулера.

       По  классификации А. Маслоу, основные потребности  образуют пятиуровневую структуру, определяющую поведение человека. Первичные потребности (физиологические и безопасность) образуют основание, вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения), расположенные на верхних уровнях пирамиды, не мотивируют индивида, пока не удовлетворены потребности низших уровней [11, с. 32-44].

       Д. Мак-Клелланд дополнил структуру Маслоу потребностями власти, успеха и принадлежности.

       Ф. Герцберг выделил гигиенические  и мотивационные факторы. Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности работой и удерживают человека на рабочем месте, мотивационные способствуют повышению эффективности и производительности труда [5, с. 482].

       Основные  процессуальные теории мотивации – теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

       В теории ожиданий мотивация рассматривается  как функция ожидания «затраты труда  – результаты – вознаграждение». Третьим фактором выступает валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается исполнителем недостаточно высоко.

       В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке соотношение вознаграждения и затраченных усилий и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. В случае несправедливого, по их оценке, вознаграждения возникает психологическое напряжение и затрачиваемые усилия уменьшаются.

       Модель  Портера – Лоулера основывается на том, что мотивация есть функция потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда сотрудников зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и возможностей каждого, а также от оценки собственной роли. Объем затрачиваемых усилий определяется оценкой ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

         Несмотря на принципиальные отличия  этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

       1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

       Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере эти теории сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности [20, с. 263]. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

       Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются:

1. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу.
2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера.
3. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

       1. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу

       Абрахам Маслоу (1908 - 1970) американский психолог, одним из первых классифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные [33, с. 112]. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры. А. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке 1.2.

       Рисунок 1.2 – Иерархия потребностей Маслоу 

       Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

       1. Физиологические потребности. Физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции [33, с. 145-146].

       2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие [33, с. 154].

       3. Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путем вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путем сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности [33, с. 178].

       4. Потребности в уважении. На четвертом уровне в иерархии А. Маслоу находятся потребности в уважении, или личностные потребности. Эти потребности могут принимать две различные формы [33, с. 189]. Первая – это потребность в самоуважении, то есть, удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма – потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

       5. Потребности в самореализации  и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей [33, с. 201].

       Факт, что все человеческие потребности  можно расположить в иерархическом порядке, имеет большое значение для менеджеров.

       Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Если менеджер пытается мотивировать служащих, чьи потребности в безопасности еще не удовлетворены, предлагая социальную награду, он не добьется желаемого целенаправленного поведения.

       Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Например, когда служащий, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключится на нижайший уровень потребностей.

       Большое значение имеет замечание А. Маслоу о так называемой «движущей силе», согласно которому каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней [33, с. 210]. Таким образом, если в данный момент подчиненного мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности (второй уровень), менеджер может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей (третий уровень).

       Не  менее важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

       При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением ее популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и то же время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей. Так, например, мы можем согласиться на работу, где нам будут платить меньше, чем в других местах (первый уровень), т. к. мы уверены, что здесь скоро представится прекрасная возможность сделать удачную карьеру (четвертый уровень).

       Во-вторых, крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит оттого, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно (например, когда человек голоден), и более значительными и реже встречающимися изменениями (сдвигами) в человеческих потребностях.

       Третья  сложность возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчиненных, сталкивается со сложнейшей задачей.

       Кроме этого, люди значительно различаются  в своем понимании того, что  такое достаточно удовлетворенная потребность. Монтажники, разгуливающие по металлическим балкам на высоте пятнадцатиэтажного дома, могут чувствовать себя в безопасности, но большинство людей сочтет их работу чересчур опасной. Точно также, служащие отличаются друг от друга степенью, до которой их можно мотивировать определенной суммой денег, признанием, самостоятельностью или другими мотиваторами. В любом случае приоритеты, относящиеся к различным уровням потребностей, меняются. Любой подход и прием будет намного эффективнее, если люди будут понимать сущность этого подхода [11, с. 49].