Содержание 

Введение

     Актуальность  изучения морального стимулирования труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

     С развитием рыночных отношений усилилась  конкуренция между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек – это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.

     В настоящее время интерес к  человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

     Целью дипломной работы является исследование сущности и методов морального стимулирования труда работников организации на примере Государственного учреждения Гематологический научный центр Российской Академии Медицинских Наук (РАМН).

     В соответствии с целью сформулируем основные задачи дипломной работы:

• рассмотреть понятие, сущности и виды мотивации труда;
• изучить основы теории мотивации;
• исследовать основные методы морального стимулирования труда работников;
• проанализировать систему морального стимулирования труда работников исследуемой организации;
• разработать мероприятия по совершенствования системы морального стимулирования труда работников исследуемой организации;
• оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

     Объектом  исследования в работе выступает  ГУ «Гематологический научный центр  РАМН».

     Предмет исследования – мероприятия, способствующие повышению морального стимулирования работников организации.

     Теоретико-методологической базой дипломной работы послужили работы отечественных ученых и практиков в области управления и мотивирования сотрудников, такие как Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Пономарёв И.П., Шапиро С.А. и других.

     Дипломная работа представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованной литературы.

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации  труда работников организации

1.1. Понятие, сущность и виды мотивации труда

     Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.¹

     Мотивацию работника можно рассмотреть  как процесс взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает не единовременно, а разворачивается во времени. Необходимо отметить, что мотивация представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется наиболее сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации.

     Процесс мотивации можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.

     1. Возникновение потребности – ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для создания мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.

     2. Поиски объектов удовлетворения  потребностей – работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть ни что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

     3. Выбор способов достижения желаемого – образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, мотивация еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Следует отметить, что именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.

     4. Выполнение намеченных действий  – осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.

     5. Достижение поставленной цели  – достижение в действиях желаемого состояния, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.

     6. Устранение потребностей – связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.

     Таким образом, у менеджера имеется  возможность управления мотивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребности работника в организации.²

     Принимая  во внимание силы, оказывающие воздействие на работника, можно два вида мотивации.

     1. Внешняя мотивация, когда действия  человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу.

     2. Внутренняя мотивация, когда действия  человека вызваны потребностями и самостоятельно выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности.

     В соответствии с указанными видам  мотивации можно выделить два способа мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:

     Первый  способ состоит в том, что мотивы, побуждающие человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника – стимулированием.

     Второй  способ состоит в формировании необходимых в работе мотивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работника. Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий.

     Различия  между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются в самостоятельной активности человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами.³

     Специалисты, занимающиеся вопросами управления человеческими ресурсами, считают, что основными целями системы стимулирования труда являются следующие.

     1. Привлечение персонала в организацию.  Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

     2. Сохранение сотрудников организации.  Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники, знающие свою цену на рынке труда.

     3. Стимулирование производительности. Используемая организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

     4. Справедливая оценка трудового  вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

     5. Эффективное развитие бизнеса.  Затраты организации на систему компенсаций не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

     6. Оптимальное соотношение затрат  на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.⁴

     Стимулирование  труда подразделяют на материальное и моральное.

     Материальное  стимулирование выражается в использовании денежного поощрения при мотивации. Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

     Мотивирующее  воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.⁵

     Моральное стимулирование труда заключается в использование социально-психологических методов мотивации. Более подробно моральное стимулирование будет рассмотрено далее в пункте 1.3 дипломной работы.

1.2. Основы теории  мотивации

     За  вторую половину двадцатого века разработано  много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями чрезвычайно сложны и разнообразны.

     На  протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные  руководители с нашей сегодняшней  точки зрения в большей степени  неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

     Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является политика «кнута и пряника».

     Во  многих исторических и литературных источниках, например, в Библии, мифах  и легендах Древнего мира, средневековых  преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи.

     Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».⁶

     Первым  реальным этапом в становлении мотивации  труда как составной части  науки управления, равно как и  менеджмента, стала концепция научного управления.

     Несмотря  на длительное существование организаций, до ХХ века их руководители не задумывались над тем, как управлять предприятием системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

     Взрыв интереса к управлению организаций  был отмечен в 1911 году после выхода книги Фредерика У.Тейлора «Принципы  научного менеджмента», традиционно  считающейся началом признания  управления наукой и самостоятельной  областью исследования. В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

     В основе тейлоризма лежат четыре научных  принципа (правила управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

     Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.⁷

     Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт, поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

     К числу организационных изобретений  Ганнта следует отнести его системы  заработной платы с элементами повременной  и сдельной форм оплаты. Такая система  резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке).

     Одним из последователей Тейлора был известный  ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 году вышел  главный труд его жизни «Двенадцать  принципов производительности». В  этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них заключаются в следующем:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
2. Справедливое отношение к персоналу.
3. Быстрый и надежный, точный, полный и постоянный учет.
4. Нормализация условий труда.
5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
6. Наличие письменных стандартных инструкций.
7. Вознаграждение за производительный труд.⁸

     Видным  последователем Тейлора был Генри  Форд, основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отношение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

     Заслуга школы научного управления, начиная  от Тейлора и заканчивая Фордом, заключается в утверждении принципов  научного управления, не потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятием очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

     Постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители организаций понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

     В 30-50-х годах ХХ века на Западе получила распространение неоклассическая  школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

     Перенос центра тяжести в управлении с  выполнения задач на отношения между  людьми является основной отличительной  характеристикой школы человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию экономического человека А. Смита.

     Данная  концепция считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную ответственность.

     Новая теория выдвинула требование «человек – главный объект внимания». Создатели неоклассической школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении предприятием.⁹

     Возникновение школы человеческих отношений связано  с именем немецкого психолога  М. Мюнстерберга, преподававшего в Гарвардском университете США. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д.).

     Другим  известным представителем данной школы  была Мэри Паркер Фоллетт, изучавшая  социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году, он выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит  психологу Элтону Мэйо, проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы  «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

     Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

     Изучая  влияние различных факторов (условия  и организация труда, заработная плата, межличностные отношения  и стиль руководства) на повышение  производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

     Теории  мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся  на человеческий фактор, возникли в  сороковых года ХХ века и развиваются в настоящее время.

     Исследование  поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации  и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем  месте.¹⁰

     Существуют  достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе.

     Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей – это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

     Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора и другие.

     Первые  теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены  процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

     В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются  не только потребности, но и процесс  формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

     Хотя  содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.¹¹

1.3. Методы морального  стимулирования труда  работников

     Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

     Используемые  в организации различные формы  материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений – моральным стимулированием. Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией.

     Человек имеет значительное число не связанных  с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу.

     Используемые  различными организациями льготы для  персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.¹²

     В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств морального стимулирования. Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. – это была обычная, принятая повсеместно практика. Проблема состояла в одном: формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств морального стимулирования, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки.

     Сейчас  многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, поскольку достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов чаще всего не имеется, да и не все измеряется деньгами.¹³