Содержание  

                                                                               Стр.

Введение

       В условиях современной рыночной экономики  с ее многообразием форм собственности и организации необходимо переосмыслить роль мотивационной системы.

       Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного  работника, но и конечные результаты деятельности предприятия производственной и непроизводственной сфер деятельности.

       Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается человеком и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению им групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию.

       Что следует понимать под эффективной  системой мотивации труда?

       Прежде  всего, - это такая система, которая  способна удовлетворить первичные  и вторичные потребности каждого  из работников.

       Следующим критерием являются затраты на производство, чем меньше затрат идет на производство и сбыт продукции, тем лучше должен стимулироваться такой труд.

       Для того чтобы добиться эффективной  системы мотивации труда, необходимо придерживаться принципа: "Чем лучше человек работает, тем эффективнее должна быть система мотивации".

       Цель  работы – изучение взаимосвязи мотивации  труда и отношения работника  к своему труду.

       Для исследования данной проблемы были изучены  система мотивации труда и проведены социологические исследования в кафе-ресторане «Изумруд».

       В работе решаются следующие задачи:

       - приводится очерк развития школ  менеджмента и отражаются современные  концепции науки управления;

       - рассматривается отношение к труду, факторы его формирования и показатели оценки;

       - приводятся понятие и классификация социально-психологических методов управления;

       - раскрывается взаимосвязь теории  иерархии потребностей Маслоу  с системой менеджмента;

       - описывается применение содержательных  теорий мотивации в управлении  коллективом;

       - проводится анализ мотивации и отношения к труду в трудовом коллективе кафе-ресторана «Изумруд»:

• дается характеристика предприятия и коллектива;
• определяются наиболее значимые потребности членов коллектива предприятия;
• проводится обследования применяемых методов мотивации с помощью иерархии потребностей А.Маслоу; 

       - даются предложения по совершенствованию  мотивации труда на предприятии и системы управления персоналом в целом.

       Для создания эффективной системы мотивации  труда рекомендуется применять  на практике различные теории мотивации, виды мотиваций,  учитывать индивидуальные потребности человека и его заинтересованность в конечных результатах труда.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента. Мотивация труда и трудовое поведение

1.1  Развитие менеджмента  и его школы. Формирование современных научных подходов в менеджменте

    Менеджмент - из английского языка, означает управление. Представление о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации.

    Многогранность  восприятия менеджмента определило множество школ управления, которые  стали появляться с начала XX века. Концепция каждого учения постепенно добавляла что-то новое в понятие «менеджмент». Накопление происходило неравномерно и даже сейчас можно сказать, что заполнение еще не закончилось.

    В данном разделе схематически отражены основные направления управленческой мысли, их основные представители.

    Как наука менеджмент появился 100 лет  назад, а в начале века Ф.Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления.

    Школы менеджмента:

    1) школа научного управления (рационалистическая  школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гаитт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда;

    2) административная (поведенческая) школа  - 1920-50 г.г. - А.Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации;

    3) школа человеческих отношений  (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу - для  эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками;

    4) поведенческая школа (1950-настоящее  время), представители - Арджирис, Лайкерт,  Мак-Грегир, Блейк - “эффективность  достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии;

    5) количественная школа (1950-настоящее  время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

    Можно привести также следующую укрупненную характеристику основных направлений в науке менеджмента:

Таблица 1 – Развитие школ менеджмента

    В каждой из вышеперечисленных школ существуют свои подходы к управлению и менеджменту как системе управления, каждая из них дает свое определение менеджменту и стоящим перед ним задачам. У каждой из них свои принципы управления.

    Взгляды на управление развивались в русле  развития общественных отношений, бизнеса, совершенствования технологии производства, появления новых средств связи и обработки информации. Естественно, что вектор развития был направлен в сторону усложнения и комплексности восприятия менеджмента. В своей книге «Менеджмент» О.С. Виханский и А.Н. Наумов разделили учения об управлении на «одномерные» и «синтетические»; более доступно это можно представить в виде схемы (рисунок 1).

    Надо  сказать, что выдвинутые и сформулированные ведущими представителями управленческих школ новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению  управления обычно стимулировали широкие  преобразования в практике управления. Это позволило говорить о менеджменте как о полноценной прикладной науке уже на начальных стадиях ее развития.

    Рисунок 1 – Классификация учений об управлении [6, c. 24] 

    Примечание: * В разряд теорий управления авторы также относят так называемую теорию «Z» (теория японского управления), выдвинутую американским ученым У. Оучи в 1981 году. «При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления…» [6, c. 24].  

    Отсчет  развития теории менеджмента принято  вести с момента формирования концепции научного управления. Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX века. Ее основоположником был Ф. Тейлор. Именно благодаря его концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей. Тейлор механистически воспринимал работника, поэтому им делалась ставка на максимальную рационализацию труда; хотя Тейлор понимал, что его преобразования будут положительно восприняты рабочими, когда их личные доходы будут расти. Вот некоторые основные принципы научного управления Тейлора:

• абсолютное следование разработанным стандартам;
• оплата пропорционально результатам труда;
• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

    Менеджмент  по Ф. Тейлору – «истинная наука, покоящаяся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы» [8, c. 57].

    Другое  определение Тейлора: «Менеджмент – это определенная специальность; организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредотачивается на том, что она делает успешнее всего» [8, c. 57].

    Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, что явилось базисом менеджмента как вида деятельности. Выдающимся теоретиком в этой области считается П. Друкер (в некоторых источниках – П. Дракер). Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте, как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Он считал себя первым в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях.

    По  Друкеру: «Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, профессиональную, производительную группу».

    Другим  видным теоретиком, считавшим менеджмент особым видом деятельности, был А. Файоль. Он определил, что управление включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Именно они, по его мнению, определяли специфику деятельности менеджера.

    Особое  место в менеджменте занимает процесс. Таким образом, речь идет о выделении функционального аспекта менеджмента на внутреннем уровне, если речь идет о работе в организации; и на внешнем, если речь идет о работе организации в условиях внешней среды (маркетинговая деятельность). А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, базирующийся на принципах, правилах и приемах, позволяющих вести эффективную деятельность.

    Отдельно  стоит акцентировать внимание на процессе взаимодействия фирмы с  внешней средой – на маркетинговой деятельности. Здесь основную роль играют принципы ситуационного управления, то есть ситуация в условиях внешней среды формируется, не завися от фирмы и действий ее руководителей. Именно грамотная маркетинговая деятельность позволяет определить наиболее оптимальные пути функционирования фирмы в данных условиях. Признанным  теоретиком в этой области является Ф. Котлер. Именно он первым уделил внимание управлению маркетингом и смог связать и структурировать деятельность менеджера и маркетинговую деятельность на уровне комплексной теории.

    Управление  маркетингом - это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление, поддержание  выгодных обменов с целью достижения определенных задач организации, таких как получение прибыли, рост объема сбыта, увеличение доли рынка.

    Менеджмент, как процесс, так или иначе  рассматривался во всех управленческих теориях, затрагивался всеми теоретиками. Разница заключалась в выдвижении на первый план отдельных концептуальных положений определенных школ и направлений.

    Менеджмент  определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения.

    Управление  – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации, процесс управления это процесс превращения цели в согласованную деятельность.

    Формирование  системы управления и взаимодействия звеньев фирмы в теории менеджмента предполагает:

• Разработку управленческих решений.
• Деятельность менеджера во времени и пространстве.
• Последовательность действий для достижения результата.
• Процесс формирования воздействия.
• Решение проблем развития предприятия.

    С точки зрения организационной структуры  фирмы менеджмент рассматривается  как аппарат управления организации.  Орган управления – это руководство, официально представляющее фирму и действующее от ее имени. При этом взаимоотношение органа управления и организации носит особый характер и определяется системой управления, которая представляет собой в самом простом виде субъект управления (органы управления, подразделения, управленцы), воздействующий на объект управления (организация как система). В совокупности с собственным функциональным набором аппарат управления образует организационно-управленческую структуру фирмы. Именно свойство системности дает менеджменту быть представленным в виде аппарата (органа) управления.

    Подробно  этот взгляд на менеджмент был проработан немецким юристом и социологом М. Вебером, разработавшим теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Бюрократическая система, по мнению Вебера, должна упорядочить и рационализировать деятельность организации, что перекликается с теорией Тейлора. Но Тейлор объектом рационализации выбрал работника, а Вебер – всю организацию в целом.

      «Организация – это статика  дела, управление – его динамика<…>  Обычно под организацией понимается структура, в рамках которой проводятся сознательно координируемые мероприятия, направленные на достижение общих целей, т.е. осуществляется менеджмент» [8, c. 81].

    Рассмотрим  подробнее как формировались  современные научные подходы  методов управления.

    Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях "научного управления" Ф.Тейлора, "идеальной бюрократии" М.Вебера, "науки администрирования" А.Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении.

    Однако, порожденные ею технократические иллюзии  в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого фактора", развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства. Эти два направления - рационалистическое и поведенческое - развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление. Углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Весьма сильно влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е годы сначала идеи "постбюрократических организаций", "организационного гуманизма", а затем - представления о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее "организационному контексту", то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его "человеческий капитал". В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других - организации, построенные на принципах дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи "ситуационного подхода", в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик "организационного контекста". Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях. Отношение к научному, в частности математическому инструментарию, так же как и бихейвиористским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность "организационной культуры" как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - и системные, и поведенческие.

      Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ менеджмента “цели-человек-эффективность”. Золотое правило менеджмента: «эффективный менеджмент, обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал»

      Менеджмент  оперирует тремя понятиями, - это  цели, эффективность, человек. Эти понятия  затрагивают и другие науки: экономика, право, этика, социология, психология, информатика и другие науки. Существует единый общественный процесс, в котором менеджмент важен наряду с другими науками и находится в тесной взаимосвязи со всеми элементами этого процесса. Управление превратилось в особый вид деятельности, когда производственные, экономические и другие процессы усложнились, охватили весь общественный процесс, и стало очевидно, что без грамотного управления этим процессом не обойтись, необходимо упорядочить все, что происходит в системе, согласовать все действия отдельных участников. Управление ставит своей непосредственной задачей внести определенную упорядоченность в процесс, организовать совместные действия людей, достичь согласованности, координации действий. Этим и занимается наука об управлении – менеджмент.

      В науке современного менеджмента  выделяются следующие черты:

      1) Системный подход к управлению - состоит в следующем - предусматривает принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимодействии;

      2) Ситуационный принцип управления - утверждает отсутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений только в связи с конкретной ситуацией;

      3) Определяющая роль организационной культуры - формы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации. Играет ведущую роль в развитии и судьбе организации по причине ее глубокого влияния на эффективность всех сторон деятельности.

      4) Механизация и автоматизация управленческого процесса - представляет собой внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров, современных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;

      5) Демократизация управления - проявляется в активном участии рядовых работников в управлении производством на основе подачи предложений, участии в работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиальных формах подготовки решений.

      6) Интернационализация менеджмента - означает усиление роли интернационального фактора в управлении организацией по причине растущего межгосударственного разделения и кооперации труда, а также обостряющейся международной конкуренции.

      Ситуационный  подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход признает, что общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Например: все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако существует множество способов построения организационных структур - может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот - руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации и так как ситуация может меняться, руководство должно решить как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации более эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как 4-х-шаговый процесс:

      1) Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и методах принятия решений:

      2) Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются в конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (повышение з/п приводит к большим затратам, что ведет к разорению)

      3) Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

      4) Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

      Ситуационные  переменные и их влияние определяют успех или неуспех. Внутренние ситуационные факторы внутри организации (цели, структура, задачи, технология и люди). Внешние - потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, .финансовые организации и источники трудовых ресурсов. Они разделяются на среду прямого воздействия (потребители, конкуренты, законы и гос. органы, профсоюзы, поставщики трудовых ресурсов, материалов, капиталов) и среду косвенного воздействия (состояние экономики, социо-культурные факторы. политические факторы, НТП, международные события).

      Современный менеджмент считает, что процессы, происходящие в организации, определяются в первую очередь внешней средой, а во вторую - внутренней. Внешняя среда устанавливает правила игры, а внутренняя среда определяет успех или неудачу.

      Часть кибернетики, которая изучает процессы управления в экономике, называется “экономической кибернетикой”, основоположник - американский ученый Норберт Винер. Кибернетика исходит из единой схемы управления, характерной для всех форм и видов. Согласно этой схеме субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде повеления, команды, сигнала, которое передается объекту управления. Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет свой образ действия в соответствии с сигналом о том, что объект выполнил команду, субъект узнает, получая обратную информацию по каналу обратной связи. В зависимости от этой информации субъект вырабатывает новые управленческие воздействия. Канал обратной связи может быть зрительным, слуховым, телефонным, в виде электрических сигналов, письменных отчетов. Обратная связь гарантирует контроль. В качестве субъекта выступают хозяйственные руководители, органы управления. В качестве объекта - трудовые коллективы, отдельные работники, факторы производства, природные ресурсы, научно-технический и информационный потенциал. Управляющие воздействия регулируются законами, указами, планами, программами, постановлениями, рекомендациями, инструкциями и финансовыми стимулами, моральным воздействием. Обратные связи - это результаты непосредственных наблюдений и контроля со стороны субъекта управления, статистическая и текущая отчетность, бухгалтерская документация.