Особенности правового регулирования труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………4

Глава 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда……………………………………………………………………………..7

Глава 2. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда…………………………………………………………………………….11

Глава 3. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (субъектная дифференциация)…………………………………..14

1. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями………………………………………14
2. Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (несовершеннолетних)………...22

Глава 4. Особенности правового регулирования труда, связанные с характером труда………………………………………………………………30

1. Особенности правового регулирования труда руководителя организации………………………………………………………30
1. Общие положения…………………………………………30
2. Условия деятельности работы руководителя……………32
3. Расторжение трудового договора с руководителем организации……………………………………………….35
2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству………………………………………………..40
1. Общие положения………………………………………...40
2. Оформление трудовых отношений с совместителем…..41
3. Продолжительность рабочего времени совместителей. Оплата труда………………………………………………43
4. Предоставление отпуска совместителям………………..45
5. Основания увольнения совместителей………………….46
3. Особенности правового регулирования труда педагогических работников………………………………………………………46
1. Общие требования, предъявляемые к педагогическим работникам……………………………………………….46
2. Приём на работу педагогических работников…………50
3. Оформление трудовых отношений с педагогическим работником………………………………………………51
4. Продолжительность рабочего времени педагогических работников……………………………………………….55
5. Предоставление отпуска педагогическим работникам.57
6. Прекращение трудового договора с педагогическими работниками……………………………………………..58

Заключение……………………………………………………….…………..63

Библиография………………………………………………………………...67

ВВЕДЕНИЕ

Принятый в  конце 2001года и введённый в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации не решил всех проблем, назревших в сфере труда, однако, сыграл позитивную роль в формировании цивилизованных трудовых отношений. Он, в частности, разграничил полномочия органов федеральной государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, расширил возможности договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, регламентировал особенности условий отдельных категорий работников, стал основой для принятия последующих актов трудового законодательства, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Вместе с  тем, Трудовой кодекс РФ, в силу ряда причин, не был лишён недостатков. Трудности создавали как ряд противоречащих и неоднозначно сформулированных норм, так и имевшиеся в нём пробелы в регулировании.

Эти обстоятельства обусловили начатую практически  сразу после введения Трудового  кодекса РФ работу по подготовке большого пакета поправок.

Принятие Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ ознаменовало новый этап в реформировании механизма регулирования трудовых отношений в России.

Роль изменений  и дополнений, внесённых указанным  законом, выражается в исправлении  массы недочётов первоначального  текста Трудового кодекса РФ, а также в создании определённости по спорным вопросам, возникшим при практическом применении его положений. Изменения и дополнения коснулись более 300 статей кодекса. Коснулись они и раздела «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Работа по подготовке и внесению изменений и дополнений продолжается и по настоящее время. Так, например, федеральным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ в Трудовой кодекс РФ включена специальная глава, посвящённая регулированию труда спортсменов и тренеров. Федеральный закон от 23.12.2010 № 80-ФЗ конкретизировал перечень работников, которые не могут осуществлять трудовые функции в учреждениях воспитания и образования, здравоохранения, культуры, искусства и спорта с участием несовершеннолетних в связи с уголовным преследованием за преступления против жизни, здоровья, чести и достоинства, безопасности против человечества. Однако данное положение не относится к тем лицам, кто был реабилитирован.

Одним из принципов  трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Дифференциация трудового права осуществляется посредством норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определённых работников, либо норм-дополнений и норм-приспособлений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации. Эти нормы содержатся во всех разделах Трудового кодекса РФ, а также в четвёртой части, специально посвящённой особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Кроме того, специальные нормы есть и в иных законах и подзаконных актах.

Тема дипломной  работы является актуальной, так как  затрагивает вопросы, существовавшие в Российском законодательстве и ранее, но с новой силой выразились в настоящее время развития России. Вопросы трудоустройства несовершеннолетних (организация их труда и времени отдыха, оплата труда), вопросы совместительства, труд руководителей и т.д. в условиях современного общества являются очень важными, нужными и, в то же время, проблематичными.

Цель дипломной  работы состоит в следующем: проанализировать и обобщить положения Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов, касающиеся особенностей правового регулирования отдельных категорий работников (а именно: женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, педагогических работников, руководителей и работников, выполняющих работу по совместительству) с тем, чтобы в дальнейшем успешно использовать полученные знания на практике.

В ходе написания  дипломной работы были проработаны Трудовой кодекс РФ, ряд конституционных и федеральных законов, Закон «Об образовании», ряд постановлений Правительства, Типовые положения об образовательных учреждениях, а также ряд учебников и статей по трудовому праву.

Структура дипломной работы состоит из введения, четырёх глав, в которых рассмотрены общие положения («Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда», «Основания и порядок установления особенностей регулирования труда») и специальные положения, касающиеся специфики правового регулирования с учётом субъектной и объектной дифференциации («Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (субъектная дифференциация)» и «Особенности правового регулирования труда, связанные с характером труда») и заключения. В главе «Особенности правового регулирования труда, связанные с характером труда» рассмотрены вопросы регулирования труда руководителей организаций, совместителей, педагогических работников.

1.ПОНЯТИЕ ЕДИНСТВА И ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство  прав и свобод человека и гражданина. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч.1 ст. 37 Конституции РФ). В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 Трудового Кодекса РФ, далее ТК РФ). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от пола, расы, возраста, национальности и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Однако люди не равны между собой по своим  физическим свойствам, умственным способностям, по связям с государством. Например, ч. 4 ст. 32 Конституции РФ предусматривает, что только граждане Российской Федерации, а не каждый человек, имеют равный доступ к государственной службе. Люди проживают и работают в различных климатических зонах, в разных сферах экономики. Не могут быть одинаковыми условия труда в городах Мурманске и в Краснодаре, в угольной шахте и научно-исследовательском институте. Таким образом, единые нормы не позволяют учесть специфику различных субъектов трудового права и различных видов труда.

Поэтому вместе с принципом равенства, трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социологическим, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой, дифференциацию трудового права. Эти различия и являются объективной основой для дифференциации трудового законодательства. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

Единство и дифференциация правового регулирования труда  – это один из принципов трудового  права.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, повышенная интенсивность труда и особые температурные условия, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдалённость местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Характер труда есть постоянный и долговременный фактор дифференциации. Он обусловлен не только существенными различиями в самом содержании труда разных категорий работников, но и различиями, вызванными характером правовой связи работника и работодателя. Умственный и физический труд, работа с механизмами и работа с людьми, труд на открытом воздухе и в условиях офиса, работа постоянная и временная, в штате организации и по совместительству – всё это должно быть учтено и соответствующим образом отражено в нормах трудового права, регламентирующих труд отдельных категорий работников.

Вторая группа оснований  дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров. Иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу  исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие  особых свойств, характеризующих их самих.

Следовательно, основания дифференциации правового регулирования труда можно выразить следующей схемой:

Однако существует и несколько иной подход к определению оснований дифференциации правового регулирования труда. В частности Т.А.Сошникова определяет данные основания по следующим критериям:

  Вопрос особенностей  регулирования труда отдельных категорий работников  в дипломной работе рассмотрен, исходя из более распространённого первого подхода. 

Установление  особенностей правового регулирования  труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных  органов государственной власти. Такие особенности предусмотрены разделом XII Трудового кодекса РФ.

В  КЗоТе РСФСР (1971г.) также были закреплены особенности труда женщин, молодёжи, лиц, совмещающих работу с обучением и другие. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. в редакции федерального закона от 30.06.2006г. № 90-ФЗ регулирует эти особенности в значительно большем масштабе. Им посвящено 16 глав (с главы 40 по главу 55¹). Глава 40 раскрывает общие положения особенностей регулирования труда, а также основания и порядок установления этих особенностей.

2.ОСНОВАНИЯ  И ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Под особенностями  регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Это означает, что речь идёт о дифференциации в правовом регулировании труда с учётом объективных и субъективных факторов. Перечень факторов не носит исчерпывающего характера. При этом в редакции Федерального закона от 30.06.2006г. № 90-ФЗ  заложен абсолютно новый подход к установлению особенностей регулирования труда с учётом соответствующих факторов. Если прежняя редакция статьи 252 Трудового кодекса РФ содержала указание на то, что особенности регулирования труда устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, то новая её редакция допускает установление факторов и особенностей регулирования труда не только трудовым законодательством, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Главное требование выражается в том, что особенности регулирования труда, которые влекут за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Это означает, что ни в каком ином федеральном законе не могут устанавливаться особенности регулирования труда, если в Трудовом кодексе РФ не назван тот или иной случай, а также не определён порядок такого регулирования.

В разделе XII Трудового кодекса РФ предусматривается возможность установления особенностей: а) в зависимости от субъекта трудового правоотношения – для женщин, лиц с семейными обязанностями, для работников в возрасте до 18 лет (статьи 253 – 252 ТК РФ); б) с учётом специфики трудовой функции работника – для руководителей организации (ст. 273-281 ТК РФ); в) с учётом характера работы и условий её выполнения – для лиц, работающих по совместительству, для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, для сезонных работников, для лиц, работающих вахтовым методом, у работодателей – физических лиц, надомников (ст. 282-312 ТК РФ); г) по признаку специфических условий местности, в которой трудится работник – экстремальных природно-климатических условиях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313-327 ТК РФ); д) с учётом условий труда в отдельных отраслях для работников транспорта, педагогических работников, работников дипломатических представительств, медицинских и творческих работников, спортсменов и тренеров (ст. 328-351¹ ТК РФ).

Т.А.Сошникова  выделяет следующие категории, которые  проявляются  в зависимости от сферы профессиональной деятельности:

Анализ норм, содержащихся в разделе XII Трудового  кодекса РФ, показывает, что они делятся на три группы. В первую группу входят нормы, которые устанавливают дополнительные гарантии, компенсации и льготы для отдельных категорий работников (так называемые нормы-льготы), предоставляющие льготы женщинам и лицам с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ), работникам в возрасте до 18 лет (гл. 42 ТК РФ), лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50 ТК РФ) и другие.

Ко второй группе следует отнести нормы, усиливающие  ответственность или ограничивающие права некоторых работников (нормы-изъятия). К ним относятся, например, нормы, регулирующие труд членов коллегиального исполнительного органа организации и руководителя.

В третью группу входят нормы, приспосабливающие общие  нормы к особенностям данного  вида труда в отдельных отраслях (подотраслях) экономики (нормы-приспособления). Такими нормами являются нормы, регулирующие труд работников транспорта, педагогических работников, лиц, работающих на дому. И хотя ссылка на третий вид норм в ст. 251 Трудового кодекса РФ отсутствует, указанные нормы содержатся в главах 49, 51 и 52 Трудового кодекса РФ.

Нормы раздела XII Трудового кодекса РФ, а также иных федеральных законов, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, заменяют общие нормы трудового законодательства по тем же вопросам. При этом действует принцип: наличие особой нормы, исключает применение общей.

С учётом положений  Трудового кодекса РФ особенности правового регулирования труда предусмотрены в иных федеральных законах. Так, особенности правового положения граждан в сфере труда в местностях, где объявлено чрезвычайное или военное положение, предусматриваются соответствующими ФКЗ. Особенности правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих устанавливаются также соответствующими ФЗ. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников предусматривают также соответствующими федеральными законами и др. Все указанные и иные акты, устанавливающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, могут применяться лишь в той части, в какой они соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ.

3.ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ (Субъектная дифференциация)

3.1.Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Статья 7 Конституции  РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Трудовой кодекс РФ объединил в особую группу субъектов трудового права женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Это вызвано теми специфическими социальными ролями, которые осуществляют женщины и лица, воспитывающие детей без матери.

Глава 41 Трудового  кодекса РФ представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление трудовых льгот, необходимых для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской детородной функции от производственных вредностей, а также для получения здорового потомства.

Особенности правового  регулирования труда женщин касаются, прежде всего, таких институтов трудового права, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха и охрана труда.

Особая охрана труда женщин начинается уже с  момента приёма их на работу, поскольку закон ограничивает  применение труда женщин на тяжёлых работах, а также на работах, где есть опасные условия труда, или вредные для организма условия, а также на подземных работах. Исключение сделано лишь для некоторых подземных работ,  для работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

 В соответствии с Трудовым кодексом РФ перечни работ, на которых применение труда женщин ограничивается, или где труд женщин запрещён, утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. В перечень работ, на которых труд женщин ограничен, включено 456 видов работ и профессий из 38 производств.

 Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах, включённых в перечень, если он сумеет создать условия, безопасные условия труда, подтверждённых результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Утверждённый  Правительством РФ Перечень может дополняться  в коллективных договорах, заключаемых  между работодателем и работниками.

Ещё один запрет устанавливается ст. 298 Трудового кодекса РФ – беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку этот особый способ организации работы предполагает осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания.

Учитывая особые требования, в которых предусмотрена  охрана здоровья граждан, государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. В этих целях устанавливается ряд мер, направленных на создание условий трудоустройства беременных женщин, если прежние условия могут отрицательно сказаться на течении родов, периода после родов, во время кормления ребёнка, на состоянии развития плода внутри матери.  В числе способов облегчения труда для беременных женщин в ст.254 Трудового кодекса РФ названо снижение норм выработки и норм обслуживания, а также перевод на другую работу. В случае отсутствия другой работы беременную женщину следует освободить от работы с сохранением среднего заработка. Указанные способы облегчения труда должны определяться медицинским заключением. В медицинском заключении должен быть установлен оптимальный для беременной женщины объём снижения норм выработки и норм обслуживания, рекомендованный объём – в среднем до 40% от постоянной нормы. Снижение норм выработки производится по заявлению беременной женщины. В случае отсутствия заявления нормы выработки не снижаются, однако работодателю следует разъяснять беременной женщине её права.

Для обеспечения  своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям надлежит утверждать перечни профессий, требующих перевода беременных женщин, а также определять рабочие места, виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины. Данные перечни могут разрабатываться и утверждаться одновременно с принятием коллективного договора и соглашений.

В ряде случаев  беременных женщин с момента медицинского подтверждения беременности запрещается использовать в определённых условиях и производствах. В частности, к указанным случаям относятся работы:

• В растениеводстве и животноводстве;
• В отделениях лучевой терапии;
• В рентгеновских отделениях;
• В отделениях радионуклидной диагностики и другие.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приёме на работу испытание не устанавливается. Однако, работодатели иногда нарушают данное требование законодателя. Так, например, для работницы О., имеющей ребёнка в возрасте 1г. 2м. при устройстве на работу, было установлен испытательный срок, по результатам которого, работница О. получила отказ в заключение договора. Получив квалифицированную юридическую поддержку, работница О. сумела доказать неправомерность работодателя.  

Отказ беременной женщины (с момента установления беременности), матери, имеющих детей трёхлетнего возраста, а также работников с семейными обязанностями от ночных и сверхурочных работ, от работы в выходные и праздничные нерабочие дни, от поездки в командировку не является дисциплинарным проступком и не может повлечь неблагоприятных для них правовых последствий в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс РФ предусматривает определённые гарантии беременным женщинам при установлении очерёдности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Предоставление ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком допускается только по желанию работницы. Работодатель не может самостоятельно решать данный вопрос при отсутствии желания женщины. Ежегодный отпуск в указанном случае должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или перенесён на другой срок по желанию женщины.

Исходя из практики, отдельные работодатели нарушают гарантии беременных женщин по предоставлению им очередного отпуска. Известен случай, когда в юридическую консультацию обратилась женщина К. с просьбой дать разъяснения о возможности предоставления ей очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам. Она проработала в фирме четыре месяца и работодатель отказывает ей в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, объясняя отказ тем, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. В этой юридической консультации она получила подробные разъяснения, что руководитель в данном случае не прав. К сожалению, бывают случаи, когда женщины не обращаются за консультацией и не получают заслуженного отпуска. Однако есть и другие случаи, когда руководители правильно оформляют очередной отпуск, присоединяя его по желанию женщины, к декретному отпуску.

По заявлению  женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет. Такой  отпуск может быть использован также  и отцом ребёнка, его бабушкой или дедушкой и другими родственниками или опекунами, фактически осуществляющими уход за ребёнком.

Статья 262 Трудового  кодекса РФ закрепляет право лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами, а также женщин, работающих в сельской местности, на дополнительные выходные дни. Право на дополнительный выходной день может возникнуть у одного из родителей, опекуна или попечителя. Однако данным правом могут воспользоваться оба родителя. В этом случае выходные дни делятся между ними по их усмотрению. Основанием для предоставления оплачиваемых выходных дней является письменное заявление одного из родителей либо каждого из них по месту своей работы; одновременно с этим предоставляется справка о продолжительности выходного дня, которым пользуются эти лица, а также справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребёнка. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляют работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет, оформляемых по личному заявлению. Однако у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня.¹