Оценка деловых качеств менеджера

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

Факультет экономики и управления    Кафедра менеджмента

 

Группа М-147      

 

 

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

На тему  Оценка деловых качеств менеджера

 

 

Студент-дипломник              ___________   Иванова Татьяна Васильевна

                                                    

Научный руководитель         ___________   Кукушкин Владимир Михайлович

 

Рецензент                                ___________   Васильев Анатолий Петрович

 

Консультант                            ___________

                                                                                      Допустить к защите

                                                                                      Зав. Кафедрой__________

                                                                                      “____”_________2005 г.

 

 

 

 

Москва 2005 г.

                                                               

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В результате структурной перестройки  экономики в начале 90-х годов прошлого столетия произошел переход к рыночным отношениям, повлекший за собой изменения в сфере труда и занятости. В наиболее неблагоприятной ситуации оказались различные категории работников, в число которых входят  менеджеры в возрасте 16 – 29 лет. В силу специфики своих социально-психологических характеристик они оказываются недостаточно подготовленными к современным рыночным условиям. Отсутствие опыта работы и недостаточное развитие их личностных и деловых качеств, востребованных на рынке труда, приводят к низкой конкурентоспособности по сравнению с другими группами работников и вызывают проблемы с трудоустройством, что влечет за собой возникновение проблем в психологическом плане. Неполное использование трудового потенциала менеджеров является негативной тенденцией, в результате которой замедляется процесс обновления рабочей силы и ротация кадров. Растрата трудового потенциала сегодня - это потеря качества рабочей силы завтра. И чем значительнее период времени, когда молодой специалист находится вне сферы трудовой деятельности, тем больше снижается и потенциальный ресурс социальной мобильности, и уровень его востребованности, и сама трудовая мотивация. В силу этих причин возникает необходимость обращения особого внимания изучению и оценки деловых качеств менеджеров, а также профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов с целью облегчения их вхождения   в трудовую среду, их быстрой профессиональной и психологической адаптации в современных рыночных условиях.

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена существенным влиянием деловых качеств менеджеров  на результаты деятельности предприятия, обуславливающим необходимость  оценки этих качеств в целях эффективного управления персоналом. В особенности это касается молодых специалистов-менеджеров, которые согласно имеющимся исследованиям составляют 30% от общего числа безработных России.

Целью профессиональной оценки деловых  качеств молодых специалистов-менеджеров является обеспечение  их конкурентоспособности на уровне, соответствующем требованиям социума. Очевидно, что этот процесс будет более успешным при рациональном функциональном взаимодействии субъектов профессионального управления, ответственных за подготовку молодых кадров и их быструю адаптацию в постоянно меняющихся рыночных условиях,  на  всех иерархических уровнях.

В научной литературе приводится подробное  изложение организа-ционных аспектов менеджмента (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Г. Десслер, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.А. Ладанов, М. Мескон, и др.) но проблема учета деловых качеств в процессе управления в современных рыночных условиях остается актуальной.

Изменившиеся социально-экономические  условия и недостаточная разработанность  данной проблемы определили выбор темы дипломного исследования, нацеленного на изучение деловых качеств профессионального менеджера.

Объект  исследования: процесс профессиональной оценки управления  в условиях меняющегося рынка труда и структуры занятости.

Предмет  исследования: деловые качества профессиональных менеджеров в условиях рыночных преобразований.

Цель исследования: выявить степень значимости указанных деловых качеств, определить пути их развития.

Гипотеза исследования: задача эффективного профессионального  управления деловыми качествами может быть решена лишь при учете и правильной их оценке использовании психологических факторов личности.

Для достижения цели и  проверки гипотезы ставятся следующие  задачи:

1.Проанализировать теоретические  основы профессионального управления  в период становления рыночных отношений.

2. Выявить деловые качества профессионального  менеджера.

                                 

3. Представить  модель конкурентоспособного  молодого специалиста-менеджера,  вступающего в рыночные отношения.

4. Разработать методику количественной оценки деловых качеств менеджеров-молодых специалистов.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы познания, деятельностный подход  (Н.М. Амосов, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.), общетеоретические и методологические аспекты анализа управленческой деятельности, содержания и функций управленческого труда, психологических особенностей деятельности (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.Д. Глоточкин, Г.А. и др.), учение об индивидуально-психологических особенностях личности и их влиянии на процесс деятельности (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.М. Теплов и др.), комплексный подход к изучению деловых качеств и свойств личности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов и др.), основные принципы диагностики профессионально важных  качеств личности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов, К.К. Платонов, В.А. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.), профессиональных ориентации, профотбора и профподготовки.

Методы исследования: сравнительный и ретроспективный анализ научной психологической, экономической и социологической литературы; методы психологии труда: логическое генерирование, интерпретация, верификация; методы сбора эмпирических данных: контент-анализ, метод беседы, тестирование; сравнительный анализ, а также методы статистической обработки информации и др.

Новизна исследования состоит в том, что: 

- определены деловые качества  менеджеров;

- выявлено, что доминирующими  качествами являются  социально  востребованные личностные качества;                               

 

 

- установлено, что успешное решение задачи профессионального управления  невозможно без развития этих качеств;

- предложена методика  количественной оценки качественных  показателей деловых качеств;

- проведена экспериментальная  оценка сформированности внутренних качеств менеджеров;

- разработаны рекомендации  по использованию этих качеств  в деятельности.

В процессе разработки дипломного проекта изучено влияние деловых качеств на процесс деятельности менеджеров, установлена необходимость развития деловых качеств для повышения качества труда, определена совокупность методик, необходимых для изучения деловых качеств менеджеров, являющаяся составной частью комплекса методик для изучения менеджмента.

Практическая  значимость работы для сферы управления предприятием состоит в том:

- предложена методика  количественной оценки деловых  качеств менеджеров, позволяющая снизить риск, вызванный субъективными оценками специалистов кадровых служб, объективно оценить деловые качества молодых специалистов, определить внутренние  факторы, оказывающие влияние на качество труда;

- предложены пути управления  деловыми качествами молодых  специалистов;

- обоснованы направления  повышения эффективности деятельности  менеджеров.

 

ГЛАВА 1. Теоретические  и методологические основы оценки деловых качеств менеджеров.

1.1.Теоретические основы деловой оценки персонала.

Для того, чтобы ознакомиться с основами оценки деловых качеств, необходимо определить понятие деловые качества.

Деловые качества - это способность работника выполнять свои должностные обязанности, решать поставленные задачи, находить в рамках своей компетенции наилучший подход к разрешению возникающих ситуаций и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение.

 Деловая  оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

-выбор места  в организационной структуре  и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

-разработка  возможных путей совершенствования  деловых или личностных качеств сотрудника;

-определение  степени соответствия заданным  критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая  оценка персонала может помочь в  решении ряда дополнительных задач:

-установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

-удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

-оценку кандидатов  на вакантную должность;

-текущую периодическую  оценку сотрудников организации.     

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные

приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует понимать также «кандидат на должность».

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая  оценка сотрудников организации  сводится, как правило, к двум основным этапам: (а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; (б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

-разработка  методики деловой оценки (если  это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации; формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

-определение  времени и места проведения  деловой оценки;

-установление  процедуры подведения итогов  оценивания;

-проработка  вопросов документационного и  информационного обеспечения процесса  оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

-консультирование  оценщиков со стороны разработчика  методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим  лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются: а) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; (б) подчиненных; (в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией) (23).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Факторы, влияющие  на формирование деловых качеств  менеджера.

На процесс профессионального  становления и дальнейшей деятельности менеджеров оказывают влияние 2 группы факторов: внешние и внутренние, представленные в таблице 1. (Приложение 4)

К основным внешним факторам, влияющим на процесс формирования деловых качеств менеджера, относятся следующие:

1. Недостаточный объем практических курсов и их направленность.

Основной причиной недостаточного объема практических курсов являются небольшие объемы производственной и преддипломных практик, в ходе которых должны приобретаться необходимые профессиональные знания и профессиональные умения, происходить тесное знакомство с профессиональной деятельностью. Зачастую работодатели не заинтересованы в студентах, проходящих производственную практику на их предприятии.

2. Иллюзорные представления части  молодых специалистов о «престижных» профессиях, престижности вузовского диплома, а также  дезориентация большинства выпускников вузов относительно их будущей  специальности, слабая информированность о состоянии производственной сферы региона, потребностях в рабочей силе.

Региональное информационное агентство  «СПЕКТР» провело опрос  студентов  учебных заведений профессионального  образования г. Твери с целью выяснения того, какие профессии являются «престижными» с их точки зрения, а также руководителей среднего и высшего звена предприятий Тверской области.

Слабая информированность выпускников  учебных заведений профессионального образования о состоянии производственной сферы в регионе, потребностях в рабочей силе усугубляет их положение на рынке труда. Многие студенты дезориентированы в реальном представлении о своей будущей    специальности.    Поэтому    почти    все    молодые    специалисты выражают обеспокоенность в отношении своего трудоустройства, большая часть молодых людей считают уровень своей подготовки (образование, опыт, навыки) недостаточными для успешного поиска работы по специальностям, которые востребованы на рынке труда. Это объясняется слабостью профессиональной ориентации молодежи.

3. Необходимость совмещения учебы  с работой в связи с материальными лишениями, желанием создать свое дело и быть материально независимым, стремлением помочь родителям и для создания семьи, профессиональными интересами, желанием не отстать от своих друзей, заботой о своем будущем трудоустройстве, а также в связи с осознанным вкладом в свою трудовую и профессиональную карьеру. В последнем случае четко выделяются несколько аспектов: получение реального опыта в работе в определенной сфере деятельности и совершенствование далее в этой сфере; знакомство во время учебы с различными видами работ и выбор наиболее подходящей; получение опыта для написания «резюме» и повышение шансов при трудоустройстве на желаемую работу в другой компании.

4. Неудовлетворенность определенной части молодежи, приобретенной профессией в связи с недостаточной профориентацией или разочарованием из-за несовпадения реалий и ожиданий, связанных с выбранной специальностью.

5. Противоречивые требования работодателей  к молодым специалистам со стажем до 3-х лет.  Отказ большинства работодателей нести финансовые расходы и организационные неудобства, связанные с профобучением молодых работников, предоставлением им льгот, предусмотренных Трудовым кодексом РФ:

-статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет;

-статья 270. Нормы выработки  для работников в возрасте  до 18 лет;

-статья 271. Оплата труда работников в возрасте до 18 лет при                    сокращенной продолжительности ежедневной работы;

-статья 173. Гарантии и  компенсации работникам, совмещающим  работу с обучением в  образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;

-статья 174. Гарантии и  компенсации работникам, обучающимся  в  образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;

статья 175. Гарантии и  компенсации работникам, обучающимся  в  образовательных учреждениях начального профессионального образования.

В Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» № 125 – ФЗ от 19 июля 1996г. предусмотрены гарантии и компенсации докторантам, аспирантам и соискателям: статья 19. Докторанты, аспиранты и соискатели.

6. Дискриминация молодых специалистов  со стороны работодателей в  виде незаконных штрафов, увольнений, работы в неблагоприятных условиях, а также использование неоплаченного труда в период испытательного срока, без твердых гарантий предоставления им в последствии постоянного места работы, предоставление работы в неблагоприятных условиях или связанной с криминалом, приводящую к увеличению низкостатусных групп среди молодежи. Труд многих молодых специалистов не имеет четкого ограничения рабочего времени, они работают больше дополнительно на 14 часов в неделю по сравнению с другими работниками. Почти половина частных компаний и четверть государственных, акционерных, кооперативных и смешанных не выполняют требования Трудового кодекса РФ, что приводит к увеличению удельного веса низко статусных групп, социально-профессиональное положение, которых нестабильно, и включающих  в себя:

а) молодых специалистов, не имеющих профессионального статуса. Этой группе свойственна большая текучесть из-за того, что  ее представители находятся в постоянном поиске своего места. Молодые специалисты, работающие не по своей специальности, составляют чуть меньше половины от общего числа молодежи;

б) молодых специалистов, трудящихся по схожей специальности, составляющих около 1/7 всех молодых специалистов. Такие специалисты не всегда идентифицируют, т.е. отождествляют, себя с другой профессией. В силу этой причины их часто относят к маргиналам.

 Молодежь, входящая в состав  этих групп, имеет более низкий  уровень конкурентоспособности  по сравнению с молодыми специалистами,  работающими в полном соответствии с профессиональным образованием и характеризующимися активным включением в профессиональную деятельность (35).

К внутренним  факторам профессионального  управления  отнесены следующие:

1. Недостаточное развитие личностных  качеств молодежи, востребованных на рынке труда в современных социально-экономических условиях.

Н.М. Амосов определяет личностные качества как «индивидуальные качества, которые в наибольшей степени необходимы для выполнения деятельности данной социальной группе» – молодым специалистам. Личностные качества формируются под воздействием темперамента, физиологическую основу которого составляют свойства нервной системы, способные изменяться под воздействием социальных условий, что приводит к изменению форм поведения молодого работника. Таким образом, личностные качества могут быть изменены и усовершенствованы молодым специалистом с целью повышения своей конкурентоспособности и становления гармонии между собой и профессией.

2. Невысокий уровень развития  профессиональных умений молодых  специалистов.

Уровень развития профессиональных умений зависит от успешности приобретения  в процессе обучения и в ходе производственной и преддипломной практик профессиональных знаний и навыков. На успешность их приобретения и совершенствования влияют способности индивидов,  обнаруживающиеся в деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие высокие достижения.

3. Недостаточная психологическая  готовность выпускников учебных  заведений к трудовой деятельности.

Психологическая готовность является психологическим состоянием, определяемым наличием потребности к труду, стойким  как результат воспитания и временным как результат психологической подготовки или психологической мобилизации в данный период. Психологическая подготовка представляет собой психолого-педагогический процесс формирования и совершенствования значимых свойств личности и лежащих в их основе психических свойств. Создание психологической готовности к деятельности зависит от 2-х факторов:

- уровня волевых свойств;

- способности управлять своими  чувствами и эмоциями.

Воля является важным фактором психологической регуляции в процессе труда, так как от нее зависит преодоление внутренних и внешних трудностей при достижении поставленной цели. На интенсивность волевого усилия влияют мировоззрение молодого специалиста, его ответственность, общественная значимость задачи и установка на достижение результата. В волевых действиях особое значение приобретают такие качества молодого работника, как целеустремленность, инициатива, самостоятельность, настойчивость, решительность, организованность, дисциплинированность. В волевых действиях молодых специалистов большую роль играют их потребности и мотивы, побуждающие  к деятельности, находящиеся в определенных отношениях друг к другу и определяющие строение мотивационной сферы личности. Говоря о мотивационной сфере личности, исходят из понятий о ценностных установках. От того, какие ценности молодой человек реализует в своем поведении, зависит его отношение к обществу и к другим людям, а также его образ жизни. Одни при выработке внутренней мотивации собственного поведения руководствуются исключительно соображениями личной выгоды, другие учитывают интересы других людей и общества в целом, третьи служат интересам общества, считая их высшей ценностью, четвертые ориентируются на эстетические нормы и ценности.

Мотивационная сфера молодого специалиста динамична: может изменяться не только мотивация, но и устойчивость мотивов.

 Немалую роль при  формировании психологического  потенциала молодого специалиста и его готовности к трудовой деятельности играют эмоции, отражающие личную значимость и оценку внутренних и внешних ситуации для жизнедеятельности человека. В структуре эмоций различают аффекты, эмоции, чувства, настроения и стресс. Положительные эмоции и чувства создают наиболее благоприятные условия для деятельности, активизируют ее, служат фактором здоровья работника.

4. Невысокий уровень способности  молодого специалиста к быстрой  адаптации в современных социально-экономических  условиях, предполагающей непрерывное и интенсивное качественное совершенствование.

Необходимым условием для быстрой  психологической адаптации молодого человека в рыночных условиях является его способность к непрерывному и интенсивному качественному совершенствованию, предполагающему постоянное обучение, обновление  и развитие собственных способностей и качеств, как профессиональных, так и личностных.

5. Уровень развития профессионально  важных и личностных качеств  субъекта управления, необходимых  для успешного выполнения профессиональной деятельности.

На успешность приобретения этих качеств  влияют 2 вида способностей:

- общие, отражающие тип мышления (художественный, логический и смешанный);

- специальные,  связанные с определенной сферой  деятельности, и подразделяющиеся на  интерсоциальные, которые ориентированы на организацию взаимодействия людей и управления ими, и конструктивные, характерные для исполнительской деятельности.

Степень реализации способностей зависит от образования  и интеллекта субъекта профессионального  управления.

Основными чертами  личности и характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей менеджера является эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, уверенность в себе, общительность, решительность в условиях риска, упорная работа и непрерывная учеба субъекта управления, ответственность и надежность, независимость, предполагающая самостоятельное принятие решений, готовность выслушивать мнения других и др. Формированию этих черт могут способствовать специальные психологические тренинги, самоконтроль личности субъекта управления и желание самосовершенствоваться (16).

Для эффективной  деятельности специалисту на любом  иерархическом уровне, необходимо приспосабливаться  к конкретным управленческим ситуациям, условиям и учитывать явления и процессы, влияющие на конкурентоспособность молодых специалистов.

Таким образом, можно сделать выводы о том, что:

- профессиональное  управление деловыми качествами  молодых специалистов-менеджеров является специфической деятельностью, имеющей свое психологическое содержание;

- социально востребованные  личностные качества молодых  специалистов являются важными среди внутренних психологических факторов.

Эти выводы обусловливают  направление дальнейшего исследования - изучение влияния социально востребованных личностных и деловых качеств, входящих в группу внутренних психологических факторов.

 

 

1.3.Профессиональная  деятельность менеджеров молодых  специалистов.

Профессиональная деятельность менеджеров-молодых  специалистов представляет собой деятельность, имеющую следующую специфику:

1. Отнесение управленческой деятельности  к «субъект-субъектному» виду.

Предметом трудовых воздействий  в  управленческой деятельности выступает молодежь в возрасте 16-29 лет. В среднем по России эта социально-демографическая группа составляет примерно 25% экономически активного населения. Экономическая активность молодежи зависит от того, какая часть обучается с отрывом от производства, а какая претендует на рабочие места. В силу этой причины авторы (43) выделяют три возрастные молодежные группы:

- молодежь в возрасте 15 – 19 лет,  характеризующаяся низким уровнем  экономической активности (около 20%). Данный процент низок из-за того, что 70% молодых людей, входящих в состав этой группы, обучаются с отрывом от производства;

- молодежь в возрасте 20 – 24 лет  с уровнем экономической активности  равной   76%,   с   долей   обучающихся   с   отрывом   от производства – 13%;

- молодежь в возрасте 25 – 29 лет  с высоким уровнем экономической  активности 86%, т.к. доля обучающихся среди этой группы составляет 1,5%.

Молодые специалисты-менеджеры имеют  невысокую конкурентоспособность на рынке труда, представляющую собой степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации. Это – свойство индивида, характеризующее степень удовлетворения конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими работниками. Конкурентоспособность показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые и деловые характеристики или качества молодого специалиста соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. Как свойство способности к труду, деловые качества  характеризуют качественную сторону трудового потенциала индивида.