Проект мероприятий по повышению эффективности обучения персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала имеет особое значение и является неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость.

Актуальность данной выпускной квалификационной работы на тему «Проект мероприятий по повышению эффективности обучения персонала предприятия» обусловлена ростом значения психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Соответственно, необходимо постоянно повышать эффективность обучения персонала предприятия.

Современные организации  преследуют единственную цель – получение прибыли. Это можно достичь в первую очередь за счет инноваций. Главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний является человеческий капитал, т.е. знания, умение и мастерство, которыми обладает работник, и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту.

Для современного этапа  мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение  роли и значения человеческого фактора  в экономике и обществе. Человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста. По некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) на 5-15%¹.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня один доллар, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от трех до восьми долларов дохода².

В последнее время  на предприятиях особое внимание уделяется  организации мероприятий по повышению эффективности обучения персонала. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом.

Но далеко не везде  эти изменения повышают эффективность обучения персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Объектом исследования данной дипломной работы является процесс повышения эффективности обучения персонала.

Предметом исследования является система обучения персонала в компании ОАО «НТВ-ПЛЮС».

Цель выпускной квалификационной  работы состоит в изучении теоретических основ обучения персонала и разработке проекта мероприятий по повышению эффективности обучения персонала предприятия на примере ОАО «НТВ-ПЛЮС».

Задачи данной выпускной квалификационной  работы:

- изучить теоретические аспекты обучения персонала;

- проанализировать повышение  эффективности обучения персонала в ОАО «НТВ-ПЛЮС»;

- рассмотреть проблемы  и дать рекомендации по повышению  эффективности обучения персонала

- разработать проект мероприятий по повышению эффективности обучения персонала предприятия на примере ОАО «НТВ-ПЛЮС».

Методы исследования:

- эмпирические;

-  обработка и анализ научных источников;

- анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту организации, уставных документов организации, ресурсов глобальной сети Internet.

Теоретико-методологической базой исследования стали труды ведущих специалистов в области менеджмента организации, таких как, Русинов Ф.М., Поршнев А.Г., Хальцбаур У., Меняев М.Ф., Тибекин А.В., Арутюнов Ю.А., Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. и др., раскрывающие специфику обучения персонала на предприятии, учебники для ВУЗов по предмету менеджмент организации, а также специализированные журналы.

Результаты  данного исследования могут быть использованы hr-специалистами при подготовке к тренингам внутри компании и для стимулирования персонала к обучению.

Структура работы: введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список литературы и приложение.

Во введении отражены актуальность работы, цель, задачи, объект и предмет работы, методы исследования, теоретико-методологическая база.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты обучения персонала, преимущества и недостатки различных форм обучения персонала.

Во второй главе работы проведен анализ процесса обучения персонала  на примере ОАО «НТВ-ПЛЮС»: приведена  общая характеристика компании, проанализированы методы повышения эффективности обучения персонала и рассмотрены проблемы управления эффективностью обучения в ОАО «НТВ-ПЛЮС».

В третьей главе приведены  пути повышения эффективности обучения персонала, разработан проект мероприятий  для повышения эффективности обучения на основе существующих проблем обучения персонала в ОАО «НТВ-ПЛЮС».

В заключение работы приведены  общие выводы по работе, подведены  итоги проведенного исследования.

Список литературы включает в себя 56 источников литературы.

Приложение содержит памятку при обучении персонала и таблицу распределения функций внутри управления персоналом.

Глава 1. Теоретические аспекты  обучения персонала

1.1. Обучение персонала как фактор повышения трудового потенциала

Обучение персонала - это один из важнейших компонентов всей HR-работы компании. Обучение в компании может быть как организованным (формальным), так и инициированным самими работниками. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Более того, в отличие  от машин, станков, оборудования, которые со временем изнашиваются и становятся хуже, люди с возрастом приобретают опыт и становятся только лучше. И это дополнительное преимущество труда. Сотрудники – основной фактор, определяющий успех компании. Глава американской корпорации Chrysler Ли Якокко говорил: «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль»³. На первом месте стоят люди. Ли Якокко подчеркивал также, что при отсутствии надежной команды из остальных факторов мало, что удается сделать.

Процесс обучения - это  всегда процесс проб и ошибок. Человек  всегда пытается что-то осуществить. Промахивается. Сознательно оценивает степень  отклонения. Делает соответствующие  поправки для следующей попытки. И так до тех пор, пока, наконец, не попадет "в яблочко". Навыки, модели реагирования, ведущие к успеху, запоминаются. При необходимости они "копируются" в будущем.

Трудовой потенциал  работника – это его возможная  трудовая дееспособность, его ресурсные  возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив  предприятия составляют занятые  на нем работники. Следовательно, под  трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочность состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся  знаний и профессионально-квалифицированных навыков.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и  принципы, на основе которых реализуется  управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом.

Многие организации  столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения эффективности обучения персонала. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока⁴.

Обучение призвано подготовить  персонал к правильному решению  более широкого круга задач и  обеспечить высокий уровень эффективности  в работе, повысить трудовой потенциал  работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость  повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требует более высокого уровня проффесиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела⁵.

Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие «период полураспада компетентности»⁶. Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»).

Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться  как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.

Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами⁷.

Обучение руководящего состава имеет особое значение для  любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число  которых может быть очень значительным.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Некоторые организации  не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, скажем, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Обучение персонала  является важнейшим инструментом с  помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал  человеческих ресурсов и оказывать  влияние на формирование организационной  культуры⁸.

Серьезной проблемой для многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников – их перекупают другие более «сметливые» организации. Экономя на обучение персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшее условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что мы готовим кадры для других, говорят руководители, столкнувшиеся с этой проблемой, и выбрасываем деньги на ветер. Мы вкладываем деньги в обучение, а наших сотрудников перекупают другие организации. Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивших обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации.

Обучение персонала  организации оказывает влияние  на результаты деятельности всей организации.

Логика развития бизнеса  неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2 – 3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии⁹.

Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения  эффективности работы на всех уровнях  организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких  рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации.

Эти препятствия можно  преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой  политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

1.2. Организация работы по обучению персонала

Та работа, которую  ведется во многих организациях для повышения эффективности обучения персонала, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.

Многие руководители уже начинают понимать значение обучения для реализации стратегических целей  предприятия. Обучение персонала, кроме  всего прочего, играет важную роль в  донесении до работников основного  смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации.

Обучение и повышение  квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации.

Система обучения и повышения  квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др¹⁰.

В работе по обучению персонала  могут быть выделены следующие семь основных направлений:

1. Постановка целей обучения.
2. Определение потребностей в обучении.
3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.
5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.
6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.
7. Оценка эффективности обучения¹¹.

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные  методы обучения, которые будут наилучшим  образом способствовать достижению целей организации и целей  обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в  обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении).

При определении методов  обучения следует в первую очередь  исходить из потребности персонала организации в новых знаниях и навыках, необходимых для эффективной профессиональной деятельности.

Выбор между собственными учебными программами, подготовленными  и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами.

С другой стороны, если работники  посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает  перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся  возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Обучение вне организации  дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано  с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена¹².

Многие крупные  организации  привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение.

Условия, в которых  проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной  программы, но и минимизировать отвлекающие  моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

Помещение, в котором  проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала. Аудитории, предназначенные исключительно для лекций и семинаров, как правило, отличаются от аудиторий, предназначенных для тренингов.

В учебных помещениях желательно иметь возможности для  установки компьютеров. Многие современные  учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведение деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности.

Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных  помещениях оптимального температурного режима и хорошей вентиляции.

При организации обучения следует обеспечить: хорошее освещение; хорошую вентиляцию; комфортную температуру; отсутствие отвлечений и постороннего шума; возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения; возможность контроля освещенности¹³.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все методы обучения можно разбить на две большие группы: 1) обучение вне рабочего места; 2) методы обучения на рабочем месте.

К методам обучения на рабочем месте относятся: чтение лекций, программированные курсы  обучения, конференции, семинары.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы¹⁴.

Обучение вне организации, как правило, касается руководителей  или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться  по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность фирмы. К методам обучения персонала на рабочем месте относятся: направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, смена рабочего места, подготовка в проектных группах, использование работников в качестве ассистентов, стажеров.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности

(торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение  на рабочем месте является  основной формой обучения новых работников. Это метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия (шум, отвлечение со стороны других работников, и ритм работы).

Обучение на рабочих  местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех  случаях, когда:

1. работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;
2. фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;
3. профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;
4. в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте. В табл. 1 отображены факторы, влияющие на выбор учебных программ¹⁵.

Таблица 1

Факторы, влияющие на выбор учебных программ