Совершенствование мотивации персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

 

Система управления персоналом играет ключевую роль в  развитии предприятия, организации. Это  гибкая, динамичная область, которая  должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития организации, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами.

Ведь, какие  бы цели не ставил руководитель, какие  бы грандиозные задачи не пытался  решить, все это реализуют непосредственно  сотрудники. Именно мотивационный фон  организации отражает, насколько  велики шансы на успех.

В настоящее время, в Республике Беларусь уделяется большое внимание кадровой политике страны, «кадры решают если не все, то очень многое». В Послании Президента Республики Беларусь белорусскому народу и Национальному собранию,  повышенное внимание уделяется тому, чтобы на руководящие должности приходили люди энергичные, способные свободно, творчески мыслить и так же действовать. Как неоднократно подчеркивал Президент: «Ротация кадров – это как прививка от застоя, ведь сильная управленческая вертикаль позволяет концентрироваться на главном и быстро реализовывать государственные решения» [21].

Несмотря на сложившиеся  непростые экономические и социальные условия, новые механизмы управления и прогрессивные кадры – это  один из возможных способов дальнейшего стабильного развития, и, безусловно, хороший задел на благополучное будущее страны. Свое юридическое отражение государственная кадровая политика нашла в ряде республиканских нормативно – правовых актов, учитывающих современные тенденции кадровой политики, стимулирование поиска новых форм управления, стимулирование работников организаций и тому подобное.

Впервые слово «мотивация»  было употреблено А. Шопенгауэром в  статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В дальнейших его работах понятие «мотив» прослеживается как философская категория и неразрывно связано с понятием  «воля», которая из любых действий, ситуаций, переживаний, желаний индивида (происходящие как внутри человека, так и в окружающей человека среде) формирует те или иные мотивы, чаще всего это были моральные мотивы, основанные на нравственной, духовной, составляющей [22].

В дальнейшем, термины  «мотив» и «мотивация» прочно вошли в психологический обиход для объяснения причин поведения, как  человека, так и, что неожиданно, животных. В настоящее время «мотивация» как явление трактуется достаточно широко, и до сих пор нет единого определения данного понятия. В одном случае — как совокупность факторов, определяющих поведение, в другом — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Так же  мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм и т.д.

 Отсюда все  определения мотивации можно  отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, т. е. мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм [6]. Такой взгляд позволяет утверждать, что регулярная диагностика мотивационного фона позволяет руководителю «держать руку на пульсе» и своевременно предпринимать необходимые шаги для коррекции системы мотивации, а значит, для повышения эффективности работы персонала.

Целью дипломной работы является разработка механизмов совершенствования мотивации персонала организации.

Объектом данного исследования является персонал организации и мотивация труда.

Предметом – механизм мотивации труда персонала в РУП «Белтрансснаб».

Задачи, поставленные при работе над дипломным проектом:

1. Изучить современные подходы к мотивации персонала в организации.
2. Провести анализ методов и средств мотивации персонала РУП «Белтрансснаб».
3. Разработать механизмы совершенствования мотивации персонала с целью повышения эффективности деятельности организации.

В качестве основных источников были использованы нормативно – правовые акты Республики Беларусь,  книги и пособия по тематикам «Мотивация», «Управление персоналом», интернет – источники и тестирующие комплексы для возможности проведения анализа методов и средств стимулирования персонала.

 

 

ГЛАВА 1

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ  К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 Сущностные характеристики формирования побудительных мотивов персонала

 

Мотивация –  комплекс явлений, побуждающих человека к достижению каких-либо целей. Существует множество классификаций и разновидностей мотивации, при этом даже при укрупненной классификации факторов мотивации, они не могут быть рассмотрены по отдельности. Доминирующий фактор демонстрирует связи ее с другими факторами мотивации различной степени близости.

В первую очередь можно  выделить такие виды мотивации, как внутренняя и внешняя [6]. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, таких  как политика и идеология общества, шкала социальных ценностей, соотношение материальных  и нематериальных стимулов, воздействием на процесс мотивации субъекта А со стороны субъекта Б (или группы других лиц, или средств массовой информации) с целью либо инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс формирования намерения (мотива), либо стимуляции, увеличения силы побуждения, мотива [12]. Речь, таким образом, идет об условном названии, отражающем психологическое влияние извне на мотивационный процесс, а не о действительном формировании мотива посторонним человеком.

Внутренняя мотивация  формируется под воздействием непосредственных потребностей индивида (уровень общей и профессиональной культуры, степень материального благополучия, образ его жизни) [12]. Она может формироваться как на биологическом, так и на психологическом уровне.

Общее представление  формирования мотива представлено на             рисунке 1.1 [6]. Следует отметить тот факт, что при формировании мотива на биологическом уровне, чтобы нужда стала побудителем активности, она должна найти отражение в переживании, а для этого необходимо, во-первых, чтобы нужда была осознанна (появилось чувство голода, жажды и т. п.); во-вторых, нужно, чтобы она достигла по интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшего дискомфорта, переживание этого чувства как неприятного.

 

 

СТАДИИ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВА
I – принятие  стимула  (возникновение первичного мотива)	II – поисковая активность	III – выбор конкретной цели и формирование намерений
	Блокировка цели Отсутствие  объекта

 

Рисунок 1.1 - Стадии формирования мотива (внутренняя мотивация)

 

С психологической  точки зрения формирования мотива, участвуют психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения. Они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.

Можно выделить следующие группы мотиваторов:

—  нравственный контроль (наличие нравственных принципов),

—  предпочтения (интересы, склонности),

—  внешняя  ситуация,

—  собственные  возможности (знания, умения, качества),

—  собственное состояние в данный момент,

—  условия  достижения цели (затраты усилий и  времени),

—  последствия  своего действия, поступка.

Еще одной особенностью формирования мотивов является «свертывание» мотива при выполнении человеком привычных действий. Как только сложные волевые процессы, в основе которых лежат одни и те же мотивы, повторяются большое число раз, борьба мотивов облегчается: мотивы, стоявшие в прежних случаях на заднем плане, выступают при новых повторениях сначала уже слабее, а затем исчезают.

Возвращаясь к  внешней мотивации, исследователи  отмечают, что в процессе воспитания невозможно формировать мотивы, хотя можно способствовать этому процессу. Мотив должен построить сам субъект. В процессе же воспитания и социализации личности формируется материал, который будет в дальнейшем использоваться для мотивации того или иного действия или поступка. Этим материалом являются такие личностные образования, как интересы и склонности, нравственные принципы, установки и самооценка, формирование которых является задачей педагогики. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы (и вместе с ними — мотивационная сфера личности).

Эти воздействия, влияния могут иметь вид просьбы, требования, совета, внушения, намека и т. д. и принимать характер информирования, инструктирования, стимулирования и запрета (интердикции):

- информирование  влияет главным образом на  представления индивида о том,  каково наиболее вероятное направление  развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения;

- инструктирование  предписывает индивиду наиболее  эффективные способы достижения  поставленных перед ним целей;

- стимулирование  направлено на усиление мотива;

- интердикция  связана с препятствием осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами.

Рассматривая  те или иные виды воздействия, можно  выделить наиболее приемлемые для каждого  конкретного типа темперамента. Просьба  для людей с флегматическим темпераментом  является мощным стимулятором их активности, меняет отношение субъекта к такому воздействию: в его сознании может возникнуть понимание своей значимости в возникшей ситуации.

Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то — значит представить на обсуждение это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого, от особенностей личности самого субъекта. Так, применительно к темпераменту человека отмечают следующее: холерик на предложение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик — отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении.

Общую схему принятия решения  под действием извне можно  представить следующим образом на  рисунке 1.2 [6]:

 

струкции

 

 

Рисунок 1.2 - Стадии формирований мотива (внешнее воздействие)

 

В виде укрупненной  классификации мотивации с точки  зрения мотивированного человека можно  выделить следующие ее группы [6]               (таблица 1.1):

 

 

Таблица 1.1 – Группы мотивации

Группы мотивации	Подгруппы мотивации
Духовная	мотивация «служения  обществу»; мотивация группового признания (партией, командой, коллективом, кланом и т.д.); мотивация самовыражения; мотивация социального  роста; мотивация профессионального роста.
Материальная		общая мотивация  получения благ; мотивация участия  в предпринимательской деятельности; мотивация наймита; мотивация обеспеченного  будущего и т.д.
«Наградная» (мотивация  награждением)		почетные звания; награды; премии; призы
Девиантная  мотивация (мотивация отклоняющегося поведения)		мотивация вора, афериста, махинатора; мотивация наркозависимого  и т.д.
Негативная (мотивация  наказанием)		мотивация избегания  всех видов наказаний, предусмотренных  законодательством; мотивация таких  вариантов социальных воздействий, как: предупреждение, осуждение, порицание  и пр.

 

Также в практике употребления термина «мотивация»  можно выделить три ситуации [22]:

1. Мотивация  с точки зрения социального  человека (мотивированного человека).

2. Мотивация  с точки зрения менеджмента  трудовых коллективов.

3. Мотивация  в составе социально-экономического  механизма общества.

Еще одним способом классификации методов мотивации  можно выделить методы в зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности:

- организационно распорядительные (организационно- административные);

-экономические;

- и социально-психологические. 

Разнообразие  классификаций говорит о том, что данная тема настолько сложна, что современные ученые еще не пришли к единому взгляду на данную проблему. Однако, рассматривая практическую работу, можно отметить, что любые социальные институты, предприятия и организации, государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с барьером предельной производительности. В определенный момент готовый продукт уже не может быть усовершенствован как на количественном, так и на качественном уровне. И такие меры, как совершенствование технологий, повышение заработной платы уже могут не иметь существенного эффекта. Тогда новым этапом становится внедрение теорий мотивации, или оптимальное использование «человеческого фактора».  Хотя, если говорить объективно, то забота о мотивации персонала не должна становиться «спасательным кругом», этот процесс должен сопровождать организацию на протяжении всего срока деятельности.

Стимулирование  индивидуального профессионального  развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова специфика  нового подхода в кадровом менеджменте.

 

2.  Основные подходы к проблеме мотивации труда персонала

 

К настоящему моменту  сложилось множество теоретико-методологических подходов к проблеме мотивации труда  персонала в организации.

Рассматривая  существующие подходы в теории мотивации  их можно классифицировать по  2 основным направлениям: теории, рассматривающие потребности человека и теории, рассматривающие вопросы вознаграждения и наказания при мотивации персонала. Данные направления представлены в таблице 1.2.

В настоящее  время формируются новые подходы в данной сфере, например, повышение значения вклада сотрудников в деятельность предприятия, разработка креативных подходов при решении вопросов мотивации, передача части активов предприятия  в собственность сотрудников, перестройка и тому подобное, однако, они базируются на основе уже существующих фундаментальных моделей.

 

 

Таблица 1.2 – Подходы в теории мотивации

Теория		Характеристика
Теории, рассматривающие потребности человека
Теория иерархии  А. Маслоу	Потребности человека являются врожденными, или инстинктивными, они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.
Двухфакторная теория по       Ф. Герцбергу	Согласно данной теории на поведение человека оказывают  влияния факторы двух групп «гигиенические»  и «мотивационные»
Теория приобретенных потребностей по Д. МакКлелланду и Д. Аткинсону	Согласно Д. МакКлелланду и Д. Аткинсону, людям  присущи всего три потребности  приобретаемые ими в процессе жизненного опыта. К ним относятся  власть, успех и причастность. И  через них происходит мотивация людей.
Теория СВР  по А. Альдерферу	В теории выделяются определенные группы потребностей, которые  в свою очередь способствуют мотивации  людей: существования, взаимосвязи, личностного  роста. Согласно теории, движение потребности  происходит как от низших к высшим, так и наоборот.
Методика мотивации  на основе базовых потребностей (НИИ  труда РФ)	Теория строит механизм восприятия труда, как труд – средство и труд - цель
Концепция партисипативного управления	Суть теории сводится к  способствованию заинтересованности сотрудника в деятельности организации, вовлечение их в процесс принятия важных решений.

 

 

 

 

 

 

Продолжение табл. 1.2

Теория мотивации  Выгодского	Теория гласит, что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и потребности человека  и развиваются параллельно.  При этом,  удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с помощью средств другого невозможно.
Научающее-бихевиористистская теория по Б.Ф. Скиннеру	Теоретики данного направления рассматривают в качестве ключевого фактора, влияющего на человеческое поведение, непосредственное окружение, которое и формирует человека и его мотивы.
Теория внутренней мотивации по Дейси и Району	Основу теории составляют два функциональных аспекта: контролирующий и информационный. При этом доминирование информационного аспекта способствует появлению внутренней мотивации.
Теория ожиданий по В. Вруму	Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, результатами работы и, что важно, ожиданиями индивида в вопросе оценки его работы.
Теория справедливости	Ключом теории является выражение «справедливость  распределения вознаграждения». Важным в данной теории является тот аспект, что непосредственно вознаграждение и представления индивида о вознаграждении должны совпадать.
Модель Портера  – Лоулера	Теория представляет собой сочетание элементов теории ожиданий и теории справедливости, то вводятся соотношения между вознаграждением (при этом вознаграждение может носить не только материальный, но и не материальный характер) и достигнутыми результатами.

 

Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)

Данная теория была изложена в 1954 году А. Маслоу [10]. Она гласит, что все потребности человека являются врожденными, или инстинктивными, они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Потребности, расположенные в основе пирамиды, должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек может осознать наличие потребностей, расположенных сверху (рисунок 1.3).

 

 

Потребность в

самовыражении

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность самосохранения

Физиологические потребности

Рисунок 1.3 - Пирамида потребностей по Маслоу

 

Рассматривая  данную теорию применительно к современной организации, следует отметить, что она устарела, низшие ступени, как правило уже достигнуты сотрудником и компания не может начинать процесс мотивации с них.

«Двухфакторная  теория» Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с  сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал [1]:

- «гигиеническими  факторами» (связаны с окружающей  средой, в которой осуществляется работа: условия труда, заработная плата, безопасность, корпоративная политика, начальники, межличностные отношения;

- «мотивацией» (непосредственно характер  и  сущность работы): достижения, признание,  ответственность, сама работа, личностный  рост.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

«Теория приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда

Теория была сформулирована в 1970 году и гласит, что людям присущи три потребности, приобретенные в процессе накопления опыта: власти, успеха и причастности [10].

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния».

Потребность в  успехе выражается в стремлении выполнить сложную работу, добиться успеха и опередить коллег. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности выражается в потребности наладить близкие взаимоотношения, дружбу и желании избежать конфликтов. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория  СВР по К. Альдерферу

Данная теория, как и теория по А. Маслоу, выделяет определенные группы потребностей:

1. существования (потребности в безопасности, базовые потребности);
2. взаимосвязей (стремление в поддержке, признании, одобрении окружающих);
3. личностного роста.

Однако следует  отметить, что движение от потребности  к потребности происходит как  от низших к высшим, так и наоборот. Это приводит к тому, что неудовлетворенная  потребность более высокого уровня начинает усиливать потребности более низкого уровня (даже в случае их удовлетворенности), при этом происходит переключение индивида на более низкие потребности. Данный процесс был назван фрустрацией (разочарованием, крушением надежды на удовлетворение).

Методика  мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда РФ)

Данная теория мотивации основана на  своеобразном построении механизма восприятия труда [9] и представлена таблицей 1.3.

Таблица 1.3 - Структура построения механизма восприятия труда

Труд - средство		Труд – цель
Потребление	Свободное время	Содержание  труда	Общественная  полезность
достойный заработок	развитие личности	интересная  работа
дополнительные  блага	общение	служебное продвижение	общественный  долг
		рост квалификации	спрос на продукцию
достаток в семье	уважение	самостоятельность	польза потребителю
		самореализация
Примечание: При восприятия труда как цели для сотрудника представляет ценность сама деятельность. При этом существует два типа реализуемых  ценностей: интересен процесс труда  для развития личности, либо же общий результат труда. При восприятия труда как средства – сотрудник  полагает, что жизнь начинается за пределами работы (труда). Соответственно альтернативными целями могут быть материальные блага и нетрудовые ценности – свободное время, межличностное общение.

 

 

 

Концепция партисипативного управления

Данная концепция  основана на предпосылке заинтересованности сотрудника в деятельности предприятия, что в свою очередь приводит к  улучшениям в производительности и  качества труда. Также концепция предполагает возможность принятия сотрудниками определенных самостоятельных решений, при организованных на предприятиях кружках качества и формах самоуправления.

Теория  мотивации Л.С. Выготского

Теория Л.С. Выготского утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                        

  Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение  в  первую очередь  низших  потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком   случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выготский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                        

Научающе  – бихевиористская теория по Б.Ф. Скинеру

Научающе-бихевиоральное направление занимается открытыми (доступные непосредственному наблюдению) действиями человека, как производными от его жизненного опыта.  Теоретики  этого направления не рассматривают психические структуры и процессы, происходящие с человеком «внутри» его личности. Ключевым фактором, влияющим на человеческое поведение, в данной территории является окружение, именно оно формирует человека. Поведение человека рассматривается как система реакций. Скиннер полагал, что абстрактные  теории  не обязательны  и  ими  можно  пренебречь  в  пользу  подхода,  основанного  на изучении влияния окружающей среды на поведение человека.

Скиннер также  не принял идею о личности или «Я», которое стимулирует и направляет поведение.

Изучение личности по Скинеру включает в себя нахождение характера взаимоотношений между  поведением организма и результатами, подкрепляющими его. Изучать же предполагаемые свойства и воздействия каких-то гипотетических структур внутри человека – только терять время.

Собственно  говоря различаются две разновидности  поведения: респондентное и оперантное.

Респондентное поведение подразумевает характерную реакцию, вызываемую известным стимулом, последний всегда предшествует первой во времени (сужение или расширение зрачка в ответ на световую стимуляцию, подергивание колена при ударе молоточком по коленному сухожилию) .