Совершенствование мотивации труда работника в сфере сетевых продаж (на примере ООО «Цептер Интернациональ»)
Тема: Совершенствование мотивации труда работника в сфере сетевых продаж (на примере ООО «Цептер Интернациональ»)
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В наше время, во всем мире меняется отношение к главной производительной силе общества – человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия, как ни одна другая страна постоянно переживает социальные перемены, экономические переходы, реформы. Подобные изменения не только затрагивают, но и неизбежно воздействуют на сознание людей. Глубокие изменения происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Переход России на рыночную экономику, ее законы, естественно предполагают у людей совершенно другие мотивы и ценности. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими менеджерами накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.
Трудовая мотивация персонала в любом обществе носит существенный характер и в значительной степени предопределяет уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
В настоящее время управленец – это одновременно призвание и профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера - очень интересная и актуальная тема для исследования. При постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов.
Степень изученности темы исследования. Мотивация, как функция менеджмента, рассматривается в многочисленных работах зарубежных и отечественных авторов [12,29,31,44]. Карл Маркс в своей работе «Капитал» доказывал неизбежность отчуждения рабочих в организациях. В 1911 году Фредерик Тейлор издал Принципы научного менеджмента, одну из важнейших книг по управлению в ХХ веке. В 1926 году Элтон Мейо проводит эксперименты в Хоторне и обнаруживает, что между условиями и производительностью труда нет прямой связи, и что на результат труда больше всего влияет отношение к работникам. Дуглас МакГрегор создает теорию X и теорию Y. Фредерик Герцберг издает The motivation to work (Трудовая мотивация), где дает определение «гигиеническим» и мотивирующим факторам. В 1968 году в журнале Harvard Business Review Фредерик Герцберг публикует статью под названием «Еще раз о мотивации работников» [24]. Один из наиболее значительных вкладов в изучение мотивации внес Абрахам Маслоу [29]. В своей книге Motivation and Personality (Мотивация и личность) Маслоу представляет «иерархию потребностей». Процессу управления свои труды посвятили такие отечественные авторы: А.В.Бусыгин [10], П.В.Журавлев, Ю.Е.Булыгин [14], - они рассказывают о системной теории современной практики менеджмента. Зарубежные авторы Я. Мейланд [30], М. Мескон [31], Г. Десслер [18] уделяют большое внимание стратегическому планированию, повышению эффективности компании, отдела и каждого человека.
Цель дипломной работы - выявить способы оптимизации мотивационной системы организации с целью применения их в управлении персоналом.
Исходя из цели исследования, были поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность и понятие мотивации;
- выявить способы мотивации труда работника;
-раскрыть мотивационную структуру компании «Цептер Интернациональ»;
- проанализировать процесс стимулирования работников;
- разработать рекомендации по оптимизации мотивационной системы;
- провести анкетирование с персоналом и руководством организации.
Объект дипломного проекта – коммерческая организация ООО «Цептер Интернациональ».
Предмет – система мотивации сотрудников в сфере сетевых продаж.
Научная новизна работы заключается в следующем:
- предложены три аспекта перестройки работы;
- составлены предложения по оптимизации мотивационной структуры организации;
- проведены и проанализированы анкетные опросы с руководством компании «Цептер».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы, раскрываются цель и задачи исследования, представлены основные полученные результаты.
В первой главе рассмотрены
Вторая глава посвящена анализу системы мотивации труда работников отдела продаж на примере компании «Цептер». Проанализированы организация труда сотрудников компании и нормирование труда.
В третьей главе предлагается программа совершенствования системы мотивации труда сотрудников компании «Цептер Интернациональ».
В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования, показана практическая значимость работы и направления ее дальнейшего развития.
Объем работы составляет 90 страниц, в том числе 8 рисунков, 2 таблицы, список использованных источников из 49 наименований.
- КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
- Теоретические основы исследования мотивации труда
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей [17, с.33]. Мотив вызывает определенные действия человека, находится «внутри» его и имеет «персональный» характер. Мотив зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что и как надо сделать. Один и тот же мотив может вызвать у людей различные действия по устранению потребности, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека.
С психологической точки зрения изучение мотивации не дает возможность выявить то, что же побуждает человека к труду. Но изучение поведения человека в труде дает различные подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации. В психологии существует немало тщательно проработанных теорий мотивации, подкрепляемых прикладными исследованиями мотивов разных людей.
Существуют различные теории мотивации, их развитие носило эволюционный характер [43,с.19]. Эти теоретические основы используются менеджерами в решении возникающих задач относительно побуждения людей к эффективному труду. Здесь главным является выявление потребностей работника. До сегодняшнего дня еще не разработано ни одной общепринятой идентификации потребностей. Большинство исследователей склоняется к тому, что потребности можно разделить на первичные и вторичные [43,с.64]. Первичные потребности заложены генетически, они по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и так далее. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер и осознаются с жизненным опытом. Например, потребности в успехе, уважении, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере, чем первичные.
Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерять непосредственно. О существовании потребностей судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человек ощущает потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности. Побуждение проявляется как ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет конкретную направленность. В поведении человека проявление потребности концентрируется на достижении цели, достижение является средством удовлетворения потребности. Когда человек достигает подобной цели, он ощущает свою потребность удовлетворенной, но нередко это удовлетворение является неполным. Бывает и частично удовлетворенная или совсем неудовлетворенная потребность. Например, если ощущается потребность в сложной работе, это может ориентировать человека на достижение цели в виде получения рабочего места, ее обеспечивающего. Получив такое место, реально выяснить, что работа на деле не очень сложная, как предполагалось. В соответствии с рисунком 1.1 (см.стр.10), это способно ориентировать на работу с меньшим усердием или на поиск другого места, где потребность будет удовлетворена полностью [49,с.159].
Степень удовлетворения, обретенная человеком при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение в похожих ситуациях в будущем. Обычно люди хотят повторить те действия, которые сопровождаются удовлетворением потребности и избегать таких действий, которые сопровождаются неудовлетворением. Если все ведет к решению поставленной задачи, то человек будет в будущем действовать аналогично.
Рисунок 1.1. Процесс удовлетворения потребностей
В связи с тем, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны обеспечивать такие ситуации, которые дали бы возможность людям осознать, что они способны удовлетворять свои потребности с помощью такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.
Вместе с тем, нельзя не сказать, что далеко не все работники испытывают потребность в достижении и стремлении к независимости, так как характеры людей различны [44,с.86]. Существует большое количество разнообразных человеческих потребностей, тех целей, которые, приводят к удовлетворению потребностей людей, а также разных типов поведения для достижения указанных целей. Вообще считается, что структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Имеется множество способов удовлетворения потребности каждого типа. Например, потребность в утверждении собственного «Я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность другого можно, признав его стиль одежды, когда коллектив отметит, что он одевается лучше других.
Именно тот способ, посредством которого человек удовлетворяет свою потребность, выявляется им методом проб и ошибок. Этим путем определяется, что некоторые ситуации являются более желательными, чем другие, и тогда человек стремится именно к ним, избегая нежелательных ситуаций.
В рамках анализа мотивации так же можно упомянуть о применении различных вознаграждений для побуждения людей к эффективной трудовой деятельности. Термин «вознаграждение» имеет широкий смысл. Вознаграждение – все то, что человек считает для себя ценным, но понятие «ценность» у разных людей трактуется тоже по-разному, почему различна и оценка вознаграждения, и его относительная ценность. В практике менеджмента существует два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Чтобы определить, как и в каких соотношениях использовать вознаграждения в целях мотивации, менеджмент должен определить характер потребностей своих работников [8,с.67].
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Самым первым из применяемых приемов воздействия на людей был метод «кнута и пряника» [48,с.236]. «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемыми «пряниками» выступало богатство, например полцарства, или родство с правителем. Впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена в XIX в. Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем. В последствии Ф.Тейлор сделал мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей [24,с.166].
Современные концепции мотивации обычно разделяют на две большие группы: содержательные и процессуальные. Содержательные концепции мотивации базируются на осознании первичных и вторичных потребностях человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека. Подобное согласование необходимо, как важный элемент мотивационного менеджмента. Но для эффективной мотивации, необходимо учитывать также и интересы человека, так как они отнюдь не тождественны потребностям. Менеджер призван опираться на интересы человека. Поэтому важную роль играет ещё и фактор ценностей. Отсюда, факторами мотивационного менеджмента выступают потребности, интересы, ценности. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу [16,с.293]. Главное в теории Маслоу – демонстрация того, как те или иные потребности, способны воздействовать на мотивацию человека к трудовой деятельности и как влиять на человека за счет предоставления ему возможностей удовлетворять свои потребности конкретным образом. Хотя концепция Маслоу сильно повлияла на прогресс теории и практики управления, в ней есть недостаток. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов (положение в организации, возраст, пол и так далее). В жизни вовсе не обязательно имеет место четкое следование одной группы потребностей за другой, как следует из иерархии потребностей Маслоу [28,с.143]. И, наконец, удовлетворение верхней группы потребностей не во всех случаях приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Теперь рассмотрим теорию ERG Альдерфера [17,с.296]. В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеет место три группы потребностей:
- потребности существования;
- связи;
- роста.
Альдерфер полагает, что движение между этими группами идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что обеспечивает обратный ход сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей является процессом удовлетворения. А процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Такое движение является принципиальным различием между теориями Маслоу и Альдерфера. Данный подход расширяет возможности мотивирования людей в организации. Так, когда не имеется достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может переключиться на потребности связи. Теория Альдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Достаточно известной
Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф.Герцберга, второе название этой теории – двухфакторная теория мотивации [16,с.302]. Модель явилась результатом серии интервью с двухстами инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. В модели Герцберг полученные ответы подразделяются на две большие категории, которые она назвала «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Согласно выводам, которые сделала Герцберг, при наличии у работников чувства неудовлетворённости, менеджер призван обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и стремиться устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджер обязан уделить внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
Немаловажной теорией
- задания, которые получает подчиненный;
- качество выполнения задания;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размер вознаграждения за проведенную работу.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам [20,с.115].
«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы [20,с.115].
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, то есть к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
Каждая из имеющихся теорий характерна чем-то особенным, спорадическим. Но все они изучают потребности, механизм мотивации человека. Имеющиеся концепции дают довольно определённый взгляд на мотивацию. Должное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но в этих теориях практически в стороне остался сам процесс мотивации.
В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в аспекте анализа того, как человек распределяет усилия для достижения целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера [35,с.226]
Теория ожидания берет свое начало в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера [24].
Данная теория дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата. Теория ожидания помогает выявить ответ на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы. Работник имеет стабильное представление, что от его усилий зависят результаты труда, что из результатов его труда вытекают конкретные последствия, и что конечные результаты, получаемые им, имеют для него ценность.
Итак, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он сделает конкретные усилия.
Теория постановки целей базируется на том, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. При этом постановка целей – сознательный процесс, а цели и намерения определяют поведение человека. Элементы этой теории можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями» [46,с.83]. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т.Район, и К.Латем. Теория постановки цели в практической реализации может сталкиваться с затруднениями. Степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и другим признакам, отличается. Так, ясность цели наличие обратной связи имеют принципиальное значение для людей с низким уровнем образования. Наоборот, для людей с высоким образовательным уровнем важнее оказывается наличие неопределенности, открывающей простор для творческого труда. Немало проблем возникает и тогда, когда определяется, кто и каким образом должен определять и ставить цели.
Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой. Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.
Теория справедливости или по-другому теория равенства заключается в том, что в процессе трудовой деятельности человек сравнивает полученное вознаграждение за выполненную работу с вознаграждением других людей выполняющих такую же работу [28,с.59]. Основателем теории равенства является Стейси Адамс. Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую оценку своим действиям. Люди хотят, чтобы к ним относились по справедливости. Справедливость связывается с равенством, в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Когда человек убежден, что к нему подходят без дискриминации, оценивают его действия с аналогичных позиций, как и работу других, он осознаёт, ощущает справедливость отношения к себе, чувствует себе удовлетворённым. Если же равенство нарушается, если другие сотрудники получают незаслуженно высокую оценку и соответствующее вознаграждение, человек чувствует себя обделённым, обиженным. Этот момент является основой теории равенства.
Теория мотивации Л.Портера – Э.Лоулера построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости [31,с.462]. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Данная теория внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках взаимосвязанной единой системы.
Среди отечественных учёных наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали [11,с.127]. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня, с помощью средств иного, невозможно. Например, если в определённый момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, работает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путём. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Отсюда двойственный характер удовлетворения потребностей, как через творческую деятельность, так и посредством материального стимулирования. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека [40,с.432].
На основе представленного анализа
можно сделать следующие
Сравнивая содержательные теории и процессуальные теории, можно сказать, что содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то есть на механизме мотивации человека. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют. Другими словами эти теории ориентированы на процесс мотивации и методы мотивирования людей.
Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.
- Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом
С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества.
Путь к эффективному управлению
человеком лежит через
- Совершенствование муниципальной транспортной системы
- Совершенствование налога на доходы физических лиц
- Совершенствование налоговой системы
- Совершенствование налоговой системы Российской федерации
- Совершенствование налогообложения доходов физических лиц
- Совершенствование не кредитной деятельности
- Совершенствование не кредитной деятельности коммерческого банка
- Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат")
- Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат")
- Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат")
- Совершенствование мотивации персонала на примере ОАО "Жировой комбинат"
- Совершенствование мотивации персонала организации
- Совершенствование мотивации персонала предприятия (на примере компании "Макси")
- Совершенствование мотивации персонала предприятия на примере компании Макси
