Совершенствования системы оплаты труда

71

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата предполагает один из обязательных принципов трудовых отношений - их возмездность. Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников предприятий. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности в них, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов организации заработной платы применительно к отечественным экономическим условиям. Это определило актуальность и выбор темы дипломной работы.

Принцип усиления социальной защищенности трудящихся предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся за счет рациональной организации производства и повышения его технического уровня, облегчения процесса труда.

Целью дипломной работы является изучение форм и систем оплаты труда в ИООО «БелЕвросеть» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть и изучить теоретические основы заработной платы и механизма ее регулирования.

2. Провести анализ и дать оценку системы оплаты труда работников ИООО «БелЕвросеть».

3. Предложить направления совершенствования системы оплаты труда работников ИООО «БелЕвросеть».

Задачи обусловили структуру дипломной работы. Она состоит из трех разделов: теоретического, аналитического и проектного. В первом разделе даются описания теоретических аспектов заработной платы и механизма ее регулирования.

В аналитической части дается общая характеристика предприятия, проводится анализ состава, структуры и изменения фонда заработной платы, а также эффективности использования средств на оплату труда.

В третьем разделе разрабатываются пути совершенствования системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является ИООО «БелЕвросеть».

Предметом исследования являются совершенствование оплаты труда.

Анализ деятельности предприятия проводился за период 2008-2009 гг. Основным источником практического материала, использованного при написании дипломной работы, являются статистические данные, отчетные данные предприятия, плановые расчеты.

Для написания дипломной работы были использованы учебники и учебные пособия белорусских и российских авторов, материалы периодической печати, монографическая литература. При проведении анализа в основном использовались методические подходы, изложенные в учебном пособии по редакцией А.И. Ильина «Экономика предприятия». Для обеспечения представления о том, какими основополагающими характеристиками обладает заработная плата, были изучены учебные пособия Г. З. Суши «Экономика предприятия», В. Я. Хрипача «Экономика предприятия» и других авторов.

1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И МЕХАНИЗМЫ ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она для подавляющего числа работников остается основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Исследование вопроса заработной платы начинается с возникновением первых экономических школ и классической политэкономии. Так, У. Петти определяет заработную плату как стоимость труда, затраченного на изготовление экономического блага, которая определяется минимумом необходимых средств к жизни. К. Маркс, следуя за У.Петти пишет: «закон должен обеспечивать рабочему только самое необходимое для жизни» [1, с. 158]. А. Смит считает, что «продукт труда составляет естественное вознаграждение за труд, или его заработную плату...» [10, с. 264]. Д.Рикардо размер заработной платы определял количеством необходимых для человека жизненных средств [5, с. 349].

Подход к заработной плате, разработанный классической политэкономией, с одной стороны, как к форме оплаты потребленной умственной и физической энергии, а с другой, как к размеру вознаграждения, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы, в той или иной форме сохраняется до сегодняшнего дня.

Со второй половины XIX в. неоклассическое экономическое направление увязывает размер заработной платы с колебаниями спроса и предложения на рабочую силу. Представитель этого направления Дж. С. Милль пишет, что «размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения, или, как часто говорят, от соотношения между численностью населения и капиталом» [4, с. 42].

Идея спроса и предложения рабочей силы оказала влияние на формирование других теорий заработной платы, среди которых в современной западной экономической литературе наиболее известны ортодоксальная, институциональная, внутренних рынков труда, гедонистическая. Три последние теории появились после второй мировой войны и получили развитие в 60-70 годы. Они имеют много общего и строятся, заимствуя элементы друг у друга.

Теоретической основой ортодоксальной теории заработной платы явилась теория предельной производительности факторов производства Дж. Кларка, в которой он рассматривает конкурентный рынок продавцов рабочей силы и работодателей, совместные усилия которых приводят к установлению равновесной ставки зарплаты, уровня занятости и максимизации прибыли. Взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу вызывает изменения в уровне зарплаты, удовлетворяя как продавцов, так и покупателей рабочей силы.

Институциональное учение о рынке труда развивалось в 40-е годы, во время усиления влияния профсоюзов. По мнению институционалистов, установление заработной платы совместно с профсоюзами в корне изменяет конкурентное регулирование зарплаты, которая устанавливается сознательным решением, принимаемым профсоюзами и представителями предприятий, а не свободно определяется на рынке обезличенными рыночными силами спроса и предложения.

Неоклассическая теория внутреннего рынка труда предполагает, что рабочие открыто и постоянно конкурируют за получение рабочего места, а фирмы, в свою очередь, предлагают цену за рабочую силу, чтобы привлечь рабочих и сохранить эти места. Предполагается, что ставки зарплаты для любого вида рабочей силы, нанятой фирмой, определяются рыночными силами.

Гедонистическая теория заработной платы основана на философской концепции гедонизма, согласно которой люди занимаются тем, что приносит им пользу или удовольствие. Эта теория зачастую характеризуется соотношением между заработной платой и неденежными выгодами, например, свободным временем. Подходящий подбор рабочего места для работника представляет собой оптимальную комбинацию ставки зарплаты и неденежной выгоды. Недостатком гедонистической модели заработной платы является то, что она может порождать дифференциацию ставок зарплат среди работников, обладающих идентичными вложениями в человеческий капитал или одинаковой квалификацией.

Однако, несмотря на действие рыночного закона спроса и предложения, уровень заработной платы в значительной степени зависит от стоимости воспроизводства рабочей силы, которая находит выражение в цене рабочей силы, а последняя реализуется в заработной плате.

Стоимость рабочей силы определяется количеством общественно необходимого рабочего времени на воспроизводство способностей трудиться у работника. Для совершения акта купли рабочей силы необходимо, чтобы общественно необходимое рабочее время приняло форму стоимости рабочей силы. Акт покупки свидетельствует о том, что покупатель признает наличие в рабочей силе всех необходимых ему качеств. Это признание означает, что стоимость рабочей силы принимает форму цены рабочей силы, которая впоследствии находит свое выражение в заработной плате.

Цена рабочей силы определяется ценой количества благ и услуг, необходимых для нормального существования и развития рабочего и его семьи. Если в качестве меры цены рабочей силы принять рабочие дни, то величина заработной платы будет зависеть от их количества. Таким образом, цена рабочей силы является основой исчисления заработной платы. Цена рабочей силы, возникнув как производная величина от стоимости рабочей силы, обретает самостоятельное существование. Ее движение зависит от движения цен на все другие экономические блага и складывается на рынке труда.

Стремление повысить свою заработную плату побуждает рабочего добиваться перевыполнения нормы выработки путем повышения интенсивности труда по сравнению со среднеобщественным уровнем. Одновременно с этим повышаются издержки на восстановление израсходованной им физической и умственной энергии.

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размеров получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой им по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конкретных результатов работы предприятия.

В соответствии со статьей № 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [27].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов (см. приложение 1), в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

1) складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма, напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

3) эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма;

4) взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

5) изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1) меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

2) соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

3) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

1) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы;

2) оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) материальная заинтересованность работников в конечном результате труда;

4) усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

5) опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Как социально-экономическая категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает как основной источник дохода и обеспечения достойного жизненного уровня, и с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции.

На макроуровне номинальная начисленная среднемесячная заработная плата рассчитывается путем деления начисленного фонда заработной платы включая подоходный налог и индивидуальный страховой взнос работника, на среднемесячную численность работников, применяемую для начисления средней заработной платы, и на количество месяцев в периоде.
 

1.2 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливает трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов [5, с. 320].

Республиканская тарифная система - это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

Республиканская тарифная система состоит из Единой тарифной сетки работников; тарифно-квалификационных справочников; тарифных ставок и окладов [5, с. 190].

Единая тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

Тарифный разряд в известной мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего - последним для данной профессии.

Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности работ или функций.

В действующей Единой тарифной сетке работников предусмотрены категории и должности работников: рабочие на работах с нормальными условиями труда; служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем); специалисты со средним и высшим специальным образованием; руководители функциональных служб; линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.

Тарифные ставки и должностные оклады - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Соответственно, различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда работников.

Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего I разряда, предусмотренный Единой тарифной сеткой или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.

Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

Тарифные коэффициенты, предусмотренные Единой тарифной сеткой, хозрасчетные предприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Тарифные ставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов республиканской Единой тарифной сетки, выступают не в качестве ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый уровень оплаты труда каждого работника с учетом его квалификации, ответственности и условий труда [7, с. 233].

Размеры тарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующих экономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с часовыми и (или) месячными ставками (окладами), устанавливаемыми в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [9, с. 254].

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [7, с. 233].

Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда (см. приложение 2): сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

      определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

      расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

      материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

      Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

      начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

      материального поощрения [9, с. 255].

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда) [9, с. 256].

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

                                                                      ,                                                                                    (1.1)

где  - общий заработок рабочего, руб.;

- штучная сдельная расценка, руб.;

- количество обработанных изделий, ед.

                                                                      ,                                                                                                  (1.2)

или

                                                                      ,                                                                                                  (1.3)

где - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

                                                                      ,                                                        (1.4)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

                                                                      ,                                                                                                  (1.5)

где твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:

                                                                      ,                                                                                    (1.6)

где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных [7, с. 235].

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.