Защита трудовых прав и интересов работников

61

Содержание

Введение

1 Понятие защиты трудовых прав работников

1.1 Правовые и социальные гарантии работников

1.2 Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства

2 способы защиты трудовых прав работников

2.1 Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

2.2 Защита трудовых прав работников профессиональными союзами

2.3 Защита работниками трудовых прав в суде

3 Ответственность нанимателей и уполномоченных должностных лиц за нарушение законодательства о труде

3.1 Дисциплинарная ответственность

3.2 Административная ответственность

3.3 Уголовная ответственность

3.4 Материальная ответственность

4 Гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников

4.1 Гарантии, предоставляемые инвалидам

4.2 Гарантии, предоставляемые женщинам и работникам, имеющим семейные обязанности

Заключение

Список использованных источников

Введение

Современный этап в развитии трудового права характеризуется бурным развитием законодательства, призванного адаптировать нормы и институты к условиям рыночной экономики, исключить положения, несовместимые с современным состоянием экономики, и выработать новые.

Конституция Республики Беларусь закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Республики Беларусь могут реализовать это свое конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Однако при этом интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

В силу комплекса объективных и субъективных причин государство проводит либеральную социальную политику, стараясь не вмешиваться в отношения работников и работодателей. Но без установления правопорядка в сфере трудовых отношений невозможно дальнейшее развитие экономики страны, повышение благосостояния населения. Поэтому важнейшей задачей государства является доведение правовых стандартов регулирования трудовых отношений в Республике Беларусь до уровня "социального государства", провозглашенного Конституцией Республики Беларусь и характерного для благополучных в социальном отношении европейских государств.

При этом государство должно обеспечить работникам правовую и фактическую возможность эффективной борьбы за свои права и экономические интересы, действуя при этом в рамках законности, создать адекватные правовые формы (процедуры и институты) и гарантии их эффективного использования.

Эмпирические данные и повседневный опыт показывают, что указанная задача не решена удовлетворительным образом. Широко распространены грубые нарушения трудового права (вплоть до оформления трудовых отношений "гражданско-правовыми" договорами, осознанного полного отказа сторон трудового договора от минимальных гарантий, предоставленных законом, использования рабочей силы на гране недопустимого принудительного труда и зависимого состояния). Работники, в свою очередь, во многих случаях не используют существующих правовых форм борьбы за свои права и интересы, обоснованно опасаясь преследований, со стороны работодателей.

При таких обстоятельствах нельзя ожидать серьезных позитивных перемен ни в социально-трудовой сфере, ни в сфере экономического развития, поскольку экономическое благополучие в масштабах страны невозможно без повышения уровня жизни ее населения (производство ради производства не только бессмысленно, но и невозможно в силу экономических факторов).

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослаблении их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах.

Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие. И в данной ситуации работник нуждается в защите своих трудовых прав. С научных позиций актуальность темы курсовой работы обусловлена, в первую очередь, реформами и динамикой трудового законодательства.

Указанные неблагоприятные явления в жизни белорусского общества объясняются отчасти несовершенством трудового законодательства, которое призвано защищать интересы работника. Основное социальное назначение должно оставаться неизменным, ибо в нем выражена суть трудового права, его основа основ. Уберите его, лишите трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для трудящихся. Оно перестанет существовать. Поэтому исследование соответствующих норм трудового права, практики применения и возможных путей их совершенствования представляется актуальным.

Объект исследования: защита трудовых прав и интересов работников.

Предмет исследования составляют: качественно-однородные группы общественных отношений является объектом регулирования юридических норм в области защиты трудовых прав и интересов работников.

Целью исследования является комплексный теоретический анализ проблем, связанных с защитой трудовых прав работников, предложения по совершенствованию действующего законодательства.

В процессе достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и юридическую природу защиты трудовых прав работников;

- выявить основные формы защиты трудовых прав;

- проанализировать ответственность нанимателей и уполномоченных должностных лиц за нарушение законодательства о труде;

- рассмотреть особенности регулирования труда лиц, обладающих особой трудовой правосубъектностью (женщины, инвалиды).

В исследовании использованы методы теоретического и эмпирического исследования: системный, формально-догматический, сравнительно-правовой.

При написании работы использовалось действующее трудовое законодательство; труды ученых в данной области - Кеник К. Порядок создания комиссии по трудовым спорам,  Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы; периодические издания; белорусские и российские учебники по трудовому праву.

1 Понятие защиты трудовых прав работников

1.1 Правовые и социальные гарантии работников

Высшей ценностью государства являются человек, его права и свободы. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства.

Конвенции МОТ подчеркивают, что наиболее слабозащищенная сторона трудовых отношений — работник. Поэтому ему необходима государственная защита от произвола работодателя. Разные государства имеют разный уровень такой защиты[29,c.45].

В Республике Беларусь работники за годы советской власти привыкли к тому, что их защищает государство, начиная с создания трудового законодательства, предусматривающего такую защиту.

В соответствии со ст.2 Конституции Республики Беларусь человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства.

Определения понятия "защита права" действующее законодательство не содержит, а сам этот термин используется в нормативно-правовых актах в различных смыслах. Это дает основания констатировать, что отсутствует единый законодательный подход к категории "защита права".

В юридической литературе проблемы защиты права наиболее разработаны на отраслевом уровне, причем главным образом в науке гражданского и гражданского процессуального права.

В науке трудового права защите трудовых прав также посвящено достаточно много исследований, но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения. Однако вопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно. Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защиты трудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в период действия прежнего законодательства, основанного на принципах "социалистической организации труда. Вполне очевидно, что в условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса Республики Беларусь выработанные понятия и позиции нуждаются в пересмотре. Однако до настоящего времени в современной теории трудового права комплексные исследования по этой проблематике не проводились.

Без сомнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определения защиты трудовых прав и интересов работников как трудоправовой категории вполне приемлем традиционный цивилистический подход к данному понятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита прав рассматривается как деятельность по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Следует согласиться с мнением, что данный подход дает возможность более точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные виды деятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.

Допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще в советский период. В частности, в исследовании М.Е. Мариненко это понятие определяется в широком и узком смысле. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме[34,c.84].

Л.А. Николаева предлагала определять понятие защиты трудовых прав работников более широко и обосновывала возможность включения в него деятельности уполномоченных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства[34,c.84].

Как видно из приведенных определений, субъектами, осуществляющими защиту трудовых прав работников, являются органы, уполномоченные разрешать трудовые споры, а также осуществлять контрольно-надзорные функции.

Сегодня такой подход не отражает всей полноты представлений о круге субъектов, осуществляющих защиту трудовых прав, а также интересов работников. Если представить их совокупность в виде системы, то она будет выглядеть следующим образом:

1. Сам работник.

2. Государственные органы;

- осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, в том числе и трудовых прав работников (Конституционный Суд Республики Беларусь, суды общей юрисдикции, прокуратура);

- специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и правил безопасного ведения работ в отдельных отраслях.

3. Негосударственные органы и организации:

- комиссии по трудовым спорам;

- профессиональные союзы (как представители работников).

Осуществляя защиту трудовых прав и интересов работников, указанные субъекты действуют в рамках, очерченных правовыми нормами. Правомерное поведение субъектов общественных отношений, нацеленное на практическое осуществление предписаний, содержащихся в правовых нормах, в общей теории права именуется реализацией права.

В зависимости от характера правореализующих действий выделяют четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Защита прав и интересов работников осуществляется в форме использования и применения права. При этом конкретная форма зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.

Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

В общей теории права к определению понятия субъективного права и его содержанию существуют различные подходы. Большинство правоведов определяют субъективное право как возможность определенных действий, определенного поведения управомоченных лиц. В частности, через категорию "возможности" раскрывали субъективное право С.А. Голунский и М.С. Строгович[48,c.50].

Н.Г. Александров определял субъективное право как "предусмотренное правовой нормой возможное поведение, гарантированное государственной защитой против тех лиц, которые будут ему препятствовать или откажутся его обеспечить требуемыми нормой положительными действиями". В содержание субъективного права он включал три возможности: 1) возможность определенного правовой нормой поведения обладателя субъективного права; 2) возможность требовать известного поведения от других лиц; 3) возможность прибегнуть в необходимых случаях к принудительной силе государственного аппарата[48,c.50].

Позднее точка зрения Н.Г. Александрова на содержание субъективного права была поддержана С.С. Алексеевым. Ученый характеризовал содержание этой категории как комплекс трех юридических возможностей (правомочий):

- возможность лица самому совершать положительные действия (право на "свои" действия или право на положительные действия);

- возможность требовать исполнения или соблюдения юридической обязанности, корреспондирующей субъективному праву (право на "чужие" действия или право требования);

- возможность привести в действие аппарат государственного принуждения против обязанного лица при нарушении им юридической обязанности (притязание).

Данный подход к определению понятия и содержания субъективного права преобладает и в современной теоретической литературе. В частности, аналогичным образом раскрывают субъективное право В.С. Афанасьев и Н.Л. Гранат, А.В. Мицкевич, В.Н. Хропанюк[36,c.84].

Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрывая сущность субъективного права вообще и субъективного трудового права в частности, его нельзя сводить только к установленной правовой нормой возможности управомоченного лица (работника) с помощью государственного аппарата заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства, как иногда утверждается в литературе. Указанная возможность может быть реализована только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложенной на него юридической обязанности. Прежде всего работник (управомоченный субъект) вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему "в отношении к другим лицам", а не "безотносительно к поведению других лиц". Поведение работника обеспечивается действиями работодателя. Существующие между ними правовые взаимосвязи "поддерживаются" государственно-принудительным механизмом. При надлежащем исполнении работодателем своей обязанности работнику нет необходимости "понуждать" его к совершению каких-либо действий или воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от заданного правовой нормой масштаба поведения работник может (но не обязан!) "привести в действие" государственно-принудительный механизм с целью принятия мер в отношении работодателя. Иными словами, "возможность заставить" существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя без обращения к компетентным государственным органам. Если его самостоятельные действия не приводят к желаемому результату, работник вправе "подключить" аппарат государственного принуждения[36,c.85].

Следовательно, субъективное трудовое право состоит в гарантированной работнику возможности действовать определенным образом, обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченной государственным принуждением. Это предоставленная работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении.

Иную природу имеет охраняемый законом интерес как объект защиты. У этого понятия несколько значений. Интерес может означать пользу, выгоду, прибыль. Категорией "интерес" обозначаются также нужды, потребности. С точки зрения философии интерес является определенным стимулом к действию, побудительным толчком к достижению целей, объективно выгодных субъекту. Под интересом можно понимать, с одной стороны, стремление индивида получить известное благо, с другой - само благо, к которому стремится индивид.

Таким образом, интерес есть нечто субъективное, свойственное индивидуально определенному субъекту. Будучи известным благом, к которому стремится управомоченный, интерес составляет цель субъективного права, но не может быть его сущностью). Вместе с тем индивидуальный, личный интерес может иметь социальное значение. Такие социально значимые интересы, затрагивающие экономические, политические, культурные потребности людей, отражающие нуждаемость субъектов в соответствующих благах, являются необходимой предпосылкой объективного права. Возникший на основе социального интереса и нормы объективного права интерес Д.М. Чечот именует юридическим интересом. Как отмечает С. П. Маврин, социально значимый интерес, получив правовую форму, находит свое выражение в системе прав и обязанностей, которые приобретает заинтересованное лицо. Посредством реализации соответствующих субъективных прав индивид удовлетворяет свой социально значимый интерес. В случаях, когда он опосредован в субъективном праве, защита последнего представляет собой и защиту социально значимого интереса[43,c.59].

Однако далеко не все социально значимые интересы могут быть обеспечены с помощью субъективного права. Многие интересы, которые не опосредованы в субъективном праве, тем не менее, подлежат защите и признаются в качестве законных или охраняемых законом интересов.

Относительно определения охраняемых законом интересов как объектов защиты в общетеоретической литературе существуют различные точки зрения. Так, А.В. Малько определяет охраняемый законом интерес как "отраженное в объективном праве либо вытекающее из его общего смысла и в определенной степени гарантированное государством юридическое дозволение, выражающееся в стремлениях субъекта пользоваться конкретным социальным благом, а также в некоторых случаях обращаться за защитой к компетентным органам - в целях удовлетворения своих потребностей, не противоречащих общественным". По его мнению, законный интерес в отличие от субъективного права есть простая правовая дозволенность, в которой отсутствует указание действовать строго зафиксированным в законе образом и требовать соответствующего поведения от других лиц и которая не обеспечена конкретной юридической обязанностью. Аналогичной позиции придерживается Н.И. Матузов[43,c.59].

М.Н. Малеина рассматривает охраняемый законом интерес как стремление (нужду) к конкретному благу (пользе), которое, в отличие от конкретно определенного субъективного права, закреплено законом в общей форме[43,c.60].

Таким образом, охраняемые законом интересы социально значимы, основаны на нормах объективного права (вытекают из общих начал и смысла законодательства), выражены в абстрактной форме, не имеют четкого перечня и не предоставляют заинтересованному лицу возможность настаивать на удовлетворении своих требований другим лицом (лицами), от действий которого зависит реализация его интереса.

Мы полностью разделяем позиции этих авторов. Все выделяемые ими признаки в полной мере свойственны охраняемым законом интересам работников. Они отражены в общем виде в основных началах и принципах трудового законодательства, то есть выступают в качестве санкционированных государством социально значимых интересов, реализация которых зависит от действий другой стороны трудового отношения - работодателя. При этом сама природа охраняемых законом интересов исключает для работника возможность требовать от работодателя удовлетворения своих социально-трудовых потребностей. Более того, необходимо иметь в виду изначальный внутренний конфликт интересов, свойственный трудовым отношениям. Их субъекты имеют противоположные экономические интересы: работник стремится к более высокой оплате своего труда при меньших его затратах, а работодатель заинтересован в экономии на издержках производства и, следовательно, в уменьшении расходов на оплату труда, чтобы получить большую прибыль.

Теперь возвращаемся к вопросу о формах реализации права, посредством которых происходит защита трудовых прав и интересов работников. Как уже отмечено, первой формой является использование права. Данная форма реализации права опосредует защиту трудовых прав и интересов работника.

Использование права можно определить как реализацию управомоченным субъектом предоставленных ему правовой нормой возможностей (дозволений).

Защита трудовых прав и интересов работников в форме использования права осуществляется самим работником. При этом речь идет об использовании им права на защиту, предоставленного Конституцией Республики Беларусь, а также конкретизированного применительно к трудовым правам и интересам в ТК Республики Беларусь.

В общетеоретической и отраслевой юридической литературе существуют различные подходы к понятию и содержанию права на защиту. Одни авторы расценивают право на защиту как одно из правомочий субъективного права, которое вытекает из самой его природы и представляет собой возможность применения в отношении правонарушителя мер принудительного воздействия. Другие ученые рассматривают право на защиту не в качестве свойства субъективного права, а как самостоятельное, универсальное конституционное право человека[46,c.84].

Данная позиция представляется более убедительной. В самом деле, право работника на защиту своих трудовых прав и интересов есть предоставленная ему возможность определенных действий, определенного поведения, которая может быть реализована в случае возникновения оснований для осуществления указанной защиты. Вопрос об использовании или неиспользовании предоставленного ему права на защиту работник решает самостоятельно, при этом конкретные способы использования этого права зависят от объекта защиты - субъективное трудовое право или охраняемый законом интерес работника.

Работник для защиты своих трудовых прав может выбрать следующие варианты поведения: а) совершить не запрещенные законом действия по самостоятельной защите своего права без обращения к компетентным органам, иными словами, осуществить самозащиту права; б) обратиться за защитой своих прав к компетентным органам и организациям.

Основанием осуществления работником защиты принадлежащего ему трудового права выступает действительное нарушение или оспаривание его работодателем. При этом под действительным нарушением трудового права работника следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем корреспондирующей этому праву юридической обязанности. Оспаривание работодателем принадлежащего работнику трудового права предполагает, что наличие последнего подвергается им сомнению, оно отрицается или имеется реальная угроза таких действий (например, отрицание работодателем права на увольнение работника по собственному желанию до истечения срока предупреждения об увольнении в случаях, когда тот ссылается на невозможность продолжения работы по причине, прямо не указанной в законодательстве, и, по мнению работодателя, не являющейся уважительной).

В случаях, когда представляется возможным осуществить самозащиту трудовых прав (законодательство не регламентирует исчерпывающего перечня случаев допустимости самозащиты), применяемые работником меры носят односторонний характер (то есть совершаются помимо воли работодателя) и направлены на пресечение нарушения либо устранение препятствий для осуществления субъективного права и тем самым стимулируют надлежащее поведение работодателя. Однако следует иметь в виду, что действия в рамках самозащиты нарушенного права не могут сопровождаться возложением на работодателя (уполномоченное должностное лицо) дополнительных ограничений личного или имущественного характера (например, применением в отношении него штрафных санкций).

Если работник, используя свое право на защиту, обращается в компетентные органы, то меры защиты носят государственно-принудительный характер. Такие меры могут заключаться в следующем:

- в обязании работодателя (уполномоченного должностного лица), допустившего нарушение трудовых прав работника, устранить последствия этого нарушения (или само нарушение, если оно носит длящийся характер) и восстановить нарушенное право;

- в принуждении работодателя к надлежащему исполнению им своей обязанности (без возложения на него дополнительных обременений);

- в обязании работодателя (уполномоченного должностного лица), действия которого создают угрозу для нормального осуществления работником своего субъективного трудового права, прекратить соответствующее поведение;

- в применении к работодателю (уполномоченному должностному лицу) - нарушителю субъективного права - мер юридической ответственности в виде дополнительных обременений личного или имущественного характера[38,c.52].

Использование работником своего права на защиту охраняемых законом социально-трудовых интересов происходит в иных формах.

Основанием для защиты работником своих интересов выступают разногласия с работодателем, которые могут возникнуть по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, определяемых в договорном порядке. По сути, речь идет об индивидуальных трудовых спорах об интересах. Действующий ТК Республики Беларусь относит их разрешение к компетенции КТС и судов общей юрисдикции.

Однако, по нашему мнению, споры об интересах должны разрешаться самими спорящими сторонами - работником и работодателем посредством согласительных процедур на основе юридического равенства сторон, то есть путем переговоров. Цель согласительной процедуры - достижение сторонами взаимоприемлемого соглашения, устанавливающего новые условия труда, изменяющего или сохраняющего существующие. При этом, исходя из природы охраняемого законом интереса как объекта защиты, работник не вправе требовать у работодателя установления какого-либо нового или изменения существующего условия (условий) труда. Данное обстоятельство исключает возможность применения мер государственно-принудительного характера в отношении работодателя, отказавшего в удовлетворении просьбы работника.

Таким образом, защита охраняемых законом интересов работника, не опосредованных субъективным трудовым правом, есть использование работником предоставленного ему права на защиту посредством согласования с работодателем новых или изменения существующих условий труда в индивидуально-договорном порядке с целью удовлетворения своих социально-трудовых потребностей.

Работник вправе осуществлять защиту своих трудовых прав и интересов лично (непосредственно) либо через представителя (за исключением случаев самозащиты). В отношении работников - членов профсоюза их представительство во взаимоотношениях с работодателем и компетентными органами осуществляет соответствующий профсоюз либо иной представитель, уполномоченный работниками на представительство их интересов. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут поручить представление своих интересов соответствующему органу первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии, или иному представителю[38,c.53].