Адаптация сотрудников

Содержание

Введение…………………………………………………………….3

1. Понятие, цели и элементы адаптации……………………………..4
2. Процесс адаптации сотрудников…………………………………..6
3. Направления и аспекты адаптации………………………………..11
4. Роль адаптации в деятельности организации…………………….14

Заключение………………………………………………………………...15

Список использованной литературы…………………………………….16

 

 

Ведение

 

    Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна.

   Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

   Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, цели и элементы адаптации

 

Существует  множество определений «адаптации». Рассмотрим некоторые из них:

Адаптация, по мнению Базарова Т.Ю.и Ереминой Б.Л. — это процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.¹

Более краткое  определение дает Бычкова А.В.: «Адаптация — это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» ²

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:

1. Уменьшение  стартовых издержек.

Новый работник не всегда знает новую работу и  требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

2. Снижение стрессов, испытываемых новым работником.

Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

3. Сокращение текучести кадров.

Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.

4. Экономия времени менеджеров и коллег.

Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

5. Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Основными элементами адаптации являются:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;

• овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

• удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;

• стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;

• информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

• вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

• ощущение психологического комфорта и безопасности;

• взаимопонимание с руководством.

 

 

2. Процесс адаптации сотрудников

 

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

1. Оценка  уровня подготовленности новичка  необходима для разработки наиболее  эффективной программы адаптации.

Если  сотрудник имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации  возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему  задач. Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в  какой-то степени в не знакомую ему  ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведения и т. д.

2. Ориентация  — практическое знакомство нового  работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему  предъявляются со стороны организации.

Значительное  внимание, например, в компаниях  США, уделяется адаптации новичка  к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

 

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
1. Составление программы ориентации	+	Ассистирует
2. Ознакомление новичков с фирмой  и ее историей, кадровой политикой,  условиями труда и правилами		+
3. Объяснение задач и требований  к работе	+
4. Введение работника в рабочую  группу	+
5. Поощрение помощи новичкам со  стороны опытных работников	+

 

Как правило, программа ориентации включает ряд  небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в  ходе проведения общей программы  ориентации затрагиваются следующие  вопросы:

1) Общее  представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы,  стандарты; продукция и ее потребители,  стадии доведения продукции до  потребителя; разнообразие видов  деятельности; организация, структура,  связи компании; информация о  руководителях.

2) Политика  организации: принципы кадровой  политики; принципы подбора персонала;  направления профессиональной подготовки  и повышения квалификации; содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;  правила пользования телефоном  внутри предприятия; правила использования  различных режимов рабочего времени;  правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

3) Оплата  труда: нормы и формы оплаты  труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4) Дополнительные  льготы: страхование, учет стажа  работы; пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия,  пособия по болезням в семье,  в случае тяжелых утрат, пособия  по материнству; поддержка в  случае увольнения или ухода  на пенсию; возможности обучения  на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5) Охрана  труда и соблюдение техники  безопасности: места оказания первой  медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях  на производстве; правила противопожарной  безопасности; правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6) Работник  и его отношения с профсоюзом:

- сроки  и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный  срок;

- руководство  работой;

- информирование  о неудачах на работе и опозданиях  на работу;

- права  и обязанности работника;

- права  непосредственного руководителя;

- организации  рабочих;

- постановления  профсоюзов и политика компании;

- руководство  и оценка исполнения работы;

- дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы,  распространение новых идей.

7) Служба  быта: организация питания; наличие  служебных входов; условия для  парковки личных автомобилей;

8) Экономические  факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от  прогулов, опозданий, несчастных  случаев.

Затем может  быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед  с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так  и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются  следующие вопросы.

1) Функции  подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления  деятельности; взаимоотношения с  другими подразделениями; взаимоотношения  внутри подразделения.

2) Рабочие  обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение  важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении  и на предприятии в целом;  нормативы качества выполнения  работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и  расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего  работника).

3) Требуемая  отчетность: виды помощи, которая  может быть оказана, когда и  как просить о ней; отношения  с местными и общегосударственными  инспекциями.

4) Процедуры,  правила, предписания: правила,  характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;  поведение в случае аварий, правила  техники безопасности; информирование  о несчастных случаях и опасности;  гигиенические стандарты; охрана  и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не  принадлежащими к данному подразделению;  правила поведения на рабочем  месте; вынос вещей из подразделения;  контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

5) Представление  сотрудников подразделения.

3. Действенная  адаптация. Этап состоит в собственно  приспособлении новичка к своему  статусу и значительной степени  обусловливается его включением  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного  этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать  в различных сферах, проверяя  на себе и апробируя полученные  знания об организации, важно  оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе  с ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей  взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном  развитии процесса адаптации  этот этап наступает после  1 — 1,5 лет работы. Если же процесс  адаптации регулировать, то этап  эффективного функционирования  может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение  адаптационного периода способно  принести весомую финансовую  выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество  персонала.

Особо следует  обговорить роль непосредственного  руководителя в осуществлении программы  адаптации новичка. Именно руководитель является для сотрудников воплощением  корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют  для себе те ценности, нормы и  правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому  именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который  позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных  ценностей. Очень важно чтобы  руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной  коммуникации, принципы организации  работы и другие параметры, которые  важны для того, чтобы новой  человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить  собеседования с новичком в течение  первой недели и по окончании одного месяца работы.

 

 

3. Направления и аспекты адаптации

 

Бычкова А.В. выделяет следующие направления  адаптации:

1. Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

2. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя.³

Аспекты адаптации:

- психофизиологический аспект — приспособление к новым физическим и психологическим

нагрузкам, физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки,

- уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, и т. п.);

- социально-психологический аспект — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

- профессиональный аспект — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности;

- организационный аспект — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и

подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Как ввести новичка в курс дела?

Первые  впечатления остаются надолго. Если они негативные, то их трудно будет  изменить. Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:

1. Приветствие и представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете.

2. Непосредственный начальник. Впервые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником.

3. Информация об организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию:

- история фирмы,

- организационная структура,

- функции различных отделов,

- продукция и услуги, предоставляемые фирмой,

- политика руководства в отношении сотрудников и потребителей,

- привилегии для сотрудников,

- нормы, порядки и требования к сотрудникам,

Если  перед слушателями вводного курса  выступит кто-либо из руководителей  фирмы, они

будут знать, что их ценят.

4. Путеводитель по организации. Сотруднику необходимо знать, где находится: его кабинет, туалетные комнаты, кабинет руководителя, медпункт, кафетерий, столовая и т.д.

5. Хороший инструктаж.

Если  инструктаж был четким, ясным:

- новый сотрудник ощутит себя членом команды с самого начала

- он будет чувствовать себя значимым для фирмы

- он будет испытывать доверие к руководству и фирме

- он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы

- у него будет заинтересованное отношение к работе

- у него появится стимул учиться и продвигаться по службе

Посильные полезные рабочие задания. Поручения, которые новичку по силам укрепят его уверенность в себе, желание работать. Посильная, продуктивная работа позволяет испытать чувство удовлетворения от проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Роль адаптации в деятельности организации

 

Адаптация новых работников является важнейшим  элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового  менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

- отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;

- овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;

- соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

 

 

Заключение

    При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.

   Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

• снижение издержек по поиску нового персонала;
• снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
• формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
• сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

   Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Бычкова А.Ф. Управление персоналом/А.Ф. Бычкова – Пенза: Пензенский гос. университет, 2005.
2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала/С.В. Иванова. – М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
3. Карякин А.М. Управление персоналом/А.М. Карякин. – Иваново: Ивановский гос. университет, 2005.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом/А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2005.
5. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы/ И.И. Макарова. – М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
6. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/Л.У. Стаут. – М.: Добрая книга, 2005.
7. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.

¹ Управление персоналом./Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.с. 232

² Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензенский гос. университет, 2005.с. 27

³ Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензенский гос. университет, 2005.с.28