Адаптация специалистов на рабочем месте. Мотивация труда
Министерство здравоохранения Российской Федерации
государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования "Северо-Западный государственный медицинский университет имени И. И. Мечникова"
Министерства здравоохранения Российской Федерации
(ГБОУ ВПО СЗГМУ им. И. И. Мечникова Минздрава России)
Кафедра сестринского дела и социальной работы
Специальность «УПРАВЛЕНИЕ СЕСТРИНСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ»
Дисциплина: «Научная организация
труда и кадры в
Контрольная работа
«Адаптация специалистов на рабочем месте. Мотивация труда»
Выполнил:
Шестопалов В. В.
Контактные данные:
электронный адрес:
мобильный телефон:
+79517238550
место работы:
Великий Новгород,
ГОБУЗ НССМП
Проверил:
Богдашова И. В.
Санкт-Петербург
2015
Содержание:
Введение......................
Цели адаптации и обоснование ее необходимости.................
Виды адаптации.....................
Российский опыт адаптации.....................
Понятие и типы мотивации трудовой деятельности..................
Заключение....................
Список литературы....................
Введение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном
кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования,
перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что
сопровождается значительным высвобождением и, следовательно,
перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Цель: изучение адаптации, как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.
Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и
подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные
материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка
российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности
материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В
некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются.
Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и
дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не
подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют
право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет
глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное
воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации
могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих
сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Виды адаптации:
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно
осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
- первичная — когда человек впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторичная — при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще
два вида адаптации:
- адаптация работника в новой должности;
- адаптация работника к понижению в должности;
4. По направлениям:
- производственная;
- непроизводственная.
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии,
ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия
деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной
среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на
уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие
изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет,
протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека,
его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее,
большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной
деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся
обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Российский опыт адаптации
Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым
структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.
В результате лишь 15 - 20% выпускников школ выбирали профессию,
связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях,
областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно
внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации.
К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов
управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить
организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
Понятие и типы мотивации трудовой деятельности
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности. Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.
Следует различать социально-психологическую и социально- экономическую мотивации.
Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д.
Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.
Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.
Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а, следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.
Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.
Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.
Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.
Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности→ побуждения (или мотивы) → поведение (действие)→результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).
|
Рисунок 1. Система мотивации трудовой деятельности.
Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.
Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.
Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность. Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.
По уровню действенности различают пассивные и активные интересы.
Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области.
Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.
По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - интерес к самому процессу деятельности, опосредованный -интерес к результатам деятельности.
Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.
На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.
Цель реформ в стране в конечном счете заключается в обеспечении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.
Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Мотивировки могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.
Заключение
Можно сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части организаций города. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы. Выводы абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения
совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно
используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.
Список литературы:
1. «Управление организацией.» под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой,
Н. А. Саламатина 2009 г.
2. «Управление персоналом.» под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, 2010 г.
3. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия.» 2011 г.
4. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала» 2012 г.
5. С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. «Менеджмент персонала.» 2011 г.
6. И.Ю. Плешин. «Управление персоналом.» 2010 г.
7. В. Волина. «Методы адаптации персонала. Управление персоналом» 2011 г.
- Адаптация человека
- Адаптация человека
- Адаптация человека в организации
- Адаптация человека в организации
- Адаптация человека к организационному окружению
- Адаптация человека к экстремальной ситуации
- Адаптація системи в середовищі
- Адаптация ребенка к условиям детского учреждения
- Адаптация ребенка к школе
- Адаптация ребенка к школе
- Адаптация ребенка к школе
- Адаптация ребенка к школе
- Адаптация сотрудника в организации
- Адаптация сотрудников
