Анализ этапов социального конфликта

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение           2

1. Конфликт как инструмент  развития        3

1.1. Природа конфликта         3       

1.2. Типы конфликтов          5

1.3. Причины конфликтов         7

2. Анализ этапов социального  конфликта                 11

3. Динамика конфликта (как возникает,как развивается и как заканчивается) 15

4. Определение 14 терминов        17

Заключение         19

Список используемой литературы.      20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современной литературе по истории социологии сложившиеся социологические направления подразделяются на две большие группы в зависимости от того, какое место в теоретических построениях занимает проблема социального конфликта. Такое подразделение мы находим, прежде всего, у весьма авторитетного историка социологии Джеффри Александера. Теории Маркса, Вебера, Парето, а из ныне живущих - Дарендорфа с этой точки зрения рассматриваются как те, в которых проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных процессов и изменений. Дюркгейм, Парсонс, Смелсер преимущественное внимание уделяют проблеме стабильности и устойчивости. Их теории ориентированы не столько на изучение конфликта, сколько на обоснование консенсуса.

Это деление направлений социологических теорий можно признать верным лишь с определенной долей условности. Главным образом оно основывается на противопоставлении функционализма и социологии конфликта, сформулированным Ральфом Дарендорфом.

Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

 

 

 

 

 

1. КОНФЛИКТ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ.

1.1. Природа конфликта.

Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное  определение — противоречие, возникающее между людьми  или  коллективами  в  процессе  их совместной трудовой деятельности  из-за  непонимания  или  противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

     Конфликт  —  это  факт   человеческого   существования.   Многие   люди воспринимают историю  человечества  как  бесконечную  повесть  конфликтов  и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно,  как  в  мире  бизнеса.

Существуют конфликты между фирмами,  компаниями,  ассоциациями,  в  пределах одной организации и  т.п.  Конфликт,  возникающий  в  организации,  называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. Организационный конфликт может принимать множество форм.  Какой  бы  ни была   природа   организационного   конфликта,   менеджеры   должны    уметь анализировать его,  понимать  и  управлять  им.  Некоторые  фирмы  вводят  в штатное  расписание  должность  менеджера  по  отношениям   с   сотрудниками (конфликтолог).

 Когда  конфликт  в  организации  неуправляем,  это  может  привести   к

конфронтации (структурные подразделения организации  или  члены  микро-  или макроколлектива  перестают сотрудничать  и  общаться  друг  с  другом).   В конечном  итоге  подобная  ситуация   разобщения   приведет   к   деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией,  спорами,  враждебностью, войной и  т.п.  Бытует  мнение,  что  конфликта  по  возможности  необходимо избегать или немедленно разрешать  его,  как  только  он  возникнет.  Однако следует иметь в виду, что  конфликт  наряду  с  проблемами  может  приносить организации  и  пользу.  В  связи  с  этим   менеджеры   часто   сознательно стимулируют  конфликт,  чтобы  оживить  организацию,  которая   «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе  нет  конфликтов,  то там что-то не в порядке.  В  жизни  не  бывает  бесконфликтных  организаций: важно,  чтобы  конфликт  не   был   разрушительным.   Задача   менеджера   — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт.  Чтобы  извлечь  выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная  поддержки  окружающая  среда. Если такая среда есть,  то  организация  от  наличия  конфликтов  становится только  лучше,  поскольку  разнообразие  точек  зрения  дает  дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные,  чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об  этом  также должен знать менеджер, так как в  совместной  деятельности  участвуют  люди, различные по  своей  профессиональной  подготовленности,  жизненному  опыту, индивидуальным  чертам  характера  и  темперамента  и  т.п.   Эти   различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки  и  мнения  по  значимым  для личности и организации вопросам, порой  порождают  противоборство,  которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и  часто  перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок  и  мнений  заходят  так далеко, что интересы дела отходят на задний план:  все  мысли  конфликтующих направлены  на  борьбу,  которая  становится  самоцелью,  что  отрицательно сказывается на развитии организации.

 Какова же природа  конфликта? В основе любого конфликта  лежит  ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по  какому-то  вопросу,  либо противоположные цели или средства их достижения  в  данных  обстоятельствах, либо  несовпадение  интересов,   желаний,   влечений   оппонентов   и   т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя  объекты  и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент,  когда  одна  из сторон начинает действовать так,  что  ущемляет  интересы  другой.  Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов),  так  и независимо от их воли и желания — вследствие объективных  обстоятельств  или случайности.

 Конфликтные ситуации  также могут возникнуть  по  инициативе  оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная  ситуация  может  передаваться  «по наследству»,  переходить  к  новым   оппонентам.   Она   может   создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных  целей  в  будущем,  но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда  и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

 В развитии каждого  конфликта  можно  фиксировать  возникновение  новой конфликтной  ситуации,  ее  исчезновение  и  прекращение  инцидента.   Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта,  а, возможно, и к началу нового.

 Таким образом, конфликт  может быть функциональным, полезным для  членов трудового коллектива и организации в целом, и  дисфункциональным,  снижающим производительность   труда,   личную   удовлетворенность   и   ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.  Последствия  конфликта  зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет  им  менеджер.  В  связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

 

1.2. Типы конфликтов.

Существуют   четыре   основных   типа   конфликтов:   внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает  тогда,  когда  к  одному  человеку

предъявляются   противоречивые   требования.   Например,   менеджер    может потребовать, чтобы исполнитель постоянно  находился  в  офисе  туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте.  В  другое  время  он  уже  выражает недовольство  тем,  что  его  сотрудник  тратит  слишком  много  времени  на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями  или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой  выходной  — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу  вечером  объявил  ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу  работать. Внутриличностный конфликт возникает как  ответ  на  рабочую  перегрузку  или недогрузку.

Межличностный   конфликт.   Этот   тип   конфликта,   пожалуй,    самый

распространенный.  Чаще  всего  это  борьба  руководителя  за   ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и  т.п.  Каждый  считает,  что  если  ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить  их  именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт  может  проявляться  также  и  как  столкновение личностей, т.е. люди с разными  характерами,  несовместимыми  темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Конфликт  между  личностью  и  группой.  В   производственных   группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что  ожидания группы находятся в противоречии с  ожиданиями  отдельной  личности.  В  этом случае  возникает  конфликт.  Иными  словами,  между  личностью  и   группой конфликт возникает тогда, когда эта личность  займет  позицию,  отличную  от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят  из  множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых  лучших  организациях между ними могут возникнуть конфликты. Кроме того, конфликты  классифицируют  еще  и  по  степени  проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до  поры  до времени стараются не показывать вида,  что  конфликтуют.  Но  как  только  у одного из них «сдают»  нервы,  скрытый  конфликт  превращается  в  открытый. Различают также случайные, стихийно  возникающие,  и  хронические,  а  также сознательно провоцируемые конфликты. Как  разновидность  конфликта  выделяют интриги. Под интригой  понимается  намеренное  нечестное  действие,  которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного  человека совершать определенные поступки,  наносящие  вред  им  самим.  Интриги,  как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

 

 

1.3. Причины конфликтов.

 

    Каждый конфликт  имеет свою причину (источник)  возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.

|Причины конфликтов                                              

|Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей;                               

|Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;                          

|Ограниченность ресурсов;                                    

|Неодинаковое отношение  к членам трудового коллектива;       

|Противоречие между функциями  и видом трудовой деятельности;

|Различия в манере  поведения и жизненном опыте;              

|Неопределенность перспектив  роста;                          

|Неблагоприятные физические  условия;                         

|Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера;                                                  

|Психологический феномен;                                    

|Недостаточный уровень  профессионализма.                     

 Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить  цели  и  задачи каждого подразделения и работника,  передав  соответствующие  предписания  в устной  или  письменной  форме.  Довольно   часты   столкновения   линейного руководства    с    функциональными    службами,    обусловленные     плохим товароснабжением,  неритмичностью  поставок,  низкой  трудовой  дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью  вытекают  из  характера самих недостатков.

Устарелость организационной структуры, нечеткое  разграничение  прав  и обязанностей. Следствием  этого  является  двойное  или  тройное  подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не  хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

. сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности;

. требовать этого от  своего непосредственного руководителя;

. браться за все подряд.

 В  любом  случае  конфликтная   ситуация   налицо.   Зреющий   конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения  и  кооперации труда, устранением  твердых  нормативов,  улучшением  порядка  делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже  в  самых  крупных  организациях  ресурсы всегда  ограничены.   Руководство   решает,   как   правильно   распределить материалы, людские  ресурсы  и  финансы  между  различными  группами,  чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли  ресурсов  одним  будет означать  недополучение  их  другими  членами  коллектива,  что  вызовет  их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный  уровень  профессиональной  подготовки.  В  этом   случае возможность    возникновения    конфликта    обусловлена    профессиональной неподготовленностью  подчиненного.  Ему  не  доверяют  выполнение  отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник.  В  результате  этого  одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. Необоснованное    публичное    порицание    одних    и    незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате  этого  появляются «доверенные  лица»  и  «любимчики».  Такое  положение   всегда   провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и  тем,  что  он  вынужден  делать  по  требованию  руководителя. Особенно  остро  проявляется  это  противоречие  тогда,  когда  руководитель придерживается бюрократических процедур.

Различия в  манере  поведения  и  жизненном  опыте.  Встречаются  люди, которые постоянно проявляют агрессивность  и  враждебность  по  отношению  к другим и готовы оспаривать каждое их слово.  Такие  люди  и  создают  вокруг себя конфликтную  ситуацию.  Различия  в  жизненном   опыте,   нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных  характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между  членами  трудового коллектива.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет  перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает  он  без  энтузиазма,  а трудовой процесс становится  для  него  тягостным  и  бесконечным.  В  таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум,  жара  или  холод,

неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта. Недостаточность  благожелательного  внимания  со   стороны   менеджера. Причиной  конфликта  могут  быть  нетерпимость  менеджера   к   справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам  подчиненных,  публичный  «разнос»  и т.п.

Психологический феномен. Это постоянное  чувство  обиды  и  зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.). Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не  заметить,  что  в определенных  ситуациях  источником  возникновения  конфликта  является  сам руководитель.  Многие  нежелательные  конфликты  порождаются   личностью   и действиями  самого  менеджера,  особенно   если   он   склонен   вносить   в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные  выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать  свои  симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и  беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления,  его  тщеславие  и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Много конфликтов возникает именно по вине таких руководителей,  которые умеют находить лазейки и обходить директивы и  нормативные  акты,  продолжая незаметно все делать  по-своему.  Не  проявляя  должной  требовательности  к себе, они ставят  во  главу  угла  личный  интерес  и  создают  вокруг  себя атмосферу   вседозволенности.   Несдержанность   менеджера,    неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать  и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ЭТАПОВ  СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА.

 Анализ  процесса конфликта  можно разделить на 4 стадии:

 Первым этапом анализа  конфликта считается его развитие  во времени. Здесь

необходимо выделить некоторые проблемы:

    . Объект и предмет  конфликта;

    . Исторические корни;

    . Состав участников;

    . Повод к возникновению  конфликта;

    . Уровень напряженности  в отношениях двух сторон конфликта  изначально.

  Объект  конфликта  может   быть   выражен   в   материальных   (ресурсы, национальная  валюта),  социальных  (власть,  менталитет)  или  в   духовных ценностях (идеи, устои, принципы), причем оба оппонента конфликта  стремятся к  обладанию  этими  ценностями,  которые  находятся   на   пересечении   их интересов. Иногда  объект  отсутствует,  в  таких  конфликтах  одна  сторона является нарушителем нравственных устоев другого.

Предметом конфликта является проблема,  служащая  причиной  для  раздора между конфликтующими сторонами. Историческими  корнями   конфликта   являются   территориальные   споры, национальные противоречия, религиозная борьба, экономические разногласия. На первое место для нынешней российской ситуации следовало бы поставить такую ценность, как «богатство». В массовом сознании и в практических жизненных отношениях богатство - это не просто некоторая сумма денежных

средств иди имущества, а возможность расширения пределов своей деятельности и влияния, получение определенных льгот и привелегий.

      Вторым  не менее важным источником  конфликтов является борьба за власть. Она не менее притягательна, нежели богатство. Эмпирическим выражением властных позиций являются государственные и негосударственные должности и позиции, позволяющие контролировать распределение ресурсов на основе права распоряжения, определять доступ к потокам значимой информации, участвовал в принятии решений. Поле власти создаст специфическую среду общения, вхождение в которую один из важнейших мотивов политической деятельности. Здесь также формируется чувство исключительности, приобщенности к чему-то более важному и значимому, чем повседневные интересы. В особенности эти чувства обостряются в тех ситуациях, когда человек получает возможность распоряжаться средствами насилия: отдавать распоряжения об аресте, определять движение войсковых соединений, давать приказы о применении оружия. Конфликты в политическом пространстве обладают столь же большой силой вовлечения, как и конфликты, связанные с богатством, но они, как правило, обрамляются более высокопарной фразеологией, связанной

с декларациями относительно общих - национальных, государственных -интересов и интересов прогресса в целом.

      Третий  источник - престиж.  Реальным  воплощением  престижа  являются известность и популярность личности, се репутация и авторитет, сила  влияния на принятие решений, демонстрируемое  уважение  к  данному  человеку  и  его потенциал. Престиж в очень редких случаях может быть завоеван без  поддержки власти  и  богатства,  поэтому  это  в  какой-то  мере  вторичный   источник конфликта. Но дело в том, что и богатство, и власть как бы аккумулируются  в престиже. Ни то, ни другое не  может  сохранить  свое  влияние,  не  получая поддержки со стороны общественного мнения.  Борьба  за  власть  и  богатство может начинаться с конфликтов по поводу престижа - создания  репутации,  или наоборот, дискредитации той или иной  персоны  или  группы  людей  в  глазах общественного мнения. Отсюда и  возникает  представление  о  так  называемой четвертой власти, которая сосредоточена в средствах массовой информации.

 Источником  обострения  конфликтов  между  большими  группами   является накопление неудовлетворенности  существующим  положением  дел,  возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и  социального  самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно  и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль  своего рода    спускового    механизма,    выводящего    наружу     это     чувство неудовлетворенности.  Неудовлетворенность,  приобретающая  открытую   форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого  выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и  лозунги,  формируется  идеология  защиты интересов. На этом этапе конфликт  становится  открытым  и  необратимым.  Он либо превращается в  самостоятельный  и  постоянный  компонент  общественной жизни, либо завершается  победой  инициирующей  стороны,  либо  решается  на основе взаимных уступок сторон.

 При  анализе  участников  конфликта  необходимо  заметить,  что   всякий конфликт так или  иначе  персонифицирован.  У  каждой  из  сторон  конфликта имеются свои лидеры, вожди, руководители,  идеологи,  которые  озвучивают  и транслируют  представления  своей  группы,  формулируют  «свои»  позиции   и представляют их в качестве интересов своей группы. При этом зачастую  бывает трудно  разобраться,  выдвигает  ли  того  или  иного   лидера   сложившаяся конфликтная ситуация или  он  сам  создаст  эту  ситуацию,  поскольку  он  - благодаря определенному  типу  поведения  занимает  позицию  лидера,  вождя, «выразителя  интересов»  народа,  этнической  группы,   класса,   социальной прослойки, политической партии и т.д. Во всяком случае,  в  любом  конфликте личностные  особенности  лидеров  играют  исключительную  роль.   В   каждой конкретной ситуации  они  могут  вести  дело  на  обострение  конфликта  или находить средства для его урегулирования.

      Как правило, лидер не одинок. Его поддерживает  определенная  группа, но  эта  поддержка  почти  всегда  осуществляется  на  некоторых   условиях. Определенные члены «группы поддержки» находятся  одновременно  в  отношениях соперничества или  конкуренции  за  позиции  в  лидировании.  Следовательно, лидер вынужден считаться не только с противоположной стороной  в  конфликте, но и с тем, как он будет воспринять в  своей  собственной  среде,  насколько прочна   его    поддержка    среди    его    собственных    сторонников    и единомышленников.

  Повод конфликта –  это описание конкретных событий  приведших к конфликту. Ими  могут  быть:  принятие  нормативно-правового  акта  противоречащего   в некоторых  главах  правам  и   льготам   малочисленных   коренных   народов, прописанных в Конституции РФ. Уровень напряженности можно представить в  виде  степени  удовлетворения определенных благ общества, другими словами  это  психологическое  состояние социальных групп, их эмоции.

Вторым этапом анализа конфликта  является  изучение  хода  конфликта, а также событий, приносящих новое качество в развитии  конфликта  (забастовки, митинги, шествия, пикетирование). Особую трудность в анализе хода  конфликта составляет  определение  его  перехода  в  кризис   (внезапное   обострение, требующее оперативных решений).

Третьим этапом анализа конфликта  является  его  разбивка  на  временные интервалы.

Четвертый этап анализа – прогнозирование  конфликта,  т.е.   что  будет,

если будут иметь место определенные события.

 Пятый этап анализа  – это процесс решения проблемы. Его цель –  разрешить конфликт, добраться до самой сути и причин его возникновения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  ДИНАМИКА  КОНФЛИКТА (КАК ВОЗНИКАЕТ, КАК РАЗВИВАЕТСЯ И КАК ЗАКАНЧИВАЕТСЯ КОНФЛИКТ).

 Развитие конфликта  проходит три стадии – предконфликтную, конфликтную  и послеконфликтную. Предконфликтная  стадия.  Начинается  с  конфликтной  ситуации,  которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта.  Но  это  еще  не конфликт, а только  равновесное  состояние,  обстоятельство,  которое  может предшествовать  противоборству.  Инцидент  –  вторая  фаза   предконфликтной стадии.

 Конфликтная стадия. Чтобы  произошло  превращение  ситуации  в  конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия,  приводящие  стороны  в  движение. Только  вместе,  конфликтная  ситуация   и   инцидент   образуют   конфликт. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя  к инциденту  и  не  переходя  в  конфликт.  Первая  фаза  –  наступает   после инцидента.  Происходит  неизбежный  обмен  ударами,  назначение  которых   – наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны.  Очень часто  сопровождается  нарастанием  агрессивности.  Эта  фаза   способствует “переоценке ценностей” с учетом происшедших перемен.  Вторая  фаза  –  выбор

путей дальнейшего  взаимодействия  оппонентов.  Существует  два  пути:  либо искать примирения; либо эскалация, продолжение конфликта.

Послеконфликтная стадия. Ослабление противостояния –  первая  фаза.  Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте  может  прекратиться, как  в  итоге  изменения  объективной   ситуации,   так   и   в   результате психологической перестройки субъектов, изменения их  взглядов  и  намерений. На  этой  основе  становится  возможным  полное  или  частичное   разрешение конфликта.    Напряженность    ситуации    спадает,    причины,    вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются.

Заключительная фаза – подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от факторов объективного и субъективного порядков,  манеры поведения  сторон,  методов  преодоления  расхождений,  умелости  тех,   кто направлял  урегулирование  конфликта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ 14 ТЕРМИНОВ.

Конфронтация  -  противоречия  (выраженные   в   противопоставлении   и противоборстве) между государствами с различным  социальным  и  политическим порядком, между политическими силами с противоположными  принципами.  Данный термин очень часто используется при характеристике  международных  отношений (говорят о политике конфронтации, о военной конфронтации и т. п.).

Сублимация -  один  из  механизмов  психологической  защиты,  снимающий напряжение в  ситуации  конфликта  путем  трансформации  инстинктивных  форм психики в более приемлемые для индивида и общества.

Сотрудничество – это

 1)  метод,  при  котором  соперничающие  стороны  действуют  в   поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации;

2) тип поведения  людей  в конфликтной ситуации (согласно тесту К.  Томаса),  для  которого  характерен приход участников ситуации к  альтернативе,  полностью  удовлетворяющей  обе стороны.

Предмет  переговоров  –  это  проблема,   которая   решается   в   ходе

переговоров, заключается в  постепенном  преодолении  различий  и  сближении участников относительно выбора варианта и  конкретных  условий  решения  той или иной проблемы.

 Позиция  в  конфликте  -  комплекс  физических  прав,  обязанностей   и

возможностей субъекта в конкретной ситуации конфликтного взаимодействия.

Ранг оппонента - уровень возможностей  оппонента  по  реализации  своих целей  в  конфликте;  "сила"   оппонента,   выражающаяся   в   сложности   и влиятельности его структуры.