Деловое общение в рабочей группе. 9

Содержание

1.       Введение…………………………………………………………стр. 2

2.       Социально-психологические особенности

      рабочей группы….........................................................................стр. 3

3.       Характеристика понятия «социально-психологический климат» в коллективе……………………………………………………….стр. 6

4.       Процессы, которые включает в себя

      групповая динамика….................................................................стр. 11

5.       Заключение………………………………………………………стр. 15

6.       Список литературы…………………………………………...…стр. 16

Введение

Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты типа "человек-человек" – политикам, бизнесменам, менеджерам и многим другим. Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха.

Для практики делового общения очень значимой является проблема трудового коллектива (рабочей группы). Коллектив, каковым и является по сути трудовое объединение, потенциально – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников. В коллективе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные вследствие нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства конфликты на межличностном уровне.

1. Социально-психологические особенности рабочей группы

Рабочая группа (коллектив) в своём внешнем выражении – это социальная группа, общность людей, объединённых совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие его членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В тоже время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, - общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собственности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные), по формам связи (контактные, неконтактные), по численности (первичные, вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованности (жёсткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный. Материальный компонент – это его конкретные индивиды, духовный – идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих политические установки, конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому или религиозному идеалу, служение обществу путём удовлетворения существующего потребительского спроса либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы – это совокупность определённых социально – психологических явлений, возникающих в процессе её формирования и функционирования на основе любых внутренних связей форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально – психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

При анализе содержания отношений членов рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

- субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

- отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

- отношения в системе «человек-компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в данной социальной группе. Данное соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее зрелость. Она характеризуется прочными связями между его членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, прочными неформальными отношениями между его членами. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, её способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

      технологические факторы, особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных ЭВМ и т.д.;

      экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

      организованные факторы, и прежде всего, стиль руководства;

      ценностно–мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Согласно точки зрения двух британских ученых М.Вудкока и Д. Френсиса существует десять факторов-ограничителей, которые, чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход, сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приёмы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток – несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. 3. Неконструктивный климат. Характерно отсутствие преданности задачам команды и высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого.

4. Нечёткость целей – недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и членов коллектива к компромиссу.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке членов коллектива, росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчёркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников.

9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами.

Любая рабочая группа – это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий саморегуляцией, обратными вертикальными и горизонтальными связями и т.д. Но вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:

- разделение функций между сотрудниками, закреплённое в правилах или инструкциях;

- должностная иерархия, порядок подчинённости;

- лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

- система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль руководителя в рабочей группе).

2. Социально-психологический климат в коллективе.

Обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимание к человеку и внимание к производству. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально – психологического климата.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьёзным достижениям. Главное – сохранить свою должность.

2. Тёплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного темпа работы. При этом руководителя не особо интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится сочетать интересы производства и интересы персонала, он не требует слишком многого от своих сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: лучший стиль руководства. Руководитель стремится к оптимальному соединению интересов производства и интересов коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Не менее интересное исследование динамики межличностных отношений в системе “руководитель – подчинённый”, предложенное двумя другими американцами: Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной деятельности, т.е. по мере роста профессионализма руководитель всё меньше им управляет, и всё больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. С достижением среднего уровня и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше поддерживает его, так как такой сотрудник уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны руководителя.

Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе “руководитель – подчинённый”: приказание, внушение, участие, делегирование.

Согласно предлагаемой схеме, приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда подчинённый не готов к выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя – инструктировать сотрудника, много руководить и мало поддерживать.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотрудника от низкого до среднего: подчинённые ещё не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны руководство и поддержка, которые помогут добиться понимания поставленной задачи.

Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник способен к выполнению задания, но психологически ещё не готов взять на себя ответственность. В такой ситуации требуется не столько руководства, сколько поддержки, совместного обсуждения проблемы и совместного принятия решения. Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий сотруднику, делегирование, что означает слабое управление и малую степень поддержки.

Проблема выбора оптимального стиля руководства коллективом не имеет “кабинетного” решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, у подчинённых возникает чувство досады, создаётся почва для недовольства и сопротивления в тех случаях, когда

- за ошибки одного отвечает другой;

- решение принимается без участия сотрудника;

- разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

- руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновных среди подчинённых.

- от сотрудника скрывается важная для него информация;

- работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

- руководитель жалуется на подчинённого вышестоящему начальнику;

- поощрения за труд одного работника достаются другому;

- уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные.

Однако перечисленные ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и ещё с одним важным фактором – морально – психологическим климатом, сложившимся в конкретном трудовом коллективе.

Социально – психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от её структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе взаимной деятельности, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально – психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами социальной группы. Без неё невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализации личности. Для нового руководителя важно не отвергать с ходу сложившихся традиций, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Так, например, вновь назначенному руководителю не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники имели возможность общаться друг с другом, поощрять плодотворные дискуссии и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни сотрудников в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трёх уровнях: эмоциональном – способность сопереживания; ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом – воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. новички подражали профессионально зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплочённый, саморегулируемый социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и совместимость позволяют группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности каждой личности.

3. Укажите, какие процессы включает в себя групповая динамика:

1.       формирование взаимосвязей

2.       возникновение подгрупп на неформальной основе

3.       влияние одного члена коллектива на другого

4.       принятие решений

5.       лидерство

Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Групповая динамика – процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшает напряжение между ними или приводит их к взаимному удовлетворению. Процесс групповой динамики объясняет:

      принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство в группе;

      образование стихийных или неформальных групп;

      появление ролей «любимчиков» в группе.

В современной социальной психологии понятие «групповая динамика» относится к развитию человеческих отношений в группе, изменениям, которые наступают в результате действующих в группе сил. Понимание групповой динамики предполагает изучение этих сил, т.е. того, как они возникают, под влиянием чего они модифицируются, каковы последствия их действия.

Понятие групповой динамики включает в себя пять основных элементов и несколько дополнительных. Основными являются:

      Цели группы. Этот элемент определяется тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной степени – личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемые.

      Нормы группы, которые возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы. Нормы, выработанные группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться эти нормам.

      Структура группы и проблемы лидерства. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем остальные члены группы, уровень активности. Лидер – это социальная роль определенной личности в группе. Выявить структуру группы можно с помощью социометрии. Полученные результаты используются для управления процессами групповой динамики.

      Сплоченность группы – это взаимное тяготение членов группы. Необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью.

      Фазы развития группы. Обычно выделяют несколько фаз: диффузная группа; группа-ассоциация; группа-кооперация; группа-коллектив; корпорация.

Дополнительные элементы: создание подгруппы, отношения личности с группой.

С точки зрения теории групповой динамики, развитие группы представляет собой последовательность ряда универсальных стадий, характеризующихся сконцентрированностью на определенных динамических процессах. В современной социальной психологии обычно выделяется пять таких стадий: формирование, смятение и конфликт, принятие ответственности и заключение соглашения, достижения и свершения, завершение.

Первая динамическая стадия характеризуется обычно преобладанием сплоченности над напряжением (в противном случае, группа, скорее всего, попросту не «состоится») и сконцентрированностью участников на конкретизации целей совместной деятельности. При этом параллельно идет процесс формирования первичной неформальной структуры группы. Вполне очевидно, что в каждом конкретном случае такая структура будет отличаться определенным своеобразием. Вместе с тем она с достаточным основанием может быть сведена к универсальной трехчленной формуле: «герой» — «антигерой» — «электорат».

Практически в любой группе на первой динамической стадии очень быстро выделяется неформальный лидер. Как правило, такое «назначение» в значительной степени является результатом действия механизма проективной идентификации, то есть неформальным лидером оказывается человек, в чем-то отвечающий бессознательным архаичным образам «идеального героя» большинства членов группы.

Точно таким же образом, но уже вследствие негативных проекций определяется «антигерой», часто называемый в работах по групповой динамике «козлом отпущения». Эти три роли — лидер или «герой», антигерой, или «козел отпущения» и, наконец, «электорат», или основная масса участников, которая, собственно, и производит данные неформальные назначения (в отечественной традиции они обычно обозначаются как среднестатусные члены группы) являются базовыми социально-психологическими ролями, взаимодействующими в любой группе на первой стадии ее функционирования.

Вторая стадия группового развития характеризуется резким смещением динамического баланса «сплоченность — напряжение» в сторону последнего и сконцентрированностью участников на межличностных отношениях. Это связано, прежде всего, с тем, что в процессе реального взаимодействия происходит постепенное разрушение «фантомов», связанных с распределением базовых ролей на первом этапе. Иными словами, реальной подоплекой многочисленных межличностных конфликтов, возникающих на данной стадии, как правило, является вопрос о власти и месте каждого участника в неформальной групповой иерархии.

Третья динамическая стадия характеризуется балансом сплоченности и напряженности на достаточно высоком уровне и сконцентрированностью участников на нормирование деятельности группы. На данной стадии фактически заново формируется интрагрупповая структура уже на рациональных и отчетливо рефлексируемых всеми членами сообщества основаниях. При этом, как правило, происходит фактическая интеграция формальной и неформальной власти в группе. Кроме того, формулируются четкие нормы, регламентирующие внутригрупповое взаимодействие, персональную ответственность за соблюдение которых принимает на себя каждый из членов группы.

На четвертой стадии группового развития сплоченность преобладает над напряжением, но последнее сохраняется на достаточно высоком уровне. Группа на данной стадии сконцентрирована на решении предметных задач, ориентированных на достижение общей цели. Важно понимать, что данная стадия жизненного цикла группы ни в коей мере не является бесконфликтной. Другое дело, что конфликты не носят здесь преимущественно личностный характер и, как правило, связаны с различием подходов к решению общей задачи.

Пятая, завершающая стадия характеризуется постепенным снижением уровня баланса «сплоченность-напряжение» и сконцентрированностью на «отделочных работах», связанных с общей целью.

Проанализировав вышеизложенное, к процессам групповой динамики относятся: возникновение подгрупп на неформальной основе, лидерство, влияние одного члена группы на другого, формирование взаимосвязей и принятие решений т.е все предложенные в вопросе процессы.

Заключение

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем,
в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Группа как подсистема более общей системы — организации — определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными
в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала.
Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов — их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ
и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы
и ее состав), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.
Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких

результатов ее работы.

Литература

1.      Аронсон Э. «Общественное животное.» - М.: Аспект-Пресс, 1998г.

2.      Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. «Азбука социального психолога-практика.» М.: ПЕР СЭ, 2007. – 464 с.

3.      «Психология и этика делового общения» под. редакцией Лавриненко В.Н. – М., ЮНИТИ, 2003г.- 415 с.

4.      Свенцицкий А.Л. «Социальная психология. : Учебник».М.: ООО «ТК Велби», 2003г.

5.      Трейси Д. «Менеджмент с точки здравого смысла.» – М.: Автор, 1993г.

9