Деньги как фактор мотивации труда

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

(МГУПИ)

Кафедра УП-1 «Организационно-кадровая работа в органах

государственной власти»

 

                                                              

 

                                                          

 

 

 

 

 

Домашняя работа

 

по дисциплине «МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

 

                               по специальности  080505 - Управление персоналом

 

шифр дисциплины – 6128

 

Тема : «Деньги как фактор мотивации труда»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 5 курса УП-1 080505

Миронова М.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2014  г.

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

(МГУПИ)

 

         Факультет (филиал)___________специальность(направление)_________  
          

          Кафедра ______________________________________________________

 

          Дисциплина_______________________________________________________                                           

 

 

                                       Тема домашней работы      

________________________________________________________

 

_________________________________________________________________

 

_________________________________________________________________

 

Студент___________________________________________________________

                                       подпись, дата                             инициалы и фамилия

 

Группа________________________ шифр____________________________________________________

 

Оценка___________________________________________________

 

 Руководитель _____________________________________________

                          подпись, дата                          инициалы и фамилия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МОСКВА 201_ г.

 

 

 

Введение………………………………………………………………..4

1. Теоретические представления о денежном вознаграждении как факторе мотивации персонала …………………………………………………5

1.1 Деньги как фактор  мотивации труда……………………………...………5

1.2 Особенности восприятия  заработной платы сотрудниками………….…8

1.3 Основные методики определения  денежного вознаграждения за  труд..11

2. Стимулирование персонала  на примере гипермаркета ООО «Ашан»….15

2.1 Краткая характеристика  организации…………………………………....15

2.2 Стимулирование персонала  в ООО «Ашан»……………………………16

Заключение……………………………………………………………………19

Список используемых источников ………………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

Актуальность темы состоит в том, что готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Для того, чтобы добиться эффективного функционирования бизнеса, необходимо вначале построить четкую систему управления эффективностью каждого сотрудника.

В системе мотивации основополагающим направлением на всех этапах хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда работников. В этой связи одной из главных задач для каждого хозяйствующего субъекта является поиск, разработка и организация эффект

ивных методов мотивации работников и систем оплаты их труда.

 

 

 

 1. Теоретические представления о денежном вознаграждении как факторе мотивации персонала

1.1 Деньги как фактор  мотивации труда

Несмотря на ненасыщаемость потребности в деньгах, стремление к материальному обогащению с возрастом и с определенным уровнем достижения материального благополучия несколько ослабевает. Наличие у человека достаточного количества денег в какой-то мере ослабляет их значение как мотивационного фактора. Человек, который имеет много денег, далеко не всегда будет выполнять работу исключительно ради заработка. Для некоторых людей деньги - довольно слабый мотиватор. Их больше побуждает к деятельности ощущение компетентности, стремление развиваться, желание руководить людьми и другие мотивы. Но для человека, который материально необеспечен, деньги - достаточно сильный мотивационный фактор.

Деньги, как и условия работы - удовлетворяющий фактор. Конечно, можно предположить, что увеличение заработной платы приведет к росту производительности. Возможно даже, что мы правы, - для большинства людей, но не для всех. Многие компании проводят поощрительные программы, в которых людям дается возможность повысить свои доходы за счет улучшения производительности труда. Но для одних сотрудников эти программы работают, а для других - нет.

Хороший пример - отдел продаж. Продавцы обычно трудятся на комиссионной (поощрительной) основе. Им можно было бы позавидовать - ведь им редко приходится просить прибавку к зарплате. Все, что им надо, - работать старательнее и умнее, чтобы заработать, сколько они хотят. Следовательно, все продавцы богаты. Однако на практике это неверно.

Почему так? Деньги мотивируют нас до достижения этого пункта, но перестают мотивировать после. Этот уровень - величина индивидуальная: для одних она больше, для других - меньше.

Есть люди, ставящие планку заработка очень высоко. Для них деньги - это один из главный мотивирующих факторов, другие довольны меньшим. Это не означает, что они хотели бы повышения зарплаты, но напрягаться ради лишних денег они не станут.

Следовательно, можно сделать вывод, что деньги мотивируют - но только до достижения точки удовлетворенности. Некоторые люди довольствуются малым. Пока они в состоянии удовлетворять свои базовые потребности, другие факторы будут для них важнее денег.

Таким образом, отсюда видно, что мотивирующим фактором на деле являются не столько сами по себе деньги, сколько потребность в них, которая индивидуальна для каждого человека.

Деньги по своей сути есть не что иное, как универсальное средство обмена, посредством которого человек удовлетворяет свои потребности.

Рис. 1.1 Потребности по теории А. Маслоу.

Из теории Маслоу мы уже знаем, что пирамида потребностей (рис. 1.1) включает в себя на низших трех уровнях потребности в еде, сне (физиологические), в жилище и безопасности, в социальной принадлежности. Можно утверждать, что для удовлетворения потребностей этих уровней деньги являются необходимым средством. Для удовлетворения потребностей высших уровней - признания, самореализации - определяющими становятся структура заработной платы и система показателей оценки эффективности его деятельности.

Деньги, получаемые работником в качестве вознаграждения за труд, принято называть заработной платой. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

 Стимулирующая функция  заработной платы - ее свойство  направлять интересы трудящихся  на достижение требуемых результатов  труда (большего его количества, более высокого качества и  т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель" - значит, реализуется стимулирующая функция, "пробуксовывает" - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

1.2 Особенности восприятия  заработной платы сотрудниками

В настоящий момент организации приходят к выводу, что самый ценный ресурс, которым они располагают, - это их сотрудники. Выявление отличительных качеств работника, его потенциала, соответствия занимаемой должности - это лишь краткий перечень объектов такой важной функции управления персоналом, как оценка сотрудников.

Оценка играет свою роль и в системе оплаты труда. При построении системы оплаты труда анализируются и описываются должности (вернее, должностные обязанности) для дальнейшего ранжирования должностей по степени сложности выполняемой работы или ценности данной работы для достижения целей организации (ранжирование работ или должностей на основе их важности для организации называется грейдингом). Кроме того, ежемесячно организация оценивает работника по таким критериям, как результаты работы, выполнение должностных обязанностей, поведение на рабочем месте, чтобы решить, какой в этом месяце будет премиальная часть заработной платы.

Независимо от способа разработки и внедрения новой системы оплаты труда фактором успешности этих мероприятий является включенность системы оплаты труда в общую систему управления персоналом.

Одной из проблем, возникающих при изменении системы оплаты труда и оценки персонала, может стать нежелание принимать изменения или непонимание работниками важности подобного нововведения для организации и для них самих.

Негативное отношение работников к изменению системы оплаты труда и оценке персонала может быть вызвано многими причинами, в частности предыдущими неудачными изменениями в управлении персоналом, незнанием преимуществ, которые может принести хорошо разработанная и верно реализованная система оплаты труда. Отрицательное отношение к предлагаемой системе оплаты труда снижает планируемый эффект от ее внедрения и даже способно вызвать отрицательные экономические и социальные последствия. Именно поэтому менеджерам по персоналу необходимо знать отношение работников к возможному нововведению, чтобы понимать причины негативного восприятия ими нововведения, предвидеть возможные трудности перехода на новую систему оплаты труда и по возможности своевременно предпринять превентивные регулирующие меры по оптимизации процесса внедрения оплаты труда.

Центральное место в отношениях "работник - организация" занимает система мотивации, предусматривающая улучшение социально-экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала и позволяющая организации в процессе достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества каждого члена трудового коллектива.

В системе мотивации основополагающим направлением на всех этапах хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда работников.

Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами  т.е. с факторами, влияющими на мотивацию труда .

В России отсутствует должная зависимость оплаты труда от фактических результатов работы персонала с учетом его квалификации и профессионализма. По-прежнему в сфере распределительных отношений господствует "уравниловка". В этом заключается одна из основных причин отсутствия сколько-нибудь значительных сдвигов в реальном секторе экономики страны.

По расчетам специалистов, только за счет обеспечения жесткой существенной зависимости размера оплаты труда от результатов труда, можно быстро в 1,5-2,0 раза увеличить объем ВВП. В газете "Ведомости" была опубликована информация о том, что для усиления мотивации персонала в российском подразделении компании "Ашан" уже второй год работает программа акционирования . Деньги, полученные за высокие показатели труда, сотрудникам магазинов предлагают вкладывать в акции и ждать прироста их стоимости в течение пяти лет. Однако особого энтузиазма среди работников компании эта программа не вызывает. В основном в этой программе участвуют офисные работники, линейный же персонал программа не заинтересовала.

Общий вывод таков: действующая в настоящее время в стране система мотивации и оплаты труда нуждается в срочном серьезном совершенствовании, а, может быть, и реформировании.

1.3 Основные методики определения  денежного вознаграждения за  труд

Разработка теоретических основ формирования компенсационной политики организации очень актуальна для развития современных систем материального вознаграждения. Раскроем сущность категорий, которые в практике российского менеджмента являются в определенной степени новыми или приобретшими иной смысл, более свойственный западному менеджменту: компенсация, компенсационный пакет, компенсационная политика.

В зарубежной литературе по вопросам оплаты труда под компенсациями подразумеваются все выплаты (вознаграждения), которые производит работодатель работнику, обусловленные его деятельностью. Компенсационные выплаты относятся ко всем формам финансовых доходов, материальных услуг и льгот, которые сотрудники получают в процессе трудовых отношений.

Суммарные компенсационные выплаты включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (пенсии, субсидии, медицинское страхование, аренда жилья работникам в случае их территориального перемещения в интересах бизнеса, оплата обучения и повышения квалификации и т.п.). При этом,  суммарные компенсационные выплаты могут быть поделены на две большие группы:

в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу - льготы.

Чем же объясняется появление термина "компенсация" наряду с сохранением термина "заработная плата"? Согласно теории человеческого капитала, последний в большей степени формируется за счет вложения инвестиций в образование и здоровье. Эти инвестиции могут производиться как самим работником, так и работодателем. В момент трудоустройства качество рабочей силы работника, проявляющееся в способности выполнять определенную работу, характеризуется уже вложенными инвестициями. На протяжении сохранения трудовых отношений работодатель также участвует в формировании человеческого капитала работника. Поэтому, с позиции сущностного характера, в каждый период времени все выплаты, которые производит работодатель, можно поделить на две группы. Первая группа выплат обусловлена накопленным человеческим капиталом. Выплаты этой группы выступают в качестве компенсаций за затраты, ранее вложенные в формирование человеческого капитала и обеспечивающие выполнение работником определенной работы. Вторя группа выплат - это выплаты, которые связаны с повышением ценности человеческого капитала в текущий период и компенсируют затраты по развитию профессиональных компетенций работника, сохранению его здоровья, развитию культурного уровня.

Что же касается развития систем стимулирования труда, то это сопровождалось появлением все новых и новых стимулов и выплат, в денежной и не денежной формах. Это объяснялось потребностью через системы выплат максимально и всесторонне повлиять на человека как обладателя специфичного капитала и мотивировать его, с одной стороны, с большей отдачей выполнять вмененные ему трудовые функции и обязанности, а с другой стороны, - развивать свой человеческий капитал. Современные системы стимулирования труда характеризуются разветвленной системой стимулов. И их совокупность нельзя объединить выражением "заработная плата". Так, в практике стимулирования труда в российских компаниях появилось такое явление, как "социальный пакет", который состоит из выплат, не связанных напрямую с результатами труда. Это могут быть льготы, компенсации, связанные с затратами по восстановлению здоровья, с выполнением трудовых функций (оплата телефонных переговоров, оплата проезда к месту работы и обратно, оплата аренды жилья в случае миграции работника и др.), а также выплаты, компенсирующие затраты на развитие человеческого капитала (оплата обучения работника и его детей, оплата стажировок и курсов повышения квалификации и т.п.). Не все выплаты, входящие в социальный пакет, носят социальный характер, если строго исходить из значения слова "социальный". В него входят, как видно из вышеприведенного перечня, и выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей, и выплаты по развитию человеческого капитала. Изначально была группа выплат, которая носила социальный характер, но, по мере увеличения количества выплат в связи с развитием систем стимулирования, все выплаты, не связанные с результатами труда, стали входить в "социальный пакет". Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником важности социального пакета в мотивации трудовой активности персонала и удержания специалистов в компании.

В настоящий момент некоторые российские компании для обозначения всей совокупности производимых работнику выплат в разной форме используют более широкое понятие - "компенсационный пакет", который включает все выплаты, как трудового характера, так и социального.

Итак, компенсации - это финансовая часть вознаграждения, которую получает работник от работодателя в период существования между ними социально-экономических отношений, представляющая возмещение затрат на формирование и развитие человеческого капитала. Выражение "финансовая часть вознаграждения" включает совокупность всех компенсаций, несмотря на их характер в каждом конкретном случае (денежный, натуральный, услуга, а также участие в каких-то мероприятиях и т.п., финансируемых за счет компании), получение которых обусловливает движение денежных потоков и формирование финансовых отношений между заинтересованными сторонами (работником, работодателем и собственником).

Совокупность всех компенсационных выплат в денежной оценке представляет собой стоимостную оценку возмещения инвестиций, связанных с формированием "человеческого капитала".

В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО), на которые переходят сейчас российские предприятия, все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп:

1. Краткосрочные выплаты - вознаграждения, подлежащие выплате  в срок не более  12 месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.

2. Выплаты по окончании  трудовой деятельности, к которым  относятся пенсии и иные вознаграждения  после выхода на пенсию, а также  страхование жизни и медицинское  обслуживание по окончании трудовой  деятельности.

3. Выходные пособия, которые  могут выплачиваться в связи  с увольнением работника, не достигшего  пенсионного возраста, включая увольнение  по собственному желанию при  сокращении штатов в обмен  на выплату пособия.

4. Компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

5. Другие долгосрочные  вознаграждения работникам, например  оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Под компенсационным пакетом будем понимать совокупность компенсаций различного характера, предоставляемых персоналу организацией, включающей выплаты в соответствии с российским законодательством.Учитывая, что финансовые возможности компаний не одинаковы, состав компенсационного пакета в каждой компании будет различным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стимулирование персонала на примере гипермаркета ООО «Ашан».

2.1 Краткая характеристика  организации .

Компания основана в 1961 году в Рубе (Франция). Основатель и нынешний председатель совета директоров — Жерар Мюлье (фр. Gérard Mulliez).

Миссия организации: максимальное удовлетворение клиентов, учет человеческого фактора и постоянное развитие. Продажа товара по низким ценам, все большее количество товаров большему числу покупателей предлагая им все более широкий выбор изделий, действительно пользующейся спросом, утверждая уникальную политику.

Персонал: средний статистический сотрудник - это девушка 30-35 лет, со средним стажем работы 2-3 года, со средним специальным образованием. Штат сотрудников в Ашане - Рублёво - 850 человек.

Ценности: Партнерство, доверие, развитие. Доверие в «Ашане» соседствует с контрольной функцией, зачастую преобладая над основной функцией

Цели организации: в производственной деятельности - наличие 50000 уважаемых сотрудников-акционеров в 2015 году плюс 150 магазинов; в финансовой деятельности - торговый оборот с НДС в 2015 году - 500 млрд. рублей; маркетинговая деятельность - активно присутствовать в городах с населением более 250000 жителей.

2.2 Стимулирование персонала в ООО «Ашан»

Мотивация играют важную роль в системе управления персонала, и прямо влияет на эффективность деятельности сотрудников. Виды мотивации в гипермаркете:

1.Денежная. Заработная плата  в организации выплачивается  по следующей схеме:

- оклад – жестко установленная  часть, выплачивается за выполнение  должностных обязанностей: все получают  равное вознаграждение за равное  выполнение обязанностей.

- премия – зависит  либо от качества работы, либо  от выполнения плановых показателей, обычно рассчитывается в процентном  соотношении от оклада. В зависимости  от должности, премия выплачивается  каждый месяц.

2. Не денежная (материальная). После того, как сотрудник отработал  в организации полгода, ему предоставляется  добровольное медицинское страхование. За выслугу лет, выполнение планов  и большой личный вклад в  развитие компании сотрудники  получают ценные именные подарки.

3. Карьерная:

а) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

б) Конкретное продвижение по службе

в) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, служебный авто или квартира, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

В гипермаркете стимулируют трудовой энтузиазм с помощью программы распределения улучшенных результатов (РУР). РУР может быть ежемесячным — в нем участвуют сотрудники, которые проработали три полных месяца, и ежегодным — он для тех, кто в «Ашане» не меньше полугода. Ежемесячный РУР рассчитывается, когда магазин демонстрирует увеличение товарооборота и количества проданных артикулов. В этом случае процент прибыли магазина делится поровну среди всех сотрудников. Годовой РУР рассчитывается для каждого сотрудника при условии превышения запланированных годовых финансовых показателей. 
По словам Юлии Палатовой, менеджера сектора касс магазина «Ашан Рублево», которая работает в компании уже девять лет, 50% ежемесячного РУР прибавляется к зарплате сотрудника и еще 50% идет на транзитный счет. На этот же счет в марте перечисляются премии по результатам года. Далее сотруднику предлагается либо перевести все свои деньги на текущий счет, который блокируется на пять лет, либо конвертировать их в акции, которые также блокируются на пять лет (сотрудники заключают договор об их покупке с Valauchan Rus. Все акционеры зарегистрированы в реестре, а бумаги хранятся в банке «Сосьете женераль» во Франции.

В июне, когда начинается подписка на акции, сотрудников информируют о том, какая сумма у них накопилась, рассылая каждому так называемое письмо акционера. По словам Палатовой, ее накопления в виде премий (ежемесячного и годового РУР) в 2011 г. составили 15% от его годового дохода. Все деньги она перевела в эти акции. Сейчас, по ее словам, их стоимость составляет 18% от его текущего годового дохода. В 2012 г. его накопления на транзитном счету составили 20% от его годового дохода, и она повторно конвертировала их в акции.

После пяти лет компания обязуется выплатить сотрудникам деньги, которые они вложили в акции — держать их можно только на период работы. При увольнении сотрудник должен обратно продать их компании. Стоимость акции рассчитывают из стоимости компании, которую раз в год определяют независимые эксперты, назначаемые Торговым судом и не являющиеся сотрудниками «Ашан».

Воспользоваться деньгами до истечения пяти лет можно только в исключительных случаях: например, если сотрудник решил купить квартиру или сделать ремонт на сумму свыше 5000 евро, если ему нужно заплатить за первое высшее образование ребенка больше 1500 евро, а также в случае свадьбы, рождения или усыновления второго ребенка, смерти мужа или жены, наступления инвалидности акционера.

Заключение

Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически "не работала", т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.

Разработка системы мотивации персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.

Мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Влияние действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, оплата труда связана с результатами работы.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. от 25.11.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч.1), ст.3.