Дискриминация на рынке труда

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………..3 

1. Понятие и  виды дискриминации в сфере  трудовых отношений ………………………4  

2. Дискриминация представителей меньшинств на рынке труда ………………………...7 

3.Дискриминация женщин на рынке труда ………………………………………………...9 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………………..13

  

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………..14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

      Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы. 

       В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Между тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей. 

     В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались исследователи, появилось много публикаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации. 

   Целью данной работы является краткое освящение проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений в Российской Федерации, опираясь на источники трудового права     России. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и виды  дискриминации в  сфере трудовых  отношений. 

Дискриминация в области труда и занятий  означает иное и менее благоприятное  обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие). 

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. 

Современная экономика  труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации: 

1. Дискриминация  в заработной плате одних работников  или групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими. 

2. Дискриминация  при найме на работу, увольнении  с работы. Подобной дискриминации,  помимо вышеназванных групп, обычно  подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности. 

3. Дискриминация  при продвижении по службе  тех, кто уже работает в организации.  Таким сложнее сделать карьеру,  их неохотно продвигают по  служебной лестнице, назначают на  ответственные должности. Подобной  дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства. 

4. Профессиональная  сегрегация, проявляется в устойчивом  разделении профессий и должностей  между разными группами работников. Так, существуют традиционные  мужские и женские профессии.  Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками. 

5. Дискриминация  в образовании и профессиональной  подготовке. В современном мире  не часто встречается формальное  ограничение доступа человека  к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин. 

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно  связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация  в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию. 

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность  МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание  ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации - это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. 

За рубежом  учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда  существует и носит столь массовый и устойчивый характер. 

Многие теории трудовой дискриминации видят в  качестве ее основного источника  предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей. 

Л.А. Шатрова - кандидат социологических наук провела социологическое  исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности  

Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные  со стереотипами в сознании общества. 

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения  против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия  к их способности качественно  выполнять свои обязанности до религиозной  нетерпимости. Здесь дискриминация  чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато. 

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы  возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения  с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни. 

При статистической дискриминации работодатель принимает  решение о найме или служебном  продвижении, судит о работнике  на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника. 

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке  труда в большинстве стран  ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Дискриминация представителей меньшинств на рынке труда 

Фобии, предрассудки - это мнения, психологические установки  принимающего общества по отношению к мигрантам, тогда как дискриминация - это фактическое поведение по отношению к ним.  

Дискриминации в первую очередь подвергаются самые  бесправные представители этнических меньшинств: отсутствие гражданства, регистрации, плохое знание русского языка, недостаточная квалификация и пробелы в образовании делают их неконкурентоспособными во всех сферах социально-экономической жизни принимающего общества. При этом важен уровень толерантности к данному конкретному меньшинству: неприятие меньшинства провоцирует дискриминацию его представителей.  

На рынке труда  дискриминация проявляется в  ограничении доступа к отдельным  видам работ и сферам занятости, оплате труда, условиях труда. 

Дискриминация на рынке труда не может быть объяснена  однозначно, являясь результирующей действия нескольких факторов. Отсутствие законных оснований для работы - законности проживания/пребывания на территории области и разрешения на работу  для граждан других государств СНГ, автоматически закрывает доступ к занятости в бюджетной сфере, к рабочим местам в частном секторе, связанным с материальной и/или административной ответственностью.  

Определенную  роль играют такие объективные факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания языка. С другой стороны, отмечается определенная предубежденность со стороны органов государственной власти и местного самоуправления против представителей  некоторых меньшинств.  

Несколько лучше  ситуация на предприятиях и в учреждениях  бюджетной сферы, где требования к претенденту не столь жестки: медицине, образовании, ЖКХ, социальной работе и др., однако и там они столкнутся с трудностями. В частном секторе, по сложившемуся мнению, дискриминация менее распространена, чем в бюджетных организациях. Представители меньшинств, в силу ужесточения порядка в государственных организациях, выталкиваются в частный бизнес, теневую экономику. 

Практически, в  частном и государственном секторах, в разных отраслях, регионах действуют  относительно автономные, независимые  системы социальной стратификации и мобильности. Наличие таких автономных систем разрушает традиционные институты восходящей мобильности  

Частный бизнес и теневая экономика становятся вынужденным уделом иноэтничных  мигрантов, т.к. общественное мнение категорически  против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный сектор представляется для них практически единственной возможностью проникновения  на рынок труда 

Работодатель  объективно заинтересован, чтобы лицо, у него работающее, было официально зарегистрировано. Однако в том случае, если работа сезонная, неквалифицированная, временная, то больше шансов - у незарегистрированных, так как в этом случае возможен их найм без отчетности перед контролирующими органами. Причин много, но главная это то, что их можно нанимать за более низкую оплату труда. Прежде всего, в сфере строительства.  

Причины очевидны: Местное население на черновую работу не идет, идут в основном приезжие, которые  нуждаются в деньгах и терпят те условия, в которых они живут и работают, там нарушаются нормы охраны труда, элементарные санитарные нормы не соблюдаются, поэтому местные никогда не будут этим заниматься. 

Наряду с отсутствием  легальных оснований пребывания и трудовой деятельности, важную роль в концентрации в строительстве  представителей этнических меньшинств играет отсутствие у них должной квалификации, трудности с языком. В строительстве, как и на рынках, сложилась своеобразная иерархия:  армянские, украинские строители - как наиболее квалифицированные - получают за работу может и меньше казахстанских , но существенно больше, чем таджики или узбеки. Наиболее массово используется труд таджиков и узбеков, которые заняты самыми тяжелыми и низкооплачиваемыми физическими работами. Таджики, узбеки соглашаются на работу в строительстве за те деньги, за которые не будут работать местные строители или представители других национальностей. Использованием практически дарового труда выходцев из Средней Азии не гнушаются и крупные предприятия, в том числе - государственные. Наряду с ценовой дискриминацией в строительстве, выходцы из Средней Азии сталкиваются и с прямым обманом, когда выполненная работа не оплачивается, либо оплачивается лишь частично.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Дискриминация  женщин на рынке  труда. 

Многочисленные  исследования оценок гендерной дискриминации  и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации  на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. 

Так, по данным РМЭЗ в 2000 году большинство и женщин, и  мужчин разделяли позицию, что мужчины  имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 7).  

 

Рисунок 7. Имеют  ли мужчины и женщины равные возможности  в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2000 год), % 

Исследование, проведенное  в 1998-2001 годах показало, что значительная часть объявлений о вакансиях  гендерно не нейтральны. Причем это  относилось к профессиям, в которых  не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (рис. 8,9). 
 

Рисунок 8. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин. 
 

Рисунок 9. Профессиональные гендерные предпочтения при найме  женщин. 

Таким образом, на рынке труда в основном реализуется  не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда. 

Говоря о дискриминации  на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения. 

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным. 

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что  к ним относятся как к менее  предпочтительным работникам, то они  исходят из того, что соревноваться  с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. 

Так по данным РМЭЗ более половины женщин считает, что  у них мало качеств, которые ценятся  в современной экономической  ситуации (рис. 10). 
 

Рисунок 10. Распределение  ответов мужчин и женщин на вопрос: "Мне кажется, что у меня мало таких качество, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации" в 1996-2000 годах, (РМЭЗ), % 

Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами  мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы "скорее это не про меня" или "это точно не про меня"). В 1998 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%. 

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.

Широкое участие  женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между  мужчинами и женщинами в сфере  занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации  в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. 

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме. 

Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. 

Таким образом, устранение дискриминации в области  труда – это стратегически  важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет  создать более демократические  рынки труда, сделать таковым  все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1.Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. – СПб.: Виктория Плюс,

2002

2.Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. – СПС  Консультант плюс.

3.Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

4.Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3.

5.Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6.

6.ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/

Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2004. - № 3..

7.Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л.

Мазин//Трудовое право. – 2003. - №1.

8.МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. - № 7.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Закон РК  «О труде» от 24.12.99г., с изменением  и дополнениями 

2. Рынок труда.  Учебник. Под ред. проф. В.С.  Буланова и Н.А. Волгина. - М.: «Экзамен», 2000. -448с. 

3. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика  и социология труда: Учебник  для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.-407с. 

4. “Общая экономическая  теория” В.И. Ведяпин, Москва, 1995 г. 

5. “Рынок труда:  занятость и безработица” Пристанева А.А., Киев, 1993 г. 

6. «Вопросы экономики»,1998, №1. 

7. «Курс экономической  теории». Под ред. Чепурина  М.Н., Киров, 1994г., стр.233-248;  

8. Вопросы экономики, 1997 г., №2 
 
 

Содержание

Введение. 3

Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений. 4

ГлаваII. Законодательство Российской Федерации о дискриминации. 8

Заключение. 13

Список использованных источников и литературы. 15 

Введение. 

Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы. 

В нашей стране трудовая дискриминация никогда  прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки  зрения господствовавшей идеологии  разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Между  тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей. 

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и  российские исследователи, появилось  много публикаций, но почти все  они были посвящены лишь одной  из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации. 
 

Нашей задачей  будет попытка рассмотреть различные  формы дискриминации и причины, вызывающие ее. Данной проблеме будет  посвящена первая глава работы. Главным  образом, здесь использовались статьи периодических изданий, посвященных этим вопросам. 

Во второй главе  автор даст определение дискриминации  в сфере труда, уже исходя из положений  международных нормативно-правовых документов, а так же подробнее  остановиться на законодательстве Российской Федерации. Для осуществления этой задачи автор использовал нормативно-правовые акты советского периода и современности, предоставленные СПС Консультант Плюс.