Дискриминация в трудовых отношениях

Содержание

Введение

Запрещение дискриминации  является одним из основных принципов трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, увеличен объем его нормативного регулирования. Являясь обеспечением важнейшего права человека - равенства, принцип запрещения дискриминации способствует реализации социальной сущности равенства - созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям населения. Одной из основных проблем трудового права на современном этапе является обеспечение равенства и защита от дискриминации.

Ежедневно повсюду принудительный труд проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной отправной точкой для освобождения общества от принудительного труда.  Его ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли свободно выбирать направление своей профессиональной деятельности, развивать возможности, получать соответствующее вознаграждение, что положительно отразится на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее использовать людские ресурсы. Это в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране.

Таким образом, тема: «Запрещение  дискриминации в сфере труда. Запрещение принудительного труда» представляет интерес для изучения.

Цель работы: изучить  особенности запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда в сфере трудового права.

Задачи работы:

1. Раскрыть сущность  понятия и виды дискриминации в сфере трудовых отношений.

2. Рассмотреть процесс  запрещения дискриминации в сфере труда.

3. Исследовать особенности запрещения принудительного труда.

1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).¹

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией.

Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика  труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации.

1. Дискриминация в  заработной плате одних работников  или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при  найме на работу, увольнении с  работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при  продвижении по службе тех,  кто уже работает в организации.  Таким сложнее сделать карьеру,  их неохотно продвигают по  служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении  профессий и должностей между  разными группами работников. Так,  существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в  образовании и профессиональной  подготовке. В современном мире  не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.²

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны  между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится  возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация МОТ публикует 1-й доклад о дискриминации в труде во всем мире.³

Широкое распространение  и устойчивый характер носит дискриминация  по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации - это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

2 Запрещение дискриминации в сфере труда

Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК получил специальную дополнительную регламентацию в ст. 3. Этим обстоятельством законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств⁴.

Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит основной универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах; ст. 19 Конституции РФ).⁵

Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Международное трудовое право также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную Конвенцию МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», которая была принята 4 июня 1958 г.⁶ Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также  в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей  любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация  человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение  трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Согласно Конвенции МОТ № 111 термин «дискриминация» включает:

- всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

- всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.⁷

Статья 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах.

Необходимость борьбы с дискриминацией в трудовых и связанных с ними отношениях, провозглашенная в ст. 3 ТК, порождает для каждого субъекта правоприменения обязанность:

1) уделять особое и повышенное внимание проблеме дискриминации в трудовых отношениях, поскольку действующее трудовое законодательство ввело по сути дела всеобщий запрет дискриминации, который адресован субъектам абсолютно всех отношений, входящих в предмет регулирования норм трудового законодательства;

2) учитывать, что современное  российское трудовое законодательство  защищает от дискриминации всех  физических лиц, вступающих в  отношения с работодателем, во-первых, в качестве субъектов еще только  пытающихся заключить трудовой  договор и получить соответствующую работу, во-вторых, уже ставших работниками либо учениками, и, в-третьих, переставших быть работниками и утративших работу вместе с заработком;

3) изменить многие привычные  представления о возможностях  договорного и локально-нормативного регулировании труда работников и в целом о практике применения норм трудового права.⁸

В соответствии с этими  требованиями все работодатели нашей  страны должны в настоящее время уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых качествах работников, а также количественных и качественных характеристиках их труда. К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

В качестве основного  средства правовой защиты от дискриминации  ч. 4 ст. 3 ТК называет обращение в  суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального  вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать не только федеральный районный или городской суд, но и мирового судью применительно к тем местностям, где сформирован и действует институт мировых судей (ст. 30 ГПК).⁹

Любому лицу для осуществления  права на защиту от дискриминации путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В практическом плане такая формулировка закона означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения.

В случае подтверждения  факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию  морального вреда. Когда в качестве пострадавшего от дискриминации выступает работник, т.е. лицо, находящееся в настоящее время или находившееся на момент данного правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, то проблем в применении соответствующих статей Трудового кодекса не возникает.

3 Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен в ч. 2 ст. 37 Конституции  РФ,¹⁰ Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенцией МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, а также в ст. 4 Трудового кодекса РФ. Принудительный труд – работа под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

К принудительному  относится труд:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.¹¹

В ч. 3 ст. 4 Трудового кодекса  РФ перечислены дополнительные по сравнению  с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены:

1) нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

2) требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника.

В п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ  № 29 о принудительном или обязательном труде, ч. 3 ст. 4 Трудового кодекса  РФ дан перечень работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду и при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. К числу таких работ отнесены:

- работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

- работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

- работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.¹²

Данный перечень работ  в международных актах и для  российского законодательства является исчерпывающим. Указание в нем на иные обстоятельства требует доказанности создания в результате их действия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения либо его части. В ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ перечислены временные периоды, в течение которых нельзя приостанавливать работу при невыплате заработной платы, органы и организации, в которых такая приостановка запрещена, а также работники, лишенные права использовать данное средство защиты.

4 Запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений

Данный принцип  закреплен в различных нормативных  правовых актах, а также в ст. 3 ТК РФ. Из содержания данной нормы-принципа следует выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1. наличие равных возможностей для реализации трудовых прав;
2. отсутствие ограничений и преимуществ в зависимости от обстоятельств, запрещенных или 
   не предусмотренных законом;
3. установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников 
   только по установленным федеральным законом основаниям.

Следует помнить, что в ч. 2 ст. 3 ТК РФ и других нормативных правовых актах дан не исчерпывающий перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии дискриминации при регулировании трудовых отношений. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены и другие, не предусмотренные федеральным законом. В то же время в ч. 3 ст. 3 ТК РФ исчерпывающим образом определены возможности по установлению различий, исключений, предпочтений и ограничений при регламентации трудовых отношений. Их введение возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1. наличие условий для установления различий, исключений, предпочтений и ограничений 
   при регулировании трудовых отношений только в федеральном законе;
2. установление указанных условий в связи со свойственными данному труду требованиями 
   либо   обусловленных  особой   защитой   государства   о   лицах,   нуждающихся   в   повышенной 
   социальной и правовой защите.

Доказанность  перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии дискриминации при правовой регламентации трудовых отношений, и наоборот, недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет говорить о наличии дискриминации по отношению к работникам.

Заключение

Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ.

Справедливый и честный  характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более  производительная и лояльная рабочая  сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Все работодатели нашей страны должны в настоящее время уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых качествах работников, а также количественных и качественных характеристиках их труда. К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

Трудовой Кодекс выделяет запрещение принудительного труда  в отдельную статью, подчеркивая  тем самым его основополагающую роль в регулировании трудовых отношений. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.

Таким образом, устранение дискриминации и принудительного труда в области труда - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации и принудительного труда во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованных источников

1. Нормативно-правовые  акты и другие официальные  документы

1.1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2008 года) // Российская газета. – 25.12.1993. - №237.

1.2.  Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» //  Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Т. 2.  - Женева, 1991. -  С. 1262 - 1269.

1.3. Гражданский процессуальный кодекс от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 04.03.2013) // СЗ РФ. – 2002. - № 46. - Ст. 4532.

1.4. Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  (ред. от 05.04.2013) // СЗ РФ. – 2002. - №1 (ч.1). – Ст.3.

2. Специальная литература

2.1. Иванов, С. И. Дискриминация в сфере труда / С. И. Иванов //Управление персоналом. - 2010. - №6. - С. 63 - 66.

2.2. Новикова, О.И. Формы принудительного труда / О. И. Новикова// Молодой ученый 2011. - № 8. – С. 39-43.

¹ Иванов, С. И. Дискриминация в сфере труда / С. И. Иванов //Управление персоналом. - 2010. - №6. - С. 63.

² Иванов, С. И. Дискриминация в сфере труда / С. И. Иванов //Управление персоналом. - 2010. - №6. - С. 63-64.

³ Там же. – С.64.

⁴ Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  (ред. от 05.04.2013) // СЗ РФ. – 2002. - №1 (ч.1). – Ст.3.

⁵ Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2008 года) // Российская газета. – 25.12.1993. - №237.

⁶ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. - Женева, 1991. - С. 1262 – 1269.

⁷Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» //  Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Т. 2.  - Женева, 1991. -  С. 1262 - 1269.

⁸ Иванов, С. И. Дискриминация в сфере труда / С. И. Иванов //Управление персоналом. - 2010. - №6. - С. 65.

⁹ Гражданский процессуальный кодекс от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 04.03.2013) // СЗ РФ. – 2002. - № 46. - Ст. 4532.

¹⁰ Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2008 года) // Российская газета. – 25.12.1993. - №237.

¹¹ Новикова,  О.И. Формы принудительного труда / О. И. Новикова// Молодой ученый 2011. -  № 8. – С. 39.

¹² Новикова,  О.И. Формы принудительного труда / О. И. Новикова// Молодой ученый 2011. -  № 8. – С. 40.