Группа как основа социальной организации

Министерство образования Российской  федерации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права»

Центр по работе с филиалами и дистанционному обучению

                  КАФЕДРА: "ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ"

Контрольная работа

по дисциплине: "СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ"

Вариант № 4

Хабаровск  2016

Содержание

1. Группа как основа социальной  организации.

2. Социальное управление в агрессивной  среде и механизм преодоления агрессивности.

3. Групповые роли.

Список использованных источников…………………………………………………20

1. Группа как основа  социальной организации.

    Человек нуждается в общении с себе подобными. Уже на самых ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, которые способствовали их выживанию и развитию. Во все времена самым жестоким наказанием для людей считался остракизм – изгнание человека из общества, к которому он принадлежал. Люди взаимодействуют друг с другом в группах. Однако не всегда это взаимодействие протекает гладко, не всегда группа достигает поставленных перед ней или ей самой целей. Изучение проблемы работы групп и методов работы с группами становится все более актуальным как в личностном, так и в социальном аспекте, что обусловлено большим практическим интересом, так как все больше принимается групповых решений, целенаправленная деятельность групп людей требует более эффективного управления.

    Особую важность эта проблема приобретает в настоящее время – в период бурных перемен в нашей стране. Многие люди, лишившись привычных устоев, норм и ценностей, дезориентированы, им приходится менять работу, переучиваться, искать новые способы взаимодействия с другими людьми. Многие, если не сказать все, организации также находятся в процессе перемен: меняется форма собственности, меняется налаженный ассортимент производства, меняются объемы и технологии производства, происходит массовая реструктуризация предприятий, сокращение и увольнение людей, формирование новых подразделений и структурных единиц. В этих условиях перед руководителями встает вопрос поиска нужных и «правильных» людей, быстрая их адаптация, а также повышение производительности и эффективности работы организации в целом.

    Понимание того, как создаются и развиваются группы, как они работают, в чем их особенность, как ими управлять, как их применять в процессе организационного развития, становится важным для руководителей, политиков, психологов и социологов, консультантов по управлению и организационному развитию.

Понятие группы является одним из самых важных в социологии. Организация как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей, служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп. Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем действуя по одиночке.

   Социология управления неразрывно связана с социологией организаций, поскольку управленческая деятельность может осуществляться только в организации.      Организация – это, с одной стороны, социальная категория, а с другой – средство достижения целей. Организация состоит из людей, которые строят в ней определенные отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности организации и организационную эффективность. Руководителю необходимо знать, как взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления является умение работать в малых группах и умение строить взаимоотношения с сотрудниками организации.

Организация, являясь одной из важнейших характеристик окружающей нас действительности, изучается в разных аспектах различными науками: кибернетикой, биологией, техническими дисциплинами, экономикой, философией, социологией и др. Социология изучает организацию с точки зрения социального поведения индивидов, групп и других общественных образований.

Проблема организации издавна рассматривалась в научном знании, но при этом обычно не осознавалась самостоятельная роль организующего начала. И лишь в конце XIX–начале XX вв. в биологии, психологии и социологии было выявлено, что объекты, существенно различающиеся по своему составу, могут обладать схожими свойствами благодаря способам их организации. Широкое разнообразие форм и процессов организации неизменно должно было привести к необходимости построения обобщающей теории.

    Современное понимание термина организация проявляется в следующих основных направлениях научной мысли:

• внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных частей единого целого – организация как состояние;
• совокупность индивидуальностей, совместно реализующих некоторую программу или заданную цель и действующих на основании определенных правил или процедур - организация как система;
• совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями единого целого – организация как процесс;
• целенаправленное воздействие как метод изменения сложившихся состояний систем или процессов функционирования – организация как метод.

    Такой подход показывает не только некоторую содержательную сторону понятия организации, но и говорит о сложности ее природы, которая вне зависимости от формы ее существования проявляется в объективном действии закона синергизма, согласно которому суммарный эффект единого целого может быть больше или меньше суммы эффектов факторов, его составляющих.

Сначала исследования в области социально-экономической организации носили сугубо прикладной характер и имели своей целью рационализацию организационной и управленческой деятельности, что позволило со временем детально разработать концепции организации производства и организации управления, а также дать импульс в формировании научных школ.

    В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организаций, непрерывно расширяется. Выделились в отдельные направления исследования организации информационных потоков в управлении, организации механизма выдвижения, принятия и изменения целей, мотивации деятельности управленческого персонала и организационных отношений, исследование нововведений, управленческое консультирование в организациях, исследования в области организационного проектирования, влияние последствий внедрения достижений НТП, включая новейшие технологии, на организационные изменения и т. д.

   Для социальной организации важно определить ее социальные свойства. К их числу могут относиться: организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала. Иными словами, организация формируется как социальная среда, включающая социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, отношения сплоченности-конфликтности и т.д. Анализ социальной организации должен включать все перечисленные выше аспекты. Более того, любые ее элементы, процессы, проблемы должны быть рассмотрены в каждом из этих измерений.

Такой подход к социальной организации и ее элементам во многом предопределен тем, что она является одним из наиболее развитых видов социальной системы, в котором элементами являются люди и возникающие между ними отношения, а системообразующими качествами выступают цель, управление и взаимодействие.

Две специфические черты отличают организации от других видов социальных групп:

• во-первых, организации – это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей;
• во-вторых, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации.

 Их внутренняя структура  высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов.

   Поскольку любая организация создается людьми и всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии, эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или уровне самоуправления. В связи с этим каждая организация должна иметь в своей структуре орган, основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением. Предназначение прикладной социологии и состоит в выработке рецептов по управлению обществом в целом и организациями в частности.

В развитии социологии организации в России можно выделить несколько этапов:

1. До 60-х годов нашего века  организацию рассматривали в  различных школах и научных  дисциплинах: исторический материализм  в рамках марксизма (теория организации общества); в естествознании и биологии; в научном коммунизме (политическая организация общества); в конкретных деловых организациях (экономисты, управленцы, юристы). Социологи же не считали изучение организации своим делом.

2. Знакомство с зарубежной и западноевропейской литературой дало толчок развитию социологии организаций в России. В начале 60-х годов Д.М. Гвишиани начал читать курс социологии организации на философском факультете МГУ, издал свою книгу, а группа его студентов и аспирантов начала профессионализироваться в этой области.

3. 70-е годы характеризуются выходом  социологов из кабинетов и  библиотек на «полевую» работу  в деловые организации. Отчасти  это было связано с широкомасштабной  программой разработки планов  социального развития предприятий и организаций.

4. Развитие прикладной социологии. Результаты проведенных социологических  опросов не всегда могли быть  интерпретированы однозначно. Часто  можно было обнаружить резкий  контраст между строгой доказательностью  исследования и произвольностью в предлагаемых решениях обнаруженных проблем. Неумолимая логика цифр и фактов обрывалась именно в тот момент, когда речь заходила о том, что же надо теперь предпринять.

Тогда социологи пришли к убеждению, что должны быть найдены такие же надежные методы решения проблем, как и методы их выявления. Должна появиться социология реальных изменений наряду и в связи с исследовательской социологией. Социология реальных изменений, разрабатывающая методы выявления и решения социальных проблем, позднее получила название активной социологии.

5. Развитие активной социологии. Для социологии организации это  означало, что она фактически  перешла из стадии производства  информации в стадию консультационную. При этом отношения на объекте  превратились в отношения между консультантом и клиентом, исследовательская часть работы переросла в диагностическую, а решение проблем – в осуществление нововведений.

6. Организационное развитие как  специфическое направление в  управленческом консультировании. Социологические методы, которые применяют консультанты по управлению, предполагают процесс диагностики и решения проблем. Эти методики ориентируют руководителей и специалистов предприятий на само-и взаиморефлексию, на методы групповой и межгрупповой работы.

7. Социальные технологии. Появление специфических технологий по изменению одними людьми деятельности других. Такие технологии включают последовательный комплекс методов по введению новой организации коллективной или массовой деятельности, рассчитанных на изменение служебного поведения, организационных отношений. Социальные технологии порождены не опросной и не исследовательской социологией, а активной социологией.

Таким образом, социология организации, пройдя в своем развитии несколько этапов, методологически опирается на два отличающихся, но взаимосвязанных подхода: социологию исследовательскую и социологию реальных изменений [1].

Исходя из вышеизложенного, место социологии управления в структуре социологического знания можно представить в схематическом виде (рис. 1).

Рис 1. Место социологии управления в структуре социологических знаний.

2. Социальное управление  в агрессивной среде и механизм  преодоления агрессивности.

   Среда управления - это совокупность внутренних и внешних субъектов, сил, активно влияющих на положение и перспективы организации, на эффективность деятельности менеджеров.

Типы среды:

- микросреда - внутренняя среда  организации, ее собственный персонал  и взаимодействие человека с  условиями жизни в личном окружении;

- мезосреда - среда непосредственного окружения, партнеры, поставщики, потребители или социокультурная среда и сфера труда;

- макросреда - среда косвенного  окружения, общественное окружение  в целом.

Различают инертную, оптимальную и агрессивную среды.

  Оценка  степени благоприятствования  внешней  среды может быть дана исходя из того, в какой степени результат управленческой деятельности, работы организации превосходит или уступает усилиям, потраченным руководителем и организацией на его достижение:

Субъект управления - Объект управления = Результат  управления

(Сила  «А») (Сила «Б») (Сила «В»)

Оптимальная среда управления: В > А + Б.

Инертная  среда управления: В = А + Б.

Агрессивная среда управления: В < А + Б.

    Агрессивная среда - это среда, в которой управляющее воздействие вызывает противоположные реакции, люди не только не настроены на выполнение приказов, распоряжений, но и проявляют активность в направлении противодействия власти.

   В агрессивной среде возникает социально-психологическая напряженность, может усилиться общественное давление, выраженное публичной критикой, пикетированием, иными формами проявления общественного недовольства. Крайнее проявление - стремление попытки свержения власти.

    Агрессивная среда для организации несёт и положительные моменты. Агрессивность внешней среды ускоряет развитие социальной организации, мобилизует внутренние силы организации, усложняет процесс достижения индивидуальных целей, сложность в их достижении требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию.

Выделяют три основные причины агрессивности среды:

1. Конкуренция между организациями. В условиях рынка организационное пространство уже разделено, и найти свою нишу для организации довольно трудно.

2. Несоответствие характера деятельности и управленческого менталитета государственных органов специфике рыночных структур.

3. Цели организации, находящиеся  в явном противоречии с системой  общественных ценностей или ущемляющие  чьи-то права. Сегменты внешней  среды определяют формы стратегии организации по отношению к среде нападения, защиты или нейтралитета.[2]

   Организация по отношению к агрессивной среде может осуществлять следующие стратегии:

- Нападение - это стратегия открытой  агрессии, основанная на большом  масштабе и расходах. Нападающий должен, как правило, иметь превосходство над противником, уметь выбирать и локализовать своего противника, а так же за ранее предопределять результаты столкновения.

- Защита - это стратегия скрытой  агрессии, основанная на информационных  ресурсах в сочетании с хорошей  внутренней организацией. Для организации  требуется гибкость, а порой и  сверхгибкость. Противники прекрасно  осознают причины, по которым  их толкают друг на друга, и сами не прочь прибегнуть к этой стратегии.

- Нейтралитет - это стратегия безразличия  к агрессивной среде, основанная  на неясности в расстановке  и соотношении сил. Не следует  путать видимое безразличие с  действительным безразличием в  условиях нейтральной среды.

    Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компромисса, уход, уклонение он конфликта, что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода, сотрудничество что позволяет добиться максимального эффекта.[3]

    Руководитель  и организация должны постоянно  анализировать соответствие собственных целей целям внешней среды. Бывают случаи, когда такое соответствие объективно невозможно, например -несовершенство технологий не позволяет обеспечить абсолютную экологическую безвредность производства. Вина в противоречиях организации с внешней средой может лежать на любой из сторон этого взаимодействия. Наиболее яркие конфликты и противоречия с внешней средой возникают у организаций, занятых нелегальной, противоправной деятельностью. В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководитель должен прибегать к различным формам стратегии: нападение, защита или нейтралитет.

    Способы управления в условиях агрессивной социальной среды Метод направленного самоутверждения. Корпоративные (сравнительные) методы. Коммуникативные методы. Метод косвенной и связной стимуляции. Метод мотивационного смещения, переключения и содействия. Методы мотивационной компенсации и "трансляции". Метод стимулирования "духа команды".

   Поскольку организация всегда, так или иначе, приспосабливается к среде, она должна находить адекватные способы управления в агрессивной социальной среде.

Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть:

- социальное прогнозирование;

- социальное планирование;

- социальное регулирование.

   Каждый из них включает в себя набор различных методов, их реализация зависит от: ресурсов внешней среды (её потенциала) и потенциала самой организации.

Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать.

Существуют три варианта реакции на агрессию:

1. игнорирование - отсутствие у власти продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию;

2. силовое решение (или давление) - ориентирован на выработку альтернативных  стратегий разрешения конфликтов;

3. продуктивный компромисс - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов.

      При управлении в агрессивной среде  можно применить стратегию управления конфликтами.

     Стратегия предупреждения  конфликтов имеет своей  целью  создание таких условий  работы  и психологической атмосферы  в коллективе, при которых возможность  возникновения конфликтов сведена  к минимуму.

     Реализация  этой  стратегии предусматривает  проведение  разнообразных организационных  и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий  труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.

     Стратегия разрешения  конфликтов имеет целью  прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация этой стратегии  предполагает со стороны руководителя анализ реальных конфликтов и определение  методов их разрешения.

Этапы и методы управления конфликтом

     При разрешении конфликтов можно пользоваться любым из методов. Действия руководителей  и других членов трудового коллектива должны зависеть от конкретной ситуации, причины, предмета конфликта,  личностных особенностей участников. Подход к  разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Знания из области  управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного  мышления к сотрудничеству.

     Большинство хозяйствующих  организаций являются сложными  социотехническими системами со множеством технических, технологических, информационных взаимодействий, и социальных взаимосвязей, которые требуют определенной упорядоченности и постоянного регулирования. Все эти взаимодействия обеспечивают сотрудники организации. Поэтому важной задачей управления является налаживание их эффективной совместной деятельности.

     Организацией  принято  называть группу людей, сознательно  работающих вместе для достижения  общих  целей. Таким образом, основами  существования организации являются  совместная постановка целей и совместная деятельность работников (сотрудничество). Для налаживания сотрудничества необходимо уделять внимание как факторам организации и регламентации труда, так и созданию необходимого социально-психологического климата, формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию коллектива.

     Таким образом, должны  осуществляться целенаправленное  формирование поведенческих правил, регламентация поведения работников и рабочих групп, стандартизация группового поведения. Это необходимо для того, чтобы работникам было ясно, какого поведения от них ожидает  организация, какие действия получат  одобрение, а какие будут отвергнуты как нежелательные.

     Особая  роль в  создании атмосферы сотрудничества  принадлежит трудовому коллективу  – совокупности работников, объединенных  общими целями и процессом  труда  в одной организации. Это  образование  обладает рядом признаков, наличие  которых позволяет говорить о  существовании не просто высокоразвитой малой группы, а трудового коллектива.

     -  наличие у всех  членов коллектива  общей цели;

     - отождествление членами  коллектива  себя с данной группой  работников, что позволяет им  налаживать  реальное, а не формальное взаимодействие. В результате такого взаимодействия  потенциал коллектива существенно  превышает сумму потенциалов  каждого из его членов.

     - постоянство взаимодействия  работников, вследствие чего возникает  взаимное  влияние членов группы друг на друга, приводящее к формированию общих целей, интересов, пониманию, необходимости сотрудничества.

     В то же время  необходимо учитывать, что  не  всегда направленность целей  и  интересов коллектива носит  позитивный характер: сплоченный  коллектив в  некоторых случаях может препятствовать достижению целей подразделения  и организации  в целом. Поэтому  руководитель должен уделять значительное внимание формированию коллектива (подбор работников), нужной целевой направленности действий его членов, созданию необходимой рабочей и психологической атмосферы. Только в этом случае коллектив будет способствовать налаживанию реального позитивного направленного взаимодействия.

     В практике управления  для налаживания  сотрудничества  используются различные  методы:

     - привлечение работников  к совместной  постановке целей, совместной  выработке решений;

     - разъяснение работникам  перспектив  развития организации (или подразделения);

     - реализация действий, направленных  на сплочение коллектива, на его  ориентацию на производительный  труд (организация групповой работы, совместного отдыха, проведение  праздничных мероприятий) и др.

     При налаживании сотрудничества  не следует  забывать о необходимости  учитывать  не только цели организации  и ее подразделений, но и личные цели работников, их потребности и мотивы.

     Сотрудничество  между  работниками – это обязательное  условие успешной деятельности  организации. В коллективе может  присутствовать и такое явление  как конкуренция. При высокопрофессиональном руководстве конкуренция может сыграть положительную роль в развитии организации, однако, при непрофессиональном управлении конкуренция может перерастать в конфронтацию и иметь следствием конфликты, что является крайне нежелательным[2].

3. Групповые роли.

   Роли, исполняемые членами  группы, зависят от их личности, а также от требований и  нужд группы. Существует четыре  основных типа ролей: обеспечивающие  решение поставленной задачи, поддерживающие, процедурные и эгоцентрические.

    Роли, обеспечивающие решение поставленной задачи, требуют специфических паттернов поведения, которые напрямую помогают группе в достижении поставленных целей.

   Роли, обеспечивающие решение  поставленной задачи — специфические  паттерны поведения, которые напрямую  помогают группе в достижении поставленных целей.