Индивидуальные психологические особенности личности менеджера

Мистерство  образования и науки российской федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине « Психология менеджмента»

 Тема: «Индивидуальные психологические особенности личности менеджера»

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент гр.ЭУсн 122

Иванов Павел Сергеевич

Проверил:

 

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………….3

Индивидуальные психологические особенности менеджера…………………5

1. Личность менеджера………………………………………………………5
2. Методы руководства……………………………………………………..10
3. Стиль руководства……………………………………………………….12
4. Механизмы влияния менеджера на подчиненных…………………….13
5. Характеристика основных видов темперамента………………………18

Заключение………………………………………………………………20

Список использованной литературы………………………………..21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях перехода экономики  на рыночные отношения первостепенное значение приобретает проблема повышения  эффективности управления предприятиями, организациями и их подразделениями. Успешность ее решения в значительной степени зависит от управленческой и социально-психологической компетентности руководителей, от их умения сотрудничать с людьми.

Менеджмент  как наука управления организацией и людьми представляет собой систему знаний о принципах, методах и формах управления, стиле управления, о требованиях к личности руководителя, мотивации работников и т. д.

Менеджмент  как практика управления означает процесс, осуществляемый менеджерами для достижения целей организации. В таком контексте менеджмент представляет собой определенный вид деятельности по руководству людьми, занятыми в той или иной сфере общественной жизни, народного хозяйства.

Искусство управления как сплав науки и практики управления означает эффективное руководство людьми, умение менеджера добиваться поставленных целей, используя знания, опыт и способности других людей, организуя и направляя их деятельность.

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и является основным критерием ее экономического успеха. И если раньше внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что  руководитель общается с человеком, который нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человечном отношении. Нужно обращаться «по-человечески» как с отдельными работниками, так и в рамках групп.

Практика показывает, что одни руководители  умело  ведут людей за собой, успешно  преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Менеджер должен обладать психологическими знаниями, которые  позволят ему лучше изучать (познавать), понимать самого себя и других людей, прежде всего подчиненных. Познание психики человека предполагает выявление и оценку его психологических свойств, состояния, направленности, отношений и особенностей познавательной, эмоциональной и волевой сферы. Психологические знания помогают менеджеру и предпринимателю лучше взаимодействовать с людьми, установить с ними психологический контакт, в случае необходимости оказывать на них воздействие, эффективно общаться с людьми, руководить персоналом (подчиненными), обучать и воспитывать молодых сотрудников, установить благоприятный психологический климат в группе (коллективе), формировать и развивать положительную мотивацию трудовой и творческой активности.

 

 

 

 

 

 

 

Индивидуальные  психологические особенности менеджера

1. Личность менеджера

Какими личностными  качествами должен обладать современный  менеджер?

Сравнивая личности менеджера западного типа и нашего руководителя конца 90-х годов, С. Ф. Макаров в своей книге «Менеджер за работой» (М., 1989), дает им такую характеристику. Хозяйственный руководитель: внутренне несвободен, безынициативен, боится риска; обладает иррациональным сознанием и двойным мышлением; недемократичен, не склонен к диалогу или дискуссии, не сориентирован на личность подчиненного; плохо обучаем, не гибок, слабо информирован, замкнут; не умеет работать в условиях рыночной экономики.

Менеджер: внутренне свободен, инициативен, способен к риску, рационален и критичен; логичен и лишен двойного сознания; постоянно культивирует диалог, дискуссии, сориентирован на личность; открыт для информации, динамичен; сориентирован на экономическую свободу и конкуренцию в рыночных условиях.

Ядром психологической  структуры личности менеджера являются организаторские способности.

Известный психолог JI. И. Уманский в структуре организаторских  способностей выделяет основные свойства личности:

1) организаторское чутье (в качестве составных частей этого свойства рассматриваются: психологическая избирательность – понимание психологических особенностей и состояния других людей, способность запоминать людей и их поступки; практический психологический ум – способность распределять задачи в зависимости от индивидуально-психологических особенностей людей; психологический такт – способность быстро найти необходимый тон в обращении с людьми);

2) способность специалиста оказывать эмоционально-волевое воздействие (оно включает в себя энергичность – способность человека заряжать своей энергией окружающих его людей, взыскательность – требовательность, критичность и доброжелательность);

3) склонность к организаторской деятельности;

4) способность видеть перспективу.

Выдающийся русский психолог Б. М. Теплов, характеризуя психологические особенности личности и деятельности военачальника, раскрыл целый ряд его интеллектуальных качеств. Среди них он отметил следующие свойства руководителя: хорошая память, способность к запоминанию людей, с которыми руководителю приходится общаться; способность к актуализации знаний, т. е. готовность к оперативному использованию знаний в нужный момент; простота и ясность мыслей; практичность и гибкость ума; способность к анализу и синтезу, быстро разбираться в сложной ситуации и находить правильное решение, к предвидению; высокая работоспособность.

К интеллектуальным качествам  менеджера также относятся любознательность, внимательность, интерес к достижениям  науки и техники, новым управленческим идеям, постоянное стремление расширить свой кругозор, быстрота восприятия информации и мыслительных процессов, хорошая память, логичность, гибкость, критичность и широта ума, умение принимать нестандартные решения.

Интеллектуально сложная  и трудоемкая работа менеджера с людьми требует проявления таких волевых черт характера, как сдержанность, самообладание, решительность, настойчивость, упорство, умение доводить до конца начатое дело, способность к риску, смелость и мужество.

Психологическая характеристика руководителя( менеджера), составленная по результатам зарубежных исследований, приводится в книге Е. В. Ксенчука и М. К. Кияновой. По их мнению, хороший руководитель: уверен в своих силах, целеустремлен, хладнокровен; умеет обращаться с людьми, поощряет участие членов группы в обсуждении проблем; способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна; самокритичен, проявляет выдержанность при победах или поражениях; способен удерживать высокий уровень усилий; энергичен; компетентен во всех вопросах управления; умеет точно, ясно и лаконично выразить мысли словами; способен вызвать к себе расположение; способен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее; готов к инновациям, использовать их в интересах организации; способен нести ответственность за порученные задания; умеет продуктивно использовать свое мнение.

 Изучение личностных  психологических качеств, обусловливающих  эффективность руководства, позволило  выделить необходимые качества  и черты личности менеджера:

• Доминантность – умение влиять на подчиненных.

• Уверенность в себе.

• Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).

• Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

• Стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).

• Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

• Независимость, самостоятельность в принятии решений.

• Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

• Уметь критиковать и воспринимать критику.

• Уметь наказывать и прощать.

• Быть приветливым и тактичным.

• Обладать чувством юмора. Юмор обычно связан с хорошим настроением, а хорошее настроение способствует повышению производительности труда.

• Уметь говорить и слушать.

• Уметь молчать.

• Знать своих подчиненных.

Классификация различных типов менеджеров дана в работе И. Ансоффа. Он выделяет лидера, администратора, планировщика и предпринимателя. Отмечаются такие характерные черты лидера, умение общаться с людьми, способность распознать потенциал каждого работника и заинтересовать в полном его использовании. Лидер должен уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу. Администратор – быть предельно объективным и полагаться на факты и логику, обладать способностью определять место сбоя и принять корректирующие меры. В задачу менеджера-планировщика входит оптимизация будущей деятельности фирмы путем концентрации основных ресурсов и ориентация фирмы на достижение поставленных целей. Он должен иметь аналитический склад ума, методичность в работе и ориентацию на будущее. Предприниматель стремится изменить динамику развития фирмы, ищет новые направления деятельности и возможности расширения. Он действует как экспериментатор и стремится к нестандартным решениям.

В американском менеджменте более широко используется ситуационный подход к руководству, который основывается на тезисе, что в каждом конкретном случае успешное руководство имеет свои особенности и требует особой комбинации руководителей, подчиненных и конкретной ситуации руководства. Чтобы руководство стало успешным, руководитель, подчиненные и ситуация должны соответствовать друг другу.

Д. Робинсон утверждает, что во взаимоотношениях с подчиненными менеджеру нужно проявить главные  качества:

• умение поставить задачу, отвечающую знаниям и опыту конкретного человека. В постановке задачи нужно учитывать возможности дальнейшего развития людей и способы вознаграждения успешно выполненной работы;

• умение поддерживать, учить, и помогать людям в выполнении поставленных задач;

• умение поощрить и сделать замечание;

• заинтересованность и понимание к проблемам людей. Это предполагает знание личности каждого из подчиненных и уважение их ценностей;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы руководства

При решении производственных и социально-управленческих задач руководители (менеджеры) используют различные методы. Методы руководства (управления) – это совокупность приемов целенаправленного воздействия руководителя на работников, обеспечивающих координацию их работы. В психологии управления различают три группы методов руководства: административные, экономические и социально-психологичекие.

Административные методы предполагают прямое воздействие руководителя на подчиненных, вышестоящих органов управления на нижестоящие. Такое воздействие проявляется в административных приказах, распоряжениях и указаниях, в различных положениях, инструкциях, нормативах и других служебных предписаниях, организационно регламентирующих деятельность подчиненных лиц и обеспечивающих их ответственность.

Конкретные формы и масштаб применения административных методов определяются задачами управления, уровнем организации производства, уровнем развития трудового коллектива и личностными качествами руководителей. Чем выше уровень организации труда и социального развития коллектива, лучше подготовлены и авторитетны руководители, тем сравнительно меньше потребности в применении административных методов руководства.

Экономические методы основываются на использовании совокупности стимулов, предусматривающих материальную заинтересованность и материальную ответственность трудовых коллективов и руководителей. К ним относятся: регулирование заработной платы работников в зависимости от количества и качества выпускаемой продукции, материальное поощрение или наказание, использование таких рычагов, как прибыль, цена, кредит и др. Рыночная экономика создает условия для расширения приемов экономического стимулирования трудовой активности работников путем передачи им части собственности (акций) предприятия, получения ими доходов (дивидендов) от прибыли и т. д.

Социально-психологические методы руководства основываются на психолого-педагогических знаниях и умениях руководителя, его личностном авторитете среди сотрудников. Сюда относятся: убеждение, разъяснение, внушение, беседа, совет, просьба, личный пример руководителя, приемы морального поощрения и наказания, требования к соблюдению трудовой дисциплины и др. Психологические знания руководителя необходимы также для индивидуального подхода к сотрудникам с учетом особенностей характера, темперамента, способностей каждого из них. В условиях групповой (коллективной) трудовой деятельности эффективными методами и приемами воздействия на сознание и поведение человека являются критика и самокритика, формирование здорового общественного мнения, обеспечение гласности, организация и проведение собраний, дискуссий и других групповых мероприятий, соревнования между сотрудниками и между группами (подразделениями организации), использование средств наглядности (плакатов, стендов), средств массовой информации и т. д.

При решении управленческих задач  все методы руководства должны быть использованы в их сочетании в  зависимости от конкретной ситуации, уровня развития коллектива, индивидуально-психологических  особенностей людей и других факторов. Следовательно, эффективность использования различных методов руководства прежде всего зависит от того, насколько руководитель учитывает слагаемые человеческого фактора. Необходимым условием создания и внедрения в практику эффективных методов руководства является социальная, психолого-педагогическая компетентность руководителей всех уровней управления.

Психологически грамотный  руководитель относится к подчиненному как к личности, проявляет к подчиненным уважение, учитывает их интересы, мнения, оценки, предложения, стремится создать атмосферу взаимопонимания, сотрудничества и сотворчества.

3. Стиль руководства

Стиль руководства должен отличаться ясностью, последовательностью и уважением к подчиненным. В решении проблем, возникающих при работе с людьми, нужны тактичный совет и ненавязчивая поддержка.

Менеджер создает  активную и стимулирующую рабочую  атмосферу. Он внимательно выслушивает каждую идею, беседует с подчиненными откровенно, доверяет им, принимает во внимание их предложения, с готовностью и естественно, воздает должное хорошей работе подчиненных, предоставляет им достаточную свободу для высказывания идей и предложений, а также дает подчиненным необходимую информацию о проблемах и сильных сторонах подразделения.

Менеджер должен быть хорошим знатоком человеческих отношений и уметь обеспечить необходимую информацию. Его задача – вовремя информировать весь персонал о целях подразделения и о том, как они достигаются в рамках всей организации. Он также несет ответственность за постоянный рост и собственный, и подчиненных в соответствии с функциональными потребностями.

Подчиненный должен четко  представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определить, что нужно делать и в каком направлении. Менеджер должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал. Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способности человека.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом  и физическом состоянии подчиненных. Менеджер должен руководить так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т. е. он должен получать от подчиненного реакцию удовольствия. Угрозы и резкий тон редко приносят положительные результаты.

 

4. Механизмы влияния менеджера на подчиненных

Влияние – это поведение  одного индивида, которое вносит изменение  в поведение другого. В группе эмоциональных средств влияния менеджера на подчиненных особое место занимает « заражение» или подражание.

« Заражение» - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой заимствование того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются  люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них «эталоном» для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу способов рассудочного влияния входят: вкушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры  успешно влияют на людей с помощью  внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется больше как убеждение.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он "продает" подчиненному то, что нужно сделать.

Процесс убеждения  представляет собой явную или  скрытую дискуссию, цель которой  состоит в достижении единства мнений или компромисса. В процессе убеждения рекомендуется использовать такие "усиливающие" аргументы, как:

• аргумент к традиции;
• аргумент к большинству;
• аргумент к авторитетной личности;
• аргумент к личности того, кто убеждает;
• аргумент к мировому опыту;
• аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, "я лучше всех" и т.п.).

Самая слабая сторона  убеждения - это медленное воздействие  и неопределенность.

Просьба - способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, не принудительных мотивах.

Прибегая к  просьбе, менеджер пытается взывать  к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза - запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: "Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше".

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

Каждому менеджеру  необходимо знать, что, используя любые  способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода Кодексом делового поведения и нормами служебной этики (нормы и правила поведения, основывающиеся на общественном мнении и традициях). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти, досады и стресса. В этом смысле можно предложить следующие приемы положительного влияния на подчиненных.

1. "Подавление" собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с Вами собеседник нервничает и повышает голос, отвечайте на его бурные "атаки" ровным, спокойным и, главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией) и Вы скоро увидите, как Ваш собеседник перейдет на нормальный и спокойный тон, при котором гораздо легче решать все вопросы и проблемы.

2. Концентрированное  внимание на одном из подчиненных.  Заставьте себя сосредоточить свое внимание на ком-нибудь из Ваших подчиненных, желательно на том, кто занимает самую низшую должность. Понаблюдайте за ним, постарайтесь представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересуйтесь его судьбой и Вы неожиданно для себя почувствуете живой интерес к этому человеку. И тогда Вам будет легко общаться с ним на неформальной основе, вскоре Вы обнаружите доверие со стороны этого человека. Но самое главное - Вы почувствуете моральную удовлетворенность самим собой.

3. "Насилие"  над собственным мнением. Заставьте  себя в подчиненном, которого  Вы почему-то недолюбливаете или  даже терпеть не можете, найти  какие-то положительные качества. Постарайтесь убедить себя, что  Вы до сих пор имели ошибочное  мнение о нем, даже если для этого у Вас самые веские основания. Если Вы этого достигнете, у Вас будет взаимопонимание с этим человеком.

4. Неожиданное  решение. Чего обычно ожидает  подчиненный? Наказания. А как  относится руководитель к недобросовестному,  неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Откажитесь от них. Особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением "неудачника" и не ждет от Вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Окажите ему временное предпочтение перед другими. Дайте ему ответственное поручение. Сделайте это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

Большой воспитательный заряд несут такие решения, которые  окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверял материальные ценности тому, кому, казалось бы, никак нельзя доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда Вы сумеете затронуть душу человека таким доверием, которое превосходит страх риска.

5. Авансированная  похвала. Дав подчиненному задание  и не будучи уверенным в  его выполнении, можно похвалить  подчиненного, сказав, что никому  другому Вы не можете поручить  столь ответственное задание.  Через некоторое время Вы убедитесь,  что Ваша похвала авансом попала в цель: подчиненный будет старателен.

6. "Поставьте  себя на мое место". Нет, пожалуй,  более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный  способ проникновенного доказательства  своей правоты - это принудить  собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с Вами, стать на ваше место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно.

Здесь особое место  играет рефлексия - размышление (рассуждение) за другого человека, способность  мысленно поставить себя в психологическую  ситуацию другого человека, думать как бы за него, рассуждать "с его точки зрения", решать, став на его место, задавая себе ситуации, будучи на его месте. Способность рефлексировать в себе образ мыслей, суждения других людей - показатель высокой культуры мышления руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Характеристика основных видов темперамента

Одни менеджеры  с легкостью и удовольствием  применяют в управленческой деятельности различные способы положительного влияния на подчиненных, другие это  делают с большим трудом, а третьим  часто сделать просто не удается, что в определенной мере связано с темпераментом и характером личности менеджера.

 Выделяют  следующие типы темперамента: сангвинистический,  холерический, флегматический и  меланхолический.

Сангвиник. Надежен в любой работе, кроме монотонной, однообразной и медлительной. Ему по душе живая, подвижная работа, требующая смекалки и находчивости. Целеустремлен и поэтому настойчиво и терпеливо добивается своей цели. Врабатывается сравнительно быстро, работает ритмично. Неудачи и ошибки его не расстраивают. Предпочитает самостоятельность и свободу действий.

В отношениях с  сангвиником нельзя злоупотреблять длительными поучениями и тщательным объяснением задач. Наиболее эффективно - спокойное и корректное к нему отношение.

Холерик. Проявляет излишнюю поспешность, недослушав объяснение, задает вопросы, стремится все схватить "налету". В работе бывает очень старателен и увлечен, но, допустив несколько ошибок и встретив препятствия, может "остыть". При выполнении ответственных заданий у него может возникнуть повышенная напряженность и обостриться чувство ответственности. Поэтому в нем нужно побуждать и укреплять уверенность в успехе, не допуская излишней самоуверенности.