История менеджмента. 4

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я

по дисциплине «История менеджмента»

Выполнил

                         студент 4 курса группы МТЗ 07-01

специальности менеджмент организации

Лукьянов Павел Александрович

Принял

Владимир 2010

Содержание

1.      Сущность и содержание науки «История менеджмента»              5

2.      Становление и развитие менеджмента в США                                                              8

3.      Экономические воззрения М.В. Ломоносова                                                       18

Список использованной литературы                                                                 29                                                                                                                               

1.      Сущность и содержание науки «История менеджмента»

Любая область деятельности человека – (медицина, культура, образование, техника и т.д.) – имеет свою историю. Всякая деятельность зарождается как насущная потребность человека, производства и общества, затем развивается, претерпевая существенные изменения, предстает как необходимый элемент настоящего и уходит в нашем воображении в будущее. Это весьма сложный, но очень интересный процесс. Без прошлого нет будущего, без понимания прошлого невозможно предвидеть будущее, в чем сегодня назрела особая необходимость.

Знание истории управления определяет многие возможности его эффективного совершенствования. Современное управление – это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль.

Понимание их истоков позволяет ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее время, что является главным, а что – второстепенным.

История – это бесконечная череда не только событий, но и успехов и промахов в деятельности руководителей разного масштаба. Все это имеет свои причины и следствия.

Цель изучения курса «История менеджмента» состоит в том, что бы научиться разбираться в прошлом, лучше ориентироваться в настоящем и предвидеть будущее развитие управления.

В результате изучения данного курса современный специалист должен знать и уметь использовать:

– методологические проблемы истории управления производства и управленческой мысли;

– закономерности возникновения и развития школ и теоретических концепций управления:

– периодизацию истории управления;

– особенности различных национальных моделей управления;

– пути и методы реформирования управления и перехода от административно-командного к рыночному управлению в России;

– перспективы развития управления.

Современная наука управления сформировалась как особая область знаний, оформилась в основных концептуальных положениях, стала предметом изучения в высшей школе.

Развитие управления определяется развитием производства и экономики в целом. Это наиболее заметно на примере США, когда на рубеже XIX и XX вв. производство в США достигло сравнительно больших масштабов, заметны стали процессы концентрации производства, приобрела общенациональное значение конкуренция, возникли новые технологии (машинные технологии), дальнейшее развитие производства требовало концентрации финансовых средств; возникли проблемы социального характера, обострялись классовые противоречия.

Все это свидетельствовало о необходимости управления, точнее, его развития и совершенствования. Именно практика обнаружила потребность большого внимания уделять управлению, именно практика показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении.

Это обстоятельство имеет большое значение в понимании тенденций развития менеджмента: практика будит мысль, мысль рождает науку, развитие науки требует изучения истории, знание прошлого воплощает в проекты будущего.

Развитие менеджмента в западных странах – наиболее разработанная часть истории менеджмента. Но менеджменту присущи как общие черты, так и национальные особенности; он непосредственно связан с культурой; уровнем экономического развития, природными и этническими особенностями существования человека.

Говоря об исторических тенденциях управления, мы подразумеваем несколько факторов: во-первых, объективные изменения, приходящие в самом управлении под влиянием различных факторов развития производства, общества, человека; во-вторых, развитие управленческой мысли; в-третьих, общее развитие науки, которое определяет методологию осмысления историческх фактов на каждом из этапов развития; в-четвертых, потребность в знании истории; в-пятых, роль истории в социально-политической жизни страны; в-шестых – потребности будущего как фактор структурирования исторических тенденций.

2.      Становление и развитие менеджмента в США

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

          Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

          Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

          Обучение и тренировка рабочих;

          Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

          Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

          Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

          Введение инструкционных карт;

          Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

          Калькуляция затрат на производство.

   Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь между физической               сущностью работы и психологической сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

          Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

          Непрерывность и подвижность процесса производства;

          Максимальный темп работы;

          Новая технология на основе поточного производства;

          Точность как стандарт и качество продукции;

          Определяющая роль технико–технологической системы;

          Экономический эффект системы;

          Не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая попытка применить психологический анализ к практическим             задачам производства была предпринята профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии             производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

      наличие рынка,

      индустриальный способ организации производства,

      корпорация как основная форма предпринима­тельства.

Современная американская модель менеджмента ори­ентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акцио­нерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпора­ции оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, рас­пределяющейся пропорционально количеству принадле­жащих им акций. Корпорации пришли на смену не­большим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание кор­пораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной еди­ницей.

Американские корпорации широко используют в сво­ей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Важнейшей составной частью плановой работы кор­порации является стратегическое планирование, возник­шее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций.

   В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования  работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся соци­альной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии»  («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов.                                         

Некоторые американские авторы называют привлечение профессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.                    

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производст­венная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.                                     

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять по­средством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпора­ции, а затем и в целом по промышленности.

Партисипативное управление предполагает расшире­ние привлечения работников к управлению по следую­щим направлениям:                             

  • предоставление работникам права самостоятель­ного принятия решений;

  • привлечение работников к процессу принятия ре­шений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

•предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабо­чие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений. 

В 60-е гг. в США получили широкое распростране­ние бригадные методы организации труда и кружки кон­троля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили рас­пространение в американских корпорациях.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организаци­онным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества тру­довой жизни», с помощью которых работники корпо­рации привлекаются к разработке стратегии ее разви­тия, обсуждению вопросов рационализации производ­ства, решению разнообразных внешних и внутренних

проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разраба­тывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петер-сон и Э. Плоумен. авторы известной книги «Организа­ция бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных

видов менеджмента:

1.                 Правительство (его деятельность соответствует об­щему понятию менеджмента, хотя слово «ме­неджмент» не применяется к деятельности прави­тельства).

2.                 Государственный менеджмент.

3.                 Военный менеджмент (особый вид государствен­ного менеджмента).

4.                 Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5.                 Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, от­личающийся от правительственного и государст­венного).

6.                 Менеджмент в государственной собственности

(специальный вид «бизнес-менеджмента»). Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент "как психологи­ческий процесс осуществления руководства подчинен­ными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менедж­мент, считая, что его следует относить только к пред­приятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1.                 Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Нацио­нальный менеджмент должен учитывать свои соб­ственные традиции, культуру, историю.

2.                 В центре внимания менеджмента находится чело­век, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3.                 Задачей менеджмента является направление дейст­вий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4.                 Задачей менеджмента является постоянное разви­тие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

5.                 Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6.                 В конечном счете деятельность предприятия оце­нивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7.                 Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

                 определение целей предприятия и путей их дости­жения;

                 организация работы персонала предприятия (опре­деление объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структу­ры и т. д.);

                 создание системы мотивации и координация дея­тельности работников;

                 анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

                 обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работни­ков делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.

Особенности управления

Главная задача управления ? создание уникальной способности адаптироваться к неопределенности и повышающейся сложности процессов во внешней среде, при сохранении эффективности производства.

Для США характерны:

1) отношение к менеджменту как к сильному конкурентному преимуществу;

2) стремление к динамичности и обоснованности структурных сдвигов;

3) стремление к методической обоснованности управленческой деятельности, разработка технологий управления;

4) ставка на инновации: институализация перемен; стремление к постоянному продуцированию новых знаний; открытость для новых идей; ставка на активизацию творческого потенциала каждого работника;

5) открытость для внешней среды;

6) реализация одновременно разнонаправленных тенденций (единство и борьба противоположностей, диалектический подход): стабильность и гибкость состава работников, централизация и децентрализация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации, открытость и закрытость компании, жесткий функциональный поход (конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей; большое количество дихотомий и антиномий в управлении;

7) переподготовка и непрерывное обучение кадров;

8) функциональность: каждый выполняет свою очень конкретную работу (не более, но и не менее); принципы: 1) сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; 2) не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист;

9) количественный учет любой работы (матрицы количественного учета, учет всех бизнес-процессов в организации);

10) управление по целям: расчленение любой задачи, где реше ние связано с совокупностью разнородных знаний (дерево целей); четкий алгоритм достижения;

11) профессиональный рост в фирме строго по специализации, внутрифирменное обучение;

12) оплата труда связана со сложностью, продолжительностью, квалификацией, жестким нормированием; наличие почасовой оплаты; количественное выражение любой характеристики труда;

13) создание корпоративной культуры (символы причастности, внутрифирменные ценности, традиции, обычаи, легенды, мифы, праздники, ритуалы).

3.      Экономические воззрения М.В. Ломоносова

     Русская академия наук была учреждена Петром I 22 января 1724 г. В составленном по его указанию проекте в первую очередь было оговорено, что Академия должна стать "не только местом, где науки "обретаются", но и мощным просветительским центром, распростра­нявшим знания по всей стране". В качестве основной задачи перед приглашаемыми академиками-иностранцами ставилась подготовка в кратчайшие сроки русских специалистов, способных приступить к обучению всем наукам, а не осуществление научных изысканий. К открытию Академии наук (27 декабря 1725 г.) была сформирована огромная по тем временам библиотека, состоявшая из личных книжных собраний Петра, царевны Наталии Алексеевны, Брюса, графа Строганова и др. Постепенно из специально присылаемых чучел животных, минералов, раковин, старинного оружия, монет, предметов искусства формировались академические музеи, со временем получившие мировую славу. В качестве наследия Петра I в ведение Академии перешли экспедиции, снаряженные для изучения страны.

     Петербургская академия наук с первых дней своего существования во многом превосходила лучшие европейские академии. Свободная от балласта средневековых догм она была нацелена на решение вопросов естествознания, привлекла к себе выдающихся ученых того времени, среди которых такие исследователи, как Л. Эйлер, братья Бернулли, А. К. Нартов, академик Бильфингер, В. С. Тредиаковский и, прежде всего М.В. Ломоносов.

     Самобытный талант М.В.Ломоносова, его многогранная деятельность наиболее точно отражают внутреннюю научную жизнь Петербургской академии, ее направленность не только на продолжение научных изысканий, но и на решение важнейших экономических и культурных задач, встававших перед Россией в то время.

     Интерес Ломоносова к экономическим проблемам совпал с одним из положений проекта об учреждении Академии наук и художеств, утвержденного Петром I: "Аще же притом экономия учена будет, то похвально и весьма полезно, ибо в общем, жительстве учением ее великая прибыль и польза чинится". Тем самым предусматривалось существование экономии как отрасли науки и учебной дисциплины.

     Основой экономических воззрений Ломоносова стало видение России как самобытного образования с богатой культурой (а не отсталого придатка западных держав), которое должно развиваться в направлении формирования сильного государства, проводящего последовательную экономическую политику. Его исходная позиция в данной области была четко сформулирована: "Благополучие, слава и цветущее состояние государства от трех источников происходит. Первое - от внутреннего покоя, безопасности и удовольствия подданных, второе - от победоносных действий против неприятеля, с заключением придаточного и славного мира, третье - от взаимного сообщения внутренних избытков с отдаленными народами через купечество". При этом ученый разрабатывал готовые для реализации государственными органами методики, использование которых было целесообразно для укрепления экономического потенциала страны.