Каковы основные подходы и школы дисциплины «Организационное поведение» ?

                                        Контрольная работа 

по дисциплине: «Организационное поведение»

Вопрос 1. Каковы основные подходы и школы дисциплины «Организационное поведение» ?

Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

Поведение индивидов существенно  определяется целью и задачами, которые  ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она  накладывает на личность.

Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, Организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Организационное поведение представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса:

1) школы управления (менеджмента);

2) школы «человеческих отношений».

Классическая школа. Научный менеджмент основан на работах ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее.

Фредерик У. Тейлор (1856—1915 гг.), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований — положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920—1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841—1925 гг.), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;
• установленной иерархии;
• четком разделении труда.

Макс Вебер (1864—1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И, как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

Школа «человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор, возникла в 1920—1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман.

Профессор Элтон Мэйо (1880—1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

Таким образом, школы и подходы научной мысли можно сгруппировать по трем основным моделям — авторитарной, опеки и поддерживающей.

Кратко еще раз сформулируем основные характерные черты этих школ или моделей.

Авторитарная модель. Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта.

Принцип Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом, со школой «человеческих отношений», о которой подробно уже говорилось выше.

 Вопрос 2. Каковы основные свойства личности?

К основным свойствам личности относятся: темперамент, характер, направленность личности, способности. Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врожденные характеристики поведения. В темпераменте выражается отношение человека к происходящим вокруг него событиям.

1. Темперамент – классификация типов.

      Холерик. Отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует.

     Сангвиник. Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения.

Флегматик. Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный, он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать.

Меланхолик. У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию ("опускаются руки"). Ему свойственна сдержанность и приглушенность речи и движений, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые этого не заслуживают.

2. Характер –  это сочетание устойчивых свойств поведения, проявляющихся в отношении субъекта к окружающей социальной действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений:

– к другим людям, коллективу (например, доверчивость –  недоверчивость, сопереживание –  безразличие, щедрость – скупость, общительность – замкнутость  и др.);

– к самому себе (самооценка и уровень притязаний, самокритичность, скромность, гордость и др.);

– к своей  деятельности (трудолюбие – лень, ответственность  – безответственность, старательность и др.);

– к обществу, социальным институтам, моральным ценностям (целенаправленность, принципиальность, убежденность и др.).

Если темперамент позволяет изменить динамическую сторону поведения, то характер позволяет определить его содержательную сторону, социальную активность, ценностные ориентации.

Характер является результатом развития личности в  онтогенезе в связи с закреплением в поведении различных проявлений основных психических процессов: познавательных (когнитивных), эмоциональных, волевых. В соответствии с этим различают три группы черт характера:

– интеллектуальные (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

– эмоциональные (чуткость, честность, эмпатия, общительность, гордость, смелость и др.);

– волевые (целеустремленность, решительность, настойчивость, принципиальность, дисциплинированность и др.).

По отношению  к уровню нормы поведения характер может быть:

– нормативным, сбалансированным, т.е. отвечать адекватными реакциями на различные воздействия;

– акцентуированным, с чрезмерными проявлениями отдельных  черт (например, экзальтированность, гипертимность, неуправляемость, тревожность и  др.);

– психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии.

3. Направленность  личности – это проявление  основных жизненных стремлений  человека, его мотивации. Структура  направленности складывается из  следующих компонентов поведения:

– потребности (биологические и социальные) как выражения нужды субъекта в определенных объектах, необходимых для его физического существования и социального развития;

– интересы –  форма познавательной и профессиональной ориентации, влияющая на выбор вида учебной и трудовой деятельности;

– идеалы – ориентация на конкретные образцы социального поведения и профессиональной деятельности;

– убеждения, выражающие единство социальных и профессиональных идеалов личности с соответствующими эмоциональными состояниями и навыками целенаправленной деятельности.

4. Способности  – это свойства личности, определяющие  ее пригодность к успешному  выполнению учебных и профессиональных  задач. Выделяют различные виды  способностей. По отношению к  объему решаемых субъектом задач  различают:

– общие способности  как средство успешного выполнения различных видов деятельности (работоспособность, активность, настойчивость, сообразительность и др.);

– специальные (профессиональные) способности как  основа эффективности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, трудовой, спортивной). Так, деятельность адвоката требует определенного набора интеллектуальных, коммуникативных, речевых, характерологических качеств, которые должны быть указаны в профессиограмме специалиста данного профиля.

По элементам  новизны в выполняемой деятельности различают способности:

– исполнительские, обеспечивающие выполнение стереотипной деятельности по заданному образцу;

– творческие, проявляющиеся в самостоятельном  принятии новых решений, оригинальных способах решения профессиональных задач.

По уровню сформированности различают:

– задатки как  природную основу развития способностей;

– одаренность  – благоприятное для развития конкретных способностей сочетание  задатков;

– способности  – комплекс качеств личности, обеспечивающих эффективность овладения знаниями и способами выполнения профессиональной деятельности;

– талант –  комплекс высокоразвитых способностей, определяющих возможности выдающихся достижений в избранной человеком  деятельности;

– гениальность – высшая степень развития таланта, которая проявляется в разработке новых отраслей науки и практической деятельности.

Вопрос 3. Каковы основные стадии развития личности?

    Э. Эриксон выделяет  восемь стадий развития. Переход  от одной стадии к другой  характеризуется кризисами. Кризис - «как поворотный пункт», «момент выбора между прогрессом и регрессом, интеграцией и задержкой. Этот выбор между двумя полярными отношениями к миру, к себе закрепляется в определенных свойствах и качествах личности. 
 
I стадия (от рождения до 1 года). На этой стадии формируется базовая доверие к людям, чувство безопасности существования в мире, в противовес чувству недоверия к людям, ощущение угрозы, идущей от мира. Признаки социального доверия у младенца проявляются в легком кормлении, глубоком сне, нормальной работе кишечника. К первым социальных достижений относится готовность ребенка позволить матери исчезнуть из поля зрения без чрезмерной тревоги или гнева, ибо ее существование стало внутренней уверенностью, а ее появление можно предсказать. Именно это постоянство, непрерывность и тождественность жизненного опыта формирует у маленького ребенка первоначальное чувство собственной идентичности. Очень большую роль играет мать на этой стадии, ее любовь, желание и умение удовлетворить потребности ребенка. 
 
II стадия (от года до 3 лет). Эта стадия характеризуется формированием и отстаиванием ребенком своей автономии и независимости в противовес сомнений в себе и чувству стыда. Борьба чувства независимости, самостоятельности, уверенности в себе против стыда и сомнения приводит к установлению соотношения между способностью сотрудничать с другими людьми и настойчивостью и ее ограничениями. В конце стадии возникает устойчивое равновесие между этими противоположностями. Он будет положительным, если родители и близкие не будут слишком руководить ребенком, гиперопикаты, подавлять ее стремление к автономии. Из ощущения самоконтроля при сохранении положительной самооценки возникает стойкое чувство доброжелательности и гордости, из чувства потери самоконтроля и постороннего внешнего контроля появляется устойчивая склонность к сомнению в себе и стыда.

III стадия (от 3х до 6 лет). На этой стадии при нормальной линии развития формируется инициативность, активность и в то же время переживания чувства вины и моральной ответственности за свои желания. Ребенок жадно и активно познает окружающий мир, через игру ребенок проникает в мир взрослых отношений. На этом этапе происходит осознание своей половой принадлежности. Стремление занять место отца (матери) в отношениях с родителями противоположного пола.

IV стадия (от 6 до 11 лет). Эта стадия характеризуется включением ребенка в новые социальные связи - вступлением в школу. Формируется любовь к труду и умение обращаться с орудиями труда или чувство несостоятельности, неполноценности, неспособности, зависти к другим детям. Если при благоприятных условиях значимость родителей для ребенка отходит на второй план, то при появлении чувства собственного неадекватности требованиям школы семья вновь становится убежищем для ребенка. 
V стадия (от 11 до 20 лет). В подростковом и юношеском возрасте появляется чувство целостного осознания себя и своего места в жизни, происходит самоопределение, выбор профессии, личность определяет свой жизненный путь, формируется «я» идентичность, включающая ощущение устойчивости и непреривности собственного «Я», несмотря на те изменения, происходящие с ней в процессе ее роста и развития. Отрицательный полюс - неуверенность в понимании собственного «Я» («диффузная идентичность»), которая проявляется в регрессии к инфантильного уровня и желании можно дольше оттянуть принятие взрослого статуса, устойчивому чувстве тревоги и изоляции, постоянном ожидании чего-то такого, что сможет изменить жизнь, страховые перед личным общением, презрении к определенным общественным ролей, иррациональном виддаванни преимущества всему иностранному («хорошо там, где нас нет».

 
Следующие 3 стадии характеризуют жизненный  путь взрослого человека. 
VI стадия (от 20 до 40-45 лет). Для нее характерно установление дружеских связей, поиск спутника жизни, проявление чувства близости к людям, удовлетворение личной жизнью, реализация в работе в противовес чувству видчуджености, одиночества. 
VII стадия (от 40-45 до 60 лет). Э. Эриксон считал эту стадию центральной в жизни человека. При нормальной линии развития человек характеризуется высокой производительностью труда, заботой о будущем поколении, борьбой творческих сил человека против застоя, стагнации, заскорузлости.

     На последней VIII стадии происходит интеграция результатов всех предыдущих фраз, формируется мудрое отношение к жизни, которое зрелая личность воспринимает не впадая в отчаяние, не разочаровываясь в прожитому жизни, в людях, в себе и не испытывая презрения к жизни, желание получить от жизни больше, чем было получено, парализующего страха смерти, которая приближается.

Вопрос 4. В чём состоит процесс адаптации личности в организации?

В ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации  работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его  возможностями, с одной стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации  представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

- возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

- снижение издержек по поиску нового персонала.

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит  от целого ряда условий, главными из которых  являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Классифицировать процесс адаптации можно по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

 активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

 пассивная -- когда он не  стремится к такому воздействию  и изменению.

2. По воздействию на работника:

 прогрессивная -- благоприятно  воздействующая на работника;

 регрессивная -- пассивная адаптации  к среде с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

 первичная, т.е. приспособление  молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

 вторичная, т.е. приспособление  сотрудников, имеющих опыт профессиональной  деятельности (как правило, меняющих  объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя.

Выделяет также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

4. По отношению сотрудника к  организации:

- Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение второстепенных  норм при неприятии основных  характерно для потенциальной  группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

- Адаптивный индивидуализм. Он  характеризуется согласием с  основными нормами и ценностями  организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

- Отрицание. Сотрудник выражает  активное несогласие с ценностями  фирмы, его ожидания находятся  в непримиримом противоречии  с реальностью. Обычно он увольняется  в первые же месяцы.

5. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Вопрос 5. Каковы условия, влияющие на эффективность группы?

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей. Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы.