Коллектив, его структура. Динамика развития групп. Особенности управления формальными и неформальными группами

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО   ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИВАНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ТЕКСТИЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

(ИГТА)

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: « Коллектив, его структура. Динамика развития групп. Особенности управления формальными и неформальными группами. »

 

 

Выполнил(а) студент(ка):   Краснова О. И. 

Специальность: 080502

Курс: 4

Номер зачетной книжки 096117

Проверил(а): Медведева М. В.

 

 

 

 

 

Иваново – 2013

Содержание

 

Введение ……………………………………………………….…………. 3

1 Коллектив, его структура…….…………………..……….…………… 5

2  Динамика развития групп…….………..……………….…………….. 9

          3  Особенности управления формальными и неформальными   группами………………………………………………….…………………..14

Заключение …………………………..……………….…………………. 16

Список литературы……… …………………………………………….. 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Высшей формой организованной группы считается коллектив. Коллектив  — это группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную  целям этого общества.

К числу характеристик, определяющих уровень развития группы или коллектива, можно отнести следующие: совместимость, сплоченность, сработанность, направленность, самоорганизованность.

В коллективе формируются явления, свойственные только совместной жизни  людей. Одно из них социальная фасилитация — социальное облегчение эффективности деятельности и саморазвития каждого члена коллектива. Обучение в группе намного эффективнее, чем индивидуальное. Но отношения в группе должны быть доброжелательными.

Социальная ингибиция означает, что деятельность и развитие членов коллектива блокируются неблагоприятным влиянием слаборазвитой группы.

Теория коллектива, основные идеи которой были заложены Макаренко, развиты  в работах таких известных  отечественных педагогов и психологов, как Л. И. Новикова, Т. Е. Конникова, Т. Н. Мальковская, И. П. Иванов, В. А. Караковский, А. В. Петровский, Р. С. Немов. Она может иметь самое широкое применение не только в педагогике, но также во всех сферах управления, в бизнесе, семейной жизни во всех случаях, где функционируют социальные группы.

Организация - это социальная категория  и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения  и взаимодействуют. Поэтому в  каждой формальной организаций существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые  образовались без вмешательств руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воли руководства, они представляют собой фактор, с  которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать  сильное влияние на поведение  отдельных личностей и на рабочее  поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель не выполнял свой функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются  для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчинённому часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляется с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Актуальность выбранной темы заключается  в том, что для любой успешно  развивающейся организации в  условиях современного бизнеса человеческий фактор, а именно взаимоотношение  формальных и неформальных групп  играет важную роль и оказывает большое  влияние на жизнь организации  в целом. Поэтому важно знать  и понимать роль, взаимодействие формальных и неформальных групп, методы управления группами. Менеджерам необходимо искать нестандартные приемы управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования  потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Цель данной работы – определить что такое коллектив, его структуру, выявить динамику развития групп, характер взаимодействия формальных и неформальных групп и их влияние на процесс функционирования организации.

 

1. Коллектив

     Коллектив — это ячейка общества, в которой сочетаются об-

щественные, групповые и индивидуальные интересы; организо-

ванная общность людей, объединенных конкретным видом дея-

тельности и складывающимися в ходе этой деятельности отноше-

ниями, интересами и нормами поведения.[1,c 331]

     Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе

определенного коллектива. Коллектив — это группа людей, объ-

единенных по определенному принципу и включенных в систему

управленческих отношений  организации. Чтобы считаться кол-

лективом, группа должна обладать следующими признаками:

наличие совместной единой цели у всех членов коллектива

(посетители у кабинета  врача не могут считаться коллекти-

вом, поскольку имеют индивидуальные цели);

психологическое признание  и отождествление членами

коллектива друг друга  на основе совместных интересов,

идеалов, принципов и т.п.;

- практическое взаимодействие людей, основанное на пси-

хологическом признании друг друга, в результате которого

начинает работать синергия потенциала коллектива;

- постоянство взаимодействия в коллективе, в результате ко-

торого становится возможным влияние друг на друга его

членов.

     Коллектив играет огромную роль, которую трудно переоценить,

в жизни каждого человека. Прежде всего в его рамках удовлетво-

ряется естественная потребность человека в общении, деловом

взаимодействии и принадлежности к группе себе подобных; в кол-

лективе человек обретает поддержку и защиту; в коллективе он

находит признание своих  успехов и достижений. В зависимости  от

микроклимата коллектива его влияние на личность может  быть как

позитивным, так и негативным. В свою очередь человек также  пы-

тается воздействовать на коллектив, трансформировать его под

свое видение достижения цели, а также стремится делать его более

«удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит

от силы обеих сторон. Сильная личность (лидер) может подчинить

себе коллектив, слабая - растворяется в нем.

     Коллективы различаются между собой психологически, исходя из

чего внутри их формируется  определенный микроклимат, характери-

зующийся социально-психологической совместимостью. Социально-

психологическая совместимость  достигается благодаря:

-соответствию личных возможностей каждого структуре и

содержанию его деятельности, что нивелирует зависть по

отношению к успехам других;

-близости и совпадению моральных позиций, создающих

основу взаимного доверия  между людьми;

-однородности основных мотивов деятельности и индиви-

дуальных устремлений  членов коллектива, способствую-

щих их лучшему взаимопониманию;

- возможности взаимного дополнения и органического со-

единения способностей каждого  в едином трудовом и твор-

ческом процессе (синергия);

-рациональному распределению функций между членами

коллектива, при котором  ни один не может добиться успе-

ха за счет другого.

     Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сра-

зу — этому предшествует длительный процесс его становления и

развития, успех которого определяется рядом обстоятельств.

Прежде всего это цели предстоящей деятельности коллектива, со-

ответствующей внутренним стремлениям людей, ради которых они

готовы полностью или  частично отказаться от свободы решений  и

поступков и подчиниться  групповой власти.

     Другим важным условием успешного формирования коллекти-

ва является наличие определенных, пусть даже незначительных,

успехов в процессе совместной деятельности, наглядно демонстри-

рующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив  не может существовать без надлежащей

совместимости образующих его  людей: психологической, профес-

сиональной, интеллектуальной, а также правильного распределе-

ния между ними обязанностей в соответствии со способностями и

желаниями каждого.

     Для обретения успеха официальному коллективу необходим

сильный руководитель, а  лучше — руководитель-лидер, а  неофи-

циальному — лидер, которому коллектив готов подчиняться и идти

с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности.

Наконец, каждый коллектив  должен найти свою нишу в струк-

туре организации, где  бы он мог полностью реализовать  свои цели

и потенциал.

     Отношения в коллективе порождают возникновение опреде-

ленных производственных ролей, получивших своеобразные на-

звания: координатор, генератор, контролер, шлифовщик, энтузи-

аст, искатель выгод, исполнитель и помощник.

     Считается, что коллектив будет нормально функционировать при

полном распределении и добросовестном исполнении всех восьми

перечисленных ролей. В противном  случае кто-то будет совмещать

отдельные роли, что неминуемо  приведет к возникновению внутри-

личностных, а затем и  межличностных конфликтов.

     Это обстоятельство является одной из причин недостаточной

устойчивости небольших  коллективов. В первичных (до четырех

человек) оно компенсируется близостью взглядов и целей, а  вот

группы от пяти до восьми человек наиболее уязвимы и чаще всего

раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпоч-

тительнее коллективы, насчитывающие 10–12 человек, в которых

внутреннее равновесие достигается  легче, но при дальнейшем рос-

те они становятся менее управляемы.

     В рамках коллектива между его членами могут возникать сле-

дующие типы отношений:

-дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на до-

верии;

-дружеское соревнование  в рамках позитивных взаимоотно-

шений;

-невмешательство и дистанцирование при отсутствии как

сотрудничества, так и  соперничества;

-соперничество, ориентация  на индивидуальные цели, ос-

нованные на общем недоверии;

-кооперация антагонистов  и негативное отношение друг  к

другу.

     Деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, сре-

ди которых можно выделить два — закон сохранения личного по-

ложения, достоинства, социального статуса и закон компенсаций

недостатка одних способностей другими. В соответствии с первым

законом каждый член коллектива будет прикладывать максимум

усилий, чтобы сохранить  свое место «под солнцем», но действия

могут быть весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут

выражаться в улучшении  результативности, качества работы, в  са-

мосовершенствовании, с другой — сводиться к интригам, бюрок-

ратическим приемам и защите от всего, что несет возможность

каких-либо изменений. Действия, исходящие из второго закона,

также неоднозначны, ибо  компенсировать недостаток можно так-

же и лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и др.

     Как правило, большинство людей одновременно являются чле-

нами официального коллектива и неформальных групп, поэтому

хорошее отношение с товарищами они ценят выше благодарности

начальства. Если эти цели совпадают или не противоречат, то офи-

циальная линия будет охотно поддерживаться, в противном случае

линия предпочтения будет  отдаваться целям неформального  кол-

лектива. [1,325-330]

 

2. Динамика развития групп

 

Человек нуждается в общении  с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит  одновременно ко многим группам. Мы —  члены нескольких семейных групп: своей  непосредственной семьи, семей бабушек  и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и  т.д. Большинство людей принадлежит  также к нескольким группам друзей — кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам  приходится взаимодействовать, оказываются  недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда  члены группы утрачивают к ней  интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько  студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в  течение нескольких лет и оказывать  существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения  школьников-подростков.

     В каждой организации существует сложное переплетение формальных и неформальных групп. Они оказывают сильное влияние на качество деятельности и эффективность организации. Менеджер должен уметь взаимодействовать с ними. Группа – это два или более человек, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы выполнить задачи, достичь общей цели. При этом каждый человек оказывает влияние на других, и сам находится под их влиянием.[3,311]

     Формальные группы создаются руководством организации для выполнения конкретных задач, достижения определенных целей. Они являются частью формальной структуры организации. Под формальной организацией понимается планируемая система совместных усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, задачи, обязанности. Они распределяются между участниками во имя достижения целей организации. Существует три основных типа формальных групп: вертикальные, горизонтальные и специальные целевые группы.

Вертикальная группа создается  менеджером и его подчиненными с  формальной цепью команд. Иногда данная группа называется функциональной, группой  руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в  функциональном подразделении. Например, командными группами будут отделы: контроля качества продукции, развития человеческих ресурсов, финансового  анализа и др. Каждый из них создается  для достижения определенных целей  посредством объединения усилий входящих в группу людей и их взаимодействия.

Горизонтальная группа создается  из служащих, находящихся на одном  иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях. Такая группа формируется  из работников нескольких отделов. Перед  ними ставится определенная задача, и  когда эта задача решена, группа может быть распущена. Существует два  основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.

Рабочая группа иногда называется межфункциональной. Она может быть использована для создания нового продукта в производственной организации или написания учебника в университете. Примером таких групп являются кружки качества или группы в матричных структурах управления, работающих над реализацией нового проекта. В рабочих группах тоже есть руководитель, но от командных групп они отличаются тем, что имеют больше самостоятельности и возможности решать свои проблемы.

Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда его называют советом, комиссией, командой, целевой группой. Эта форма предполагает групповое  принятие решений. Имеется два основных вида комитетов: специальный и постоянный.

Специальный комитет –  это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели.

Постоянный комитет –  это группа внутри организации, имеющая  конкретную цель, постоянно возникающие задачи. Чаще всего они консультируют организацию по важным проблемам, например Совет директоров фирмы, ревизионная комиссия, комиссии по пересмотру заработной платы, рассмотрению жалоб, снижению себестоимости и т. д. Комитет обладает либо штабными, либо линейными полномочиями.

Специальные целевые группы создаются за пределами формальной организационной структуры для  разработки проекта особой важности, сложности, риска или предполагающего  реализацию творческого потенциала исполнителей. Эти группы имеют большую  свободу действий.

Примером подобных групп  являются так называемые венчурные  команды.

В рамках формальной организации, созданной руководством, возникает  неформальная организация. Это связано  с тем, что люди взаимодействуют  в группах и между группами не только по предписанию руководства. Они общаются во время собраний, обеда, корпоративных праздников, после  работы. Из такого социального общения  рождается множество дружеских, неформальных групп. Их единство образует неформальную организацию.[2,68-69]

 

3. Особенности управления формальными и неформальными   группами

Исходя из определения  Шоу, можно считать, что организация  любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов  большой организации, такой как  Военно-морской флот Соединенных  Штатов или компания «Эксон», может  существовать десяток уровней управления. Производство на заводе можно разделить  на более мелкие подразделения, например, механообработки, окраски, сборки. Эти  производства в свою очередь можно делить и дальше. Например, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 —16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

     Эти группы, созданные ПО ВОЛЕ РУКОВОДСТВА для организации производственного процесса, называются ФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Командная (соподчиненная) ГРУППА РУКОВОДИТЕЛЯ состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут  быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты — вот  типичная командная группа. Такую  же группу образуют директор магазина розничной торговли и заведующие различными его отделами, либо заведующий каким-либо отделом и его или  ее продавцы. Однако, несмотря на то что они входят в его или ее цепь команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании, потому что они не подчинены ему напрямую. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы — это РАБОЧАЯ (ЦЕЛЕВАЯ) ГРУППА. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем  же заданием. Хотя у них есть общий  руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у  них значительно больше самостоятельности  в планировании и осуществлении  своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе «Хьюлетт—Паккард», «Шэкли Корпорейшн», «Моторола», «Тексас Инструменте» и «Дженерал Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Тексас Инструменте» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня. Третий тип формальной группы — комитет — будет рассмотрен ниже.

Все командные и рабочие  группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Однако, как  мы увидим далее, имеется множество  факторов, которые влияют на поведение  отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп  не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих  целей. Однажды в зимнее время  при обсуждении вопроса о том, как плохое руководство рабочими группами и совместными заданиями  привело к катастрофам, (или на грань катастрофы) было высказано  следующее замечание:

     Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют  свойство взаимопроникать. Некоторые  руководители часто не осознают, что  они сами примыкают к одной  или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию производственных процессов.[3,310-311]

 

 

 

 

 

 

 

 

      Заключение

Коллектив — это группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную  целям этого общества.

Группа может выступать в  качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой структуры  с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные. В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.

 

 

Список литературы

1. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Л. И. дорофеева. Менеджмент: Конспект лекций.- Эксмо, 2007.
3. М. мескон, М . Альберт, Ф. Хедоури . Основы менеджмента.: ДЕЛО-М,1997.