Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок разрешения

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский государственный  университет»

Институт Непрерывного Профессионального  Образования

Отделение Права и Экономики

Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок разрешения.

Контрольная работа

Выполнила студентка

гр. 31ЮС-202  Некрасова И.С.

                                                                        Проверил : Сапожникова Н.И.

Челябинск

2012

Вариант 4

Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок разрешения.

Согласно  ст. 398 ТК РФ¹ коллективный трудовой спор - это "неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях".

Из этого  определения коллективного трудового  спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий².

Коллективный  характер проявляется в том, что  одной из сторон спора выступают  работники, связанные определенным организационным единством (члены  профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками  и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также  может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако  коллективный характер одной или  обеих сторон разногласий не может  служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются законом  и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления  Правительства РФ, акты министерств  и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены  или могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает  между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны  с их участием в правовом регулировании  трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке  коллективно-договорного регулирования 

Для того чтобы неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями были квалифицированы коллективный трудовой спор, необходимо наличие  обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним  из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и  коллективных договоров), даже если они  затрагивают интересы всех работников организации могут рассматриваться в качестве коллективных³.

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, - его уровень⁴.

По характеру  спора различают:

1) споры  работников с работодателями  или их представителями по  поводу установления или изменения  условий труда, заключения или  изменения коллективных договоров,  соглашений по вопросам труда  и быта работников. Таких коллективных  споров абсолютное большинство.  К ним относятся и споры  при коллективных переговорах  о коллективных договорах и  соглашениях. По общепринятой  международной классификации такой  спор считается спором интересов,  т.е. спором, возникшим из конфликта  интересов, когда юридических  прав ни у одной стороны  еще не возникло. Иногда подобные  споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка;

2) споры  работников с работодателями (или  их представителями) по поводу  выполнения коллективных договоров  и соглашений. Это так называемые  споры права. Момент начала  таких споров - день сообщения  решения работодателя об отклонении  всех или части требований  работников или несообщение работодателем  своего решения в установленный  законом срок. Споры права могут  возникнуть лишь на уровне  организации, поскольку обязательства  по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

1) споры  из правоотношения коллектива  работников с работодателем (его  представителем);

2) споры  из правоотношения выборного  профсоюзного или иного представительного  органа работников с работодателем  (его представителем);

3) споры  из правоотношений социальных  партнеров выше уровня организации.  Таких уровней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: а) Российской Федерации; б) субъекта Российской Федерации; в) территории; г) отрасли; д) профессии.

Таким образом, все коллективные споры - это споры  сферы социально-партнерских отношений  на различных их уровнях. Сторонами  в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в  лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских  правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно  ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные  уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы  работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы  работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении  соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют  право в соответствии со ст. 30 ТК РФ уполномочить орган первичной  профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с  работодателем.

Представителями работодателя согласно ст. 33 ТК РФ при  проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора являются руководитель организации  или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами  организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также  при формировании и осуществлении  деятельности комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие  объединения работодателей. При  этом объединение работодателей - это  некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей  для представительства интересов  и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной  власти и органами местного самоуправления.

Если  в роли работодателей выступают  государственные и муниципальные  предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих  бюджетов, то их представителями могут  быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Порядок разрешения коллективного трудового  спора состоит из следующих этапов:

-рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

-рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

-рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба - система государственных  органов, формируемых в составе  федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов  исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый  этап, т.е. рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового  спора не вправе уклоняться от участия  в примирительных процедурах. КоАП РФ⁵ в ст. 5.32 установил административную ответственность для представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах.

Примирительная  комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового  спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение  работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также  дата составления протокола разногласий  в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента  издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен  по согласованию сторон, что оформляется  протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется  протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется  в порядке и сроки, которые  установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих  дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается  принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или  составлением протокола разногласий  в срок до семи рабочих дней со дня  приглашения посредника. В связи  с тем что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры⁶.

Трудовой  арбитраж создается сторонами коллективного  трудового спора и Службой  по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих  дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора  примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой  трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный  трудовой спор рассматривается в  трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового  спора, которые передаются сторонам в письменной форме. В связи с  тем что рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении, можно отметить, что рекомендательный характер решений снижает эффективность деятельности трудового арбитража, т.к. необязательность рекомендаций зачастую приводит к их игнорированию. В юридической литературе высказываются мнения относительно необходимости установления обязательности решений трудового арбитража хотя бы в тех организациях, где запрещено проведение забастовок.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также  в случае отказа от выполнения его  рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники  могут приступить к проведению забастовки.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации с комментариями для изучения и понимания. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.// Российская газета. – № 297.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от  1  января 2012 г.). // Российская газета, N 256, 31.12.2001.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 21.12.2012)// Российская газета - № 256, 31.12.2001.

Литература:

4. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. - М., 2009.
5. Комментарий к ТК РФ/Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2009.
6. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации//Трудовое право. - 2007.
7. Пандаков К.Г. Альтернативные способы разрешения коллективных трудовых споров//Усовершенствование порядка разрешения коллективных трудовых споров: Материалы семинара. - Саратов, 2001.
8. Сыроватская Л.А. Трудовое право. – М., 2012.
9. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. - М., 2011.
10. Трудовое право. Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. – М., 2010.
11. Трудовое право России. Учебное пособие. /Под ред. В.Н. Толкуновой, - М., 2009.

Задача 1. Приказом руководителя АО «Маяк» штукатур-малар Обоина 28 марта была уволена за прогул Она обратилась в суд с иском об изменении формулировки увольнения (на увольнение по собственному желанию). При этом Обоина ссылалась на то, что в связи с выездом из города 27 марта подала заявление о немедленном увольнении начальнику отдела кадров, который дал ей устное согласие. Уверенная, что ее уволили, она на работу больше не вышла. По мнению директора, Обоина была обязана передать заявление об увольнении лично ему, а поскольку она этого не сделала, невыход на работу считается прогулом. Решите спор.

Решение:

В данной ситуации директор не прав.

Согласно  ст. 80 ТК РФ работник имеет право  расторгнуть трудовой договор, предупредив  об этом работодателя (администрацию)  в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем  трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2 ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, невыход на работу Обоиной не считается прогулом, т.к. Обоина поступила правомерна, ибо подала заявление в отдел кадров, который правомочен принимать и увольнять сотрудников и личного предупреждения директора не нужно было. Следовательно, Обоина имеет право обратиться в суд.

Задача 2. 15-летний Никитин в период летних школьных каникул устроился на работу курьером в рекламное агентство. Трудовым договором ему был установлен следующий режим работы: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота, воскресенье, рабочий день с 9 до 13 ч 50 мин. И оклад в размере 2000 руб. в месяц. Впоследствии подросток узнал, что согласно штатному расписанию рекламного агентства оклад курьера составляет 4000 руб. в месяц.

Законны ли условия трудового договора Никитина? Изменится ли решение, если трудовой договор на таких условиях будет  заключен с ним в течение учебного года?

Решение:

    Условия трудового договора Никитина  законны.

  Согласно  ст. 271 ТК РФ при повременной  оплате труда заработная плата  работникам в возрасте до восемнадцати  лет выплачивается с учетом  сокращенной продолжительности  работы. Работодатель может за  счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

    Труд работников в возрасте  до восемнадцати лет, допущенных  к сдельным работам, оплачивается  по установленным сдельным расценкам.  Работодатель может устанавливать  им за счет собственных средств  доплату до тарифной ставки  за время, на которое сокращается  продолжительность их ежедневной  работы.

  Если  трудовой договор будет заключён  с Никитиным во время учебного  года, то согласно ч.3 ст. 271 ТК РФ оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Задача 3.  ООО «Автотранспортное предприятие «Дорожник» заключило с Новиковым ученический договор на профессиональное обучение за счет средств работодателя на курсах трактористов со стипендией 1500 руб. в месяц с условием, что в последующем тот отработает по полученной специальности в ООО 3 года. После окончания курсов Новиков, проработав 3 месяца, уволился по собственному желанию. Общество предъявило в суд иск о взыскании с него выплаченной в период обучения стипендии и иных расходов, понесенных работодателем в связи с ученичеством. Однако суд в удовлетворении иска отказал.

Кто прав?

Решение:

   Суд правомерно отказал Новикову, т.к. согласно ч.2 ст. 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Задача 4. Штукатур Бахарева подала администрации ЧЭМК заявление с просьбой перевести ее по врачебному заключению в связи с беременностью на более легкую работу. Однако ей отказали, ссылаясь на отсутствие таковой на строительной площадке.

Как следует  поступить Бахаревой?

Решение:

В соответствии с ч. 2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Таким образом, даже в том случае, если работодатель не может предоставить женщине другую работу, соответствующую медицинским  показаниям, он обязан освободить ее от выполнения работы, противопоказанной ей, с сохранением среднего заработка.

Так как  в случае отсутствия более легкой работы для беременной,  работодатель обязан освободить Бахареву от выполнения работы, противопоказанной ей, с сохранением среднего заработка.

Если  работодатель в случае отсутствия более  легкой работы для беременной не согласится  на  её освобождение от работы, Бахарева имеет право обратится в КТС для разрешения данной ситуации, т.к. согласно ч.2 ст. 385 ТК РФ индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Задача 5.  Комиссия по трудовым спорам вынесла решение, обязывающее руководителя комбината выплатить юрисконсульту Белову 11700 руб. за сверхурочную работу. Бухгалтерия отказалась произвести оплату, так как согласно трудовому договору Белов имеет ненормированный рабочий день и, следовательно, у него нет права на компенсацию сверхурочных работ. Белов обратился в КТС с заявлением о выдаче ему удостоверения, имеющего силу исполнительно листа, которое было удовлетворено. Одновременно с этим директор комбината обжаловал в суд оба решения, вынесенные КТС.

Проанализируйте с позиций трудового права  действия КТС, бухгалтерии, директора  комбината, юрисконсульта. Какие решения  по поступившим заявлениям должен принять  суд?

Решение:

В данном случае  комиссия по трудовым спорам не правомерно вынесла решение, в  данном случае права  бухгалтерия. Рассмотрим это.

Как следует  из статьи 101 Трудового кодекса, ненормированный  рабочий день - это особый режим  работы, в соответствии с которым  отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости  эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Закон дал  определение ненормированного рабочего дня, руководствуясь понятием сверхурочной работы. Обратим внимание, в статьях 101 и 99 Трудового кодекса содержится одно и то же выражение: "…по распоряжению работодателя за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени". Согласно ст.99 ТК, это выражение является юридическим определением сверхурочной работы. Сверхурочно, т.е. за пределами установленной для работника нормы рабочего дня. Но сверхурочная работа имеет статус рабочего времени. Она нашла свое место в главе 15 Трудового кодекса.

Тогда как  ненормированный рабочий день, - это режим или порядок труда, способ выполнения трудовых обязанностей. Он и располагается в другом месте, в главе 16 Трудового кодекса. Как  видим, речь идет о разных юридических  понятиях. Рабочее время устанавливает  меру труда и одновременно обеспечивает работнику возможность пользоваться своим правом на отдых. А режимы представляют собой порядок труда, способ выполнения работником своей трудовой функции. С помощью режима труда реализуются  разные варианты рабочего дня и рабочей  недели, в рамках одного вида рабочего времени, а также особенности  перерывов для отдыха и питания. У каждого из этих понятий свои правовые функции. Каждое из этих понятий  решает свои специфические задачи в  процессе организации труда работников. Смешивать и подменять их друг другом недопустимо.

В важнейшем  деле разграничения ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы есть первый успех. Успехом можно  считать тот факт, что законом  «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ…» от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ, исключена возможность оплаты ненормированного рабочего дня. До момента вступления в силу указанного закона Трудовой кодекс ошибочно предлагал оплачивать ненормированный рабочий день по нормам, предусмотренным для сверхурочной работы. В настоящее время, в ст.119 ТК, осталось единственно возможное для ненормированного рабочего дня – это компенсация дополнительным отпуском.

А так  как КТС не правомерно вынесло  решение, значит Белов не имеет право взять удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Следовательно, директор комбината правомерно обжаловал  в суд два решения, неправомерно вынесенные КТС.

На основании  вышеперечисленного, по поступившим  заявления суд должен принять  решение – удовлетворить иск.

¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от  1  января 2012 г.). // Российская газета, N 256, 31.12.2001.

² Сыроватская Л.А. Трудовое право. – М., 2011.  - С. 124

³ Трудовое право России. Учебное пособие. /Под ред. В.Н. Толкуновой, - М., 2009. – С. 245

⁴ Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. - М., 2009. – С. 345

⁵ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 21.12.2012)// Российская газета, N 256, 31.12.2001.

⁶ См.: Пандаков К.Г. Альтернативные способы разрешения коллективных трудовых споров//Усовершенствование порядка разрешения коллективных трудовых споров: Материалы семинара. - Саратов, 2006. - С. 31.