Коллективный договор — понятие, содержание и структура

Оглавление

Коллективный договор — понятие, содержание и структура. 2

Введение 2

Понятие и содержание коллективного договора 2

Структура коллективного договора 5

Заключение 7

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением 9

Задача 15

Список использованной литературы 17

Коллективный  договор — понятие, содержание и  структура.

Введение

В рыночных условиях хозяйствования значительно обновляется содержание социально-трудовых отношении и  их правовое регулирование. Существенно  повышается роль юриста, обеспечивающего  эффективное применение норм трудового  права. Юрист становится не только заметным, но и незаменимым специалистом в  обеспечении нормальной жизнедеятельности  любой организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 1 Закона РФ "О коллективных договорах  и соглашениях" от 11 марта 1992 года с последующими изменениями и дополнениями законодательство о коллективных договорах и соглашениях распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Решение о необходимости  заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать  представители работников или общее  собрание (конференция) работников организации.

Мой вопрос посвящен понятию трудового договора, его содержанию и структуре.

Понятие и содержание коллективного договора

Понятие коллективного договора содержится в ст.40 ТК РФ, которая  определяет коллективный договор следующим  образом: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей». (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Данное в  комментируемой статье определение  коллективного договора соответствует  положениям международных документов в сфере труда, в частности  Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" (1951).

 Коллективный  договор является нормативным  соглашением, т.е. актом, который  заключается в договорном порядке,  но наряду с конкретными обязательствами  содержит нормы права¹.

В определении, данном в ч. 1 ст. 40, подчеркивается нормативный  характер этого правового акта. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми  отношениями в контексте рассматриваемой  нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового  права (ст. 1 ТК), а также связанные  с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское  обслуживание, обеспечение жильем и  т.п.).

Наряду с нормативными положениями коллективный договор  содержит обязательственную часть - конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий  труда.

Трудовой  кодекс закрепляет модель единого коллективного  договора: в организации (у индивидуального  предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается  один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного  работодателя. Такой подход полностью  соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства  и позволяет обеспечить равные условия  труда всем трудящимся в организации  независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных  с представительством интересов  работников.

Коллективный  договор может заключаться как  на уровне организации в целом, так  и на уровне обособленных структурных  подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

На практике возможны три варианта сочетания  коллективных договоров, заключенных  с одним работодателем:

заключается один коллективный договор, который  действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных подразделений;

заключаются один коллективный договор, который  действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

коллективные  договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Заключение  коллективного договора отдельно для  центрального аппарата организации  невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного подразделения.

Заключению коллективного  договора предшествуют коллективные переговоры, которые вправе начать любая из сторон². Для этого направляется письменное уведомление. ТК РФ не обязывает все организации иметь коллективный договор. Если заключение договора не инициируется ни администрацией, ни работниками, он не заключается.

Обязательства возлагаются на работодателя. Работники  выполняют лишь обязанности, предусмотренные  законодательством, правилами внутреннего  трудового распорядка, должностной  инструкцией и трудовым договором.

Из этого  правила есть только одно исключение - работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель выполняет эти условия.

Такая оговорка не имеет большого практического  значения, поскольку реализация права  на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения (ст. 409 ТК).

Структура коллективного  договора

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами самостоятельно. При этом необходимо исходить из компетенции работодателя и помнить, что есть ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и ст.6 Трудового кодекса решаются только на федеральном уровне путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. К ним относятся: установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, единого порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др. В коллективный договор, соглашение могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам³:

- формы, системы и размеры  оплаты труда; 

- выплата пособий и  компенсаций; 

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условии высвобождения работников;

- рабочее время и время  отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и  охраны труда работников, в т.ч.  женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работника на производстве;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений.

К коллективному договору, соглашению прилагается:

- бизнес-план развития  предприятия; 

- сметы расходования фонда  потребления и фонда накопления;

- правила внутреннего  трудового распорядка;

- положение об оплате  труда и премировании;

- положение о выплате  вознаграждений по итогам работы;

- протоколы разногласий  и т.д.

При осуществлении  коллективно-договорного регулирования  необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с  иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК коллективные договоры не могут  содержать условий, снижающих уровень  прав и гарантий работников, предусмотренный  законодательством о труде. По сложившейся  практике и согласно общим доктринальным  положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор  не должен ухудшать положение работников и по сравнению с соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на занятых  у него работников. Напротив, он может  устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные  условия труда.

Определяя содержание коллективного договора, надо учитывать, что некоторые статьи ТК прямо  отсылают к коллективному договору, например ст. 134 - об установлении порядка  индексации заработной платы, ст. 135 - об установлении системы оплаты труда, ст. 136 - о порядке и сроках выплаты  заработной платы, ст. 144 - об установлении системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, ст. 154 - об оплате работы в ночное время. В коллективном договоре можно повысить гарантии, предусмотренные законодательством о труде, например: расширить круг лиц, имеющих право на выходное пособие при увольнении, а также установление выходного пособия в повышенных размерах (ст. 178 ТК); дополнить перечень работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК).

Коллективным  договором может быть увеличена  продолжительность ежедневной работы (смены) по сравнению с установленной  ч. 2 ст. 94 ТК для работников, занятых  на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии  соблюдения предельной еженедельной продолжительности  рабочего времени и гигиенических  нормативов условий труда, предусмотренных  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 94 ТК).

Заключение

Таким образом, в соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективные договоры заключаются  на уровне организации, то есть на локальном  уровне. Коллективные договоры являются источниками трудового права, так как в них закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение. Коллективные договоры не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным и региональным законодательством, а также действующими в организации соглашениями. Коллективные договоры также являются особым источником трудового права, поскольку таких источников в других отраслях права не имеется⁴.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками  организации, филиала, представительства (далее - работники организации) с  работодателем.

Условия коллективных договоров  и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными  для работодателей, на которые они  распространяются.

Условия коллективных договоров  или соглашений, ухудшающие по сравнению  с законодательством положение  работников, недействительны.

Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Гарантии и  компенсации работникам, совмещающим  работу с обучением

Гарантии и компенсации  работникам, совмещающим работу с  обучением в образовательных  учреждениях высшего профессионального  образования, и работникам, поступающим  в указанные образовательные  учреждения регламентирует статья 173 ТК РФ⁵.

Категории работников, которым  предоставляются эти гарантии:

- обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях;

- обучающимся в образовательных  учреждениях начального профессионального  образования;

- допущенным к вступительным  экзаменам в образовательные  учреждения среднего и высшего  профессионального образования;

- слушателям подготовительных  отделений образовательных учреждений  высшего профессионального образования;

- обучающимся по очной  форме обучения в образовательных  учреждениях среднего и высшего  профессионального образования;

- обучающимся по заочной  и очно-заочной (вечерней) форме  обучения в образовательных учреждениях  среднего и высшего профессионального  образования;

- допущенным к вступительным  экзаменам в аспирантуру;

- обучающимся в аспирантуре  по заочной форме обучения.

Предоставляемые гарантии (их состав и количественное выражение) зависят от вида образовательного учреждения (уровня получаемого образования), формы  и года обучения. Иными словами, установлена  определенная зависимость между  сложностью программы обучения и  предоставляемыми гарантиями.

Для работников, обучающихся  по заочной форме обучения, предусмотрены  компенсации в виде оплаты проезда  к месту учебы полностью или  частично.

Гарантии и компенсации  предоставляются независимо от того, направлен работник на обучение работодателем  или поступил в соответствующее  образовательное учреждение самостоятельно (ст. ст. 173 - 175 ТК РФ), обучается он на бюджетной или платной основе. Не имеет значения и организационно-правовая форма образовательного учреждения, оно может быть как государственным, так и частным. Законодатель устанавливает  единственное требование - образовательное  учреждение должно пройти государственную  аккредитацию.

Государственная аккредитация представляет собой процедуру признания  государством статуса образовательного учреждения (его типа, вида, категории, определяемых в соответствии с уровнем  и направленностью реализуемых  образовательных программ).

Гарантии предоставляются  лишь тем работникам, которые обучаются  в соответствующих образовательных  учреждениях успешно, т. е. выполняют  учебную программу. В частности, студенты вузов считаются обучающимися успешно, если у них нет задолженности  за предыдущий курс (семестр) и к  началу лабораторно-экзаменационной  сессии они сдали все зачеты, выполнили  все работы по дисциплинам учебного плана (контрольные работы, курсовые проекты и т. д.) по предметам, вынесенным на сессию.

Успешность прохождения  обучения подтверждается справкой-вызовом  образовательного учреждения.

Для получения гарантий при  обучении в заочной аспирантуре, образовательных учреждениях начального профессионального образования  и в вечерних (сменных) общеобразовательных  учреждениях представление справок  не требуется.

Следующим условием предоставления гарантий и компенсаций, связанных  с обучением, является получение  образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ). Если работник получает второе высшее образование, в соответствии с законом гарантии ему не предоставляются, он пользуется ими лишь в том случае, когда это специально предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Дополнительный отпуск без  сохранения заработной платы предоставляется:

- работникам, допущенным  к вступительным экзаменам в  образовательные учреждения высшего  или среднего профессионального  образования, для сдачи вступительных  экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

- работникам, обучающимся  в указанных учреждениях по  очной форме обучения для прохождения  промежуточной аттестации, а также  для подготовки и защиты выпускной  квалификационной работы и сдачи  итоговых государственных экзаменов  (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

- работникам - слушателям  подготовительных отделений образовательных  учреждений высшего профессионального  образования для сдачи выпускных  экзаменов (ст. 173 ТК РФ).

Продолжительность отпуска  для каждого случая установлена  Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 173, 174). Основанием предоставления отпуска является справка-вызов, дающая право на предоставление по месту работы льгот, связанных с  обучением в высшем или среднем  специальном учебном заведении.

Дополнительный отпуск с  сохранением среднего заработка  предоставляется работникам, обучающимся  в образовательных учреждениях  любого уровня по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, для прохождения  промежуточной аттестации, сдачи  выпускных экзаменов, подготовки и  защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных  экзаменов; лицам, допущенным к вступительным  испытаниям в аспирантуру; аспирантам-заочникам.

Продолжительность отпуска  зависит от уровня получаемого образования, года обучения и формы обучения (ст. ст. 173 - 176 ТК РФ, ст. 19 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Отпуск предоставляется  на основании справки-вызова, дающей право на предоставление по месту  работы дополнительного отпуска, связанного с обучением в высшем или среднем  специальном учебном заведении.

Дополнительный отпуск должен использоваться строго по назначению, поскольку эта государственная  гарантия имеет целевой характер.

Если студент не участвовал в экзаменационной сессии и не использовал учебный отпуск, он теряет на него право. При неявке студента на сессию по уважительной причине  он может использовать отпуск в другое время при представлении справки-вызова.

Отпуска обычно предоставляются  на число установленных законодательством  дней подряд, однако по соглашению сторон возможно использование дополнительного (учебного) отпуска частями. Это бывает необходимо в том случае, когда  продолжительность сессии (экзаменов) больше, чем продолжительность предусмотренного законом учебного отпуска. Длительность предоставленного частями отпуска  не должна превышать установленной  продолжительности отпуска за соответствующий  курс обучения.

Студентам последних курсов заочных образовательных учреждений высшего профессионального образования, проходящим согласно учебному плану  теоретический курс в объеме одного семестра и участвующим в одной  экзаменационной сессии, отпуск предоставляется  в половинном размере⁶.

Отпуск на период сдачи  итоговых государственных экзаменов  в высшем или среднем специальном  учебном заведении (экзаменов в  образовательном учреждении начального профессионального образования, вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении) предоставляется, как правило, единовременно. Однако, когда итоговые экзамены проводятся в два срока, возможно предоставление такого отпуска по частям. В любом случае учебный отпуск не должен превышать продолжительность, установленную законом.

Лицам, допущенным к вступительным  экзаменам в аспирантуру, предоставляется  дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Такой же отпуск предоставляется ежегодно аспиранту-заочнику. Если аспирантура находится в  другом населенном пункте, продолжительность  отпуска увеличивается на число  дней, необходимых для проезда  к месту нахождения аспирантуры  и обратно (п. 7 ст. 19 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Оплата дополнительного (учебного) отпуска производится исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для оплаты ежегодного отпуска (ст. 139 ТК РФ).

Отпуск оплачивается при  его предоставлении. При этом размер оплаты не зависит от результатов  сдачи экзаменов и выполнения программы обучения аспирантом. Неудовлетворительные результаты одного или нескольких экзаменов  не являются основанием для удержания  из заработной платы.

Сокращение рабочего времени  предусматривается для обучающихся  в вечерних (сменных) школах; на последнем  курсе (курсах) образовательных учреждений среднего и высшего профессионального  образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения (ст. ст. 173, 174, 176 ТК РФ), а также для аспирантов заочной формы обучения (п. 7 ст. 19 Федерального закона "О высшем и  послевузовском профессиональном образовании")⁷.

Рабочая неделя учащихся указанных  категорий по их желанию сокращается  на 7 часов. Это время по соглашению между работником и работодателем предоставляется либо в виде свободного от работы дня, либо путем сокращения продолжительности рабочего дня (смены).

Аспирантам заочной формы  обучения предоставляется один свободный  от работы день в неделю.

Задача

Гр. Максимов К.П., 15 лет, окончил 9 классов средней школы, поступает  на работу курьером в городскую газету. Какие документы должен представить  гр. Максимов К.П.? Возможно ли в данном случае установление испытательного срока?

Решение

При заключении трудового  договора лицо в возрасте от 14 до 18 лет, поступающее на работу, предъявляет  работодателю :

1. Свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего  возраста).

2. Трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства либо устраивается  на работу к ПБОЮЛ.

3. Страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования.  При приеме на работу впервые  заводится работодателем.

4. Документ об образовании,  о квалификации или наличии  специальных знаний — при поступлении  на работу, требующую специальных  знаний или специальной подготовки. В данном случае, очевидно, не  требуется.

5. Если подростку только 15 лет, то от него требуются  те же документы, что и от 16-летнего, при условии, что  он:

(или) получил общее  образование;

(или) продолжает осваивать  основную общеобразовательную программу  по иной, чем очная, форме (например, по вечерней или экстерном);

(или) оставил общеобразовательное  учреждение в соответствии с  законодательством об образовании.

Поэтому он должен предоставить дополнительно:

(или) документ о получении  общего образования;

(или) справку из образовательного  учреждения, в которой указано,  что он учится по иной, чем  очная, форме;

(или) справку из образовательного  учреждения о том, что он  оставил учебу в соответствии  с законодательством об образовании.

Если же 15-летний подросток  еще учится, то от него требуются  те же документы, что и от 14-летнего⁸.

6. Если подростку 14 лет  и он учится в школе, то  дополнительно к общим документам, требуемым от всех работников, от него нужно получить:

- согласие органа опеки  и попечительства на трудоустройство  на официальном бланке;

- согласие одного из  родителей (попечителя) на трудоустройство  (оно может быть получено в  простой письменной форме).

В отдельных случаях с  учетом специфики работы законодательством  может предусматриваться необходимость  предъявления при заключении трудового  договора дополнительных документов. Например, при приеме на работу лиц  моложе 18 лет и для некоторых  других категорий работников (врачи, педагоги) работодатель вправе потребовать  от них предъявления соответствующей  справки о состоянии здоровья.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы  помимо предусмотренных ТК РФ, иными  федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями  Правительства Российской Федерации.

Несовершеннолетнему нельзя установить испытание при приеме на работу и, соответственно, его нельзя уволить за непрохождение испытания.

Список использованной литературы

1. Бородин И.И. Общие понятия социального  партнерства // Трудовое право. - 2003. - N 2. - С.36-42.
2. Булыга Н. Изменения трудового законодательства в 2011 году // Трудовое право. - 2011. - N 10. - С.5-11.
3. Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право. - 2007. - N 10. - С.43-56.
4. Лебедев В. М.. Лекции по трудовому праву России. Выпуск первый. – Томск, Издательство Томского университета, 2010. – 48 с.
5. Лищук В.В. Трудовое право / Московская финансово-промышленная академия. — М., 2004 г. — 175 с.
6. Орловский Ю. Трудовое законодательство: некоторые вопросы применения // Хоз. и право. - 2010. - N 1. - С.11-22.
7. Пузаков С.Я. Трудовое законодательство РФ: практический справочник. - М: Юрайт, 2011. - 609с.

¹ Бородин И.И. Общие понятия социального партнерства // Трудовое право. - 2003. - N 2. - С.36-42.

² Лищук В.В. Трудовое право / Московская финансово-промышленная академия. — М., 2004 г. — с. 33

³ Пузаков С.Я. Трудовое законодательство РФ: практический справочник. - М: Юрайт, 2011. – с. 68

⁴ Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право. - 2007. - N 10. - С.43-56.

⁵ Булыга Н. Изменения трудового законодательства в 2011 году // Трудовое право. - 2011. - N 10. - С.5-11.

⁶ Орловский Ю. Трудовое законодательство: некоторые вопросы применения // Хоз. и право. - 2010. - N 1. - С.11-22.

⁷ Орловский Ю. Трудовое законодательство: некоторые вопросы применения // Хоз. и право. - 2010. - N 1. - С.11-22.

⁸ Лищук В.В. Трудовое право / Московская финансово-промышленная академия. — М., 2004 г. — с. 88