Коллективный договор. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Федеральная инспекция труда

Содержание 

1. Введение стр.2
2. Коллективный  договор стр.3-9
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя стр.10-22
4. Федеральная инспекция труда стр.28-31
5. Список используемой литературы стр.32

1. Введение

     Принятый Государственной Думой Российской Федерации 21 декабря 2001г. Трудовой кодекс Российской Федерации вызвал множество теоретических и практических вопросов. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, с одной стороны, устранил отдельные противоречия между нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и восполнил некоторые пробелы в трудовом законодательстве, с другой стороны, способствовал появлению у правоприменителей, преподавателей и научных работников новых теоретических и практических вопросов.

     Трудовое  право – одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения независимо от форм собственности, организационно-правовых способов и видов хозяйствования.

     Трудовое  право в условиях развития рыночных отношений и рынка труда в  России приобретает огромное значение. Это объясняется рядом обстоятельств. Во-первых, труд стал свободен и работодатель не обязан приобретать рабочую силу в любом случае и безоговорочно. Во-вторых, на рынке труда и в  процессе труда сталкиваются разные интересы субъектов трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений - работников и работодателей – по поводу выгодного использования рабочей силы. В-третьих, чтобы согласовать интересы всех участников рынка труда, следует использовать цивилизованные средства. В-четвертых, чтобы уберечь субъекты трудового права от злоупотреблений и нарушений права, необходимо все отношения, связанные с трудом, нормативно урегулировать. Все перечисленные проблемы призвано решить трудовое право. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Коллективный  договор

      Коллективный  договор — правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его заключение - право социальных партнеров. В каждой организации (у индивидуального предпринимателя) вопрос о принятии коллективного договора решается самостоятельно, иными словами - стороны не обязаны заключать коллективный договор, если ни одна из них не проявила инициативы о вступлении в коллективные переговоры.

      Коллективный  договор направлен на регулирование социально - трудовых отношений, т.е. общественных отношений, входящих в предмет трудового права: трудовых отношений, а также иных, непосредственно связанных с ними отношений. К последним относятся отношения по организации и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и др.

      В коллективном договоре могут решаться вопросы:

• оплаты труда (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций, установление механизма индексации заработной платы);
• занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников, условия высвобождения работников);
• рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективном договоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учет рабочего времени, установлена продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средств организации).

        Один из разделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охраны труда  работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти  отражение вопросы соблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставлении или сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологической безопасности.

        Коллективный договор  может устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством  гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведение мероприятий по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.

        Наряду с указанными выше положениями коллективный договор, как правило, содержит положения, устанавливающие  порядок взаимодействия социальных партнеров, т.е. регулирует коллективные трудовые отношения. Например, устанавливает порядок и периодичность осуществления контроля за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

        По указанным вопросам стороны могут предусмотреть в коллективном договоре как нормы права, так и обязательства, которые исчерпываются однократным выполнением, например перечисление определенных денежных сумм для приобретения спецодежды, проведение ремонта в производственных помещениях, предоставление представительному органу работников помещения и т.п.

        Обязательства по общему правилу возлагаются на работодателя.

        Работники не несут  дополнительных обязательств по коллективному договору, они выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором. В дополнение к этому работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, при условии его выполнения (ст. 41 ТК РФ). Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения (ст. 409 ТК РФ).

      Содержание  и структура коллективного договора определяются по договоренности между  представителями сторон, которые  свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в  коллективный договор. Примерный круг вопросов, по которым в коллективном договоре согласовываются взаимные обязательства, приведен в ст. 41 Трудового кодекса РФ:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

      Министерством труда и социального развития РФ 6 ноября 2003г. в соответствии с решением коллегии Минтруда России от 20 марта 2002 г. разработан Макет коллективного договора¹, который представляет собой рекомендации руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам по подготовке проекта коллективного договора организаций различных отраслей независимо от форм собственности и организационно - правовых форм.

      В соответствии с названным макетом, рекомендована следующая структура  коллективного договора:

• Раздел 1. Общие положения;
• Раздел 2. Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации;
• Раздел 3. Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости;
• Раздел 4. Рабочее время и время отдыха;
• Раздел 5. Охрана труда;
• Раздел 6. Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями;
• Раздел 7. Гарантии деятельности профсоюзной организации;
• Раздел 8. Заключительные положения.

      Кроме того, вышеуказанным макетом коллективного  договора также предусмотрен примерный  перечень приложений к коллективному  договору, в частности:

• Правила внутреннего трудового распорядка (если они принимаются в составе коллективного договора);
• План мероприятий по охране труда;
• Смета расходования средств на охрану труда;
• Перечень тарифных ставок (окладов) I разряда для рабочих повременщиков и для рабочих - сдельщиков и тарифных коэффициентов;
• Размеры минимальных должностных окладов руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим, ниже которых работодатель не вправе устанавливать данным категориям работников;
• Перечни производств (работ) с тяжелыми, особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах в которых работники имеют право на доплаты за условия труда;
• Положение о порядке условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
• Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения за выслугу лет;
• Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;
• План оздоровительно - профилактических мероприятий;
• Перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) работники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты.

      В соответствии со ст. 9 ТК коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих  уровень гарантий работников, предусмотренный  трудовым законодательством, иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.

        По сложившейся  практике и согласно общим доктринальным  положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор не должен ухудшать положение работников и по сравнению с соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на занятых у него работников.

        Кроме конкретных норм и обязательств коллективный договор  должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения  и продления.

     Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. Необходимость заключения коллективного договора в обособленных структурных подразделениях возникает в силу того, что эти структурные подразделения находятся вне места нахождения юридического лица, имеют особенности в организации труда и т.п.

        Обособленными структурными подразделениями организации признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ), иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает.

        При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает  работодатель, т.е. организация.

     Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Трудовой кодекс устанавливает лишь некоторые обязательные элементы этой процедуры. Так, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

        Очевидно, что это  правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные  и несогласованные условия коллективного  договора и не задерживать его  подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных для них льгот, преимуществ, соответствующих условий труда).

      Неурегулированные разногласия после подписания коллективного  договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного  трудового спора.

        Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий  должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

        В остальном стороны  свободны определить порядок заключения коллективного договора. Он может быть вынесен на утверждение общего собрания (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения) или заключен работодателем и профсоюзной организацией или единым представительным органом работников без утверждения трудовым коллективом.

        Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня  подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК РФ).

     Действие коллективного договора распространяется на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем, независимо от того, когда они поступили на работу (до заключения коллективного договора или после), какой режим работы для них установлен (неполное рабочее время, ненормированный рабочий день и т.д.), какова характеристика возникшей трудовой связи (работник по основному месту работы, по совместительству и т.п.).

        Такой подход, во-первых, вводит принятую в большинстве стран  с рыночной экономикой модель «один работодатель - один коллективный договор» и снимает проблему возможности необоснованной дифференциации условий труда по признаку членства в профсоюзе; во-вторых, лежит в русле давней российской традиции: до 1992 г. в КЗоТ РСФСР было предусмотрено распространение коллективного договора на всех работников организации; в-третьих, охват всех работников коллективным договором в наибольшей степени соответствует назначению этого акта создать дополнительную по сравнению с законодательством систему защиты работников.

     Коллективный договор является актом срочного действия, он по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий 3 лет (ст. 43 ТК РФ).

      Дата  вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

        Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

1. самим фактом подписания договора;
2. наступлением определенной календарной даты;
3. наступлением определенного события.

        Стороны имеют право  продлевать действие коллективного договора, но каждый раз на срок не более 3 лет.

        Коллективный договор  сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим от имени работодателя коллективный договор, реорганизации в форме преобразования.

        При реорганизации  в иных формах и смене формы  собственности организации коллективный договор действует лишь в течение  своеобразного гарантийного периода – до окончания реорганизации или в течение 3 месяцев с момента перехода прав собственности. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора.

        Например, коллективный договор заключен 15 января 2006 г. сроком на 3 года, следовательно, датой окончания  его действия будет 15 января 2009 г. Однако в сентябре 2007 г. (т.е. задолго до окончания  срока действия коллективного договора) началась реорганизация в форме  слияния. В такой ситуации коллективный договор сохранит свое действие лишь на период проведения реорганизации. После  внесения в Реестр юридических лиц  нового юридического лица и исключения из него организаций, образовавших его  путем слияния, договор утратит силу, если стороны не договорились о продлении срока его действия.

        Возможен и такой  вариант: в ходе реорганизации (за исключением реорганизации в форме преобразования) или сразу после ее проведения по требованию одной из сторон начинаются коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

        Особые правила  установлены для приватизируемых предприятий. Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

      По  истечении 3 месяцев со дня государственной  регистрации открытого акционерного общества его работники (представители  работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 17 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»).

        При ликвидации организации  коллективный договор сохраняет  свое действие в течение всего  срока проведения ликвидации.

      Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном  для его заключения (т.е. после  проведения коллективных переговоров) либо в порядке, определенном сторонами  в коллективном договоре. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

      Случаи  расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению  с иными основаниями прекращения  трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они  порождают и наибольшее количество трудовых споров.

      Прежде  чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее:

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.

      Значительная  часть оснований расторжения  трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса  РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого  правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

      Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным  в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие  обстоятельства:

1. существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
2. соблюден предусмотренный порядок увольнения;
3. работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
4. увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

      Таким образом, основными задачами, которые  должна решать кадровая служба любой  организации в случае расторжения  с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

      Хочется подчеркнуть также, что наряду с  отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и  не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и  некоторые новые, не предусмотренные  прежде правила и гарантии.

      В целом, теперь работодатель при расторжении  трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).
3. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).
4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
5. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).
6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).