Конфликты: их виды, структура, динамика и предпосылки возникновения

Введение

Конфликты – одно из важнейших  явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые  часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты.

Противоположность конфликта  – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто и удобно. Поэтому мы все  ценим возможность такой жизни. «Худой мир лучше доброй ссоры», - утверждает пословица. Несомненно, конфликты  чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая  совместным согласованным действиям  для его выполнения. Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что  может даже подорвать здоровье человека.

Исследование проблем  конфликта и согласия требует  усилий ученых различных специальностей. В течение уже многих десятилетий, особенно в конце  XX в., это научное направление получило основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, издаются журналы, систематически публикуются рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о самостоятельной науке – конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в  человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Вполне понятно, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, многое черпает из них и, в свою очередь, их обогащает. Это, прежде всего, социология и социальная психология, с которыми конфликтология имеет много общего, так как исследует, подобно названным наукам, отношения между людьми. Далее, это история, дающая богатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков. Это, наконец, политология, экономика, этиология и другие общественные науки, конкретизирующие природу, механизмы развития и последствия конфликтов различного рода. К числу таких наук относятся также правоведение и государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей, будь то сотрудничество, мирное сосуществование, противодействие или борьба.

Стоит отметить, что конфликтология рассматривает конфликт как понятие, относящееся к человеку, к поведению и взаимодействию людей. Она рассматривает не отношения между человеческими представлениями и суждениями, а поведение и взаимодействие людей при столкновении их представлений и суждений.

Глава I.  Сущность и структура конфликта.

        Самое общее определение конфликта – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. 
       Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По  их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. 
          Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Структура конфликта .

Конфликт как многомерное  явление имеет свою структуру. Однако само   понятие «структура»  трактуется по-разному. Так, при анализе  объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Структура конфликта - совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как взаимосвязанная динамическая система и процесс. Для того чтобы раскрыть структуру конфликта, необходимо четко определить его составляющие. Участник спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации  -  это субъект, непосредственно вовлеченный во все фазы спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации. Оппонент – это участник дискуссии, спора, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы которые противоположны, отличны от основных.

Источником конфликта  являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование: знаний, умений, личностных качеств, функций управления, эмоциональных, психических и других состояний.

Предмет конфликта – это  то противоречие, из – за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Еще одним непременным  атрибутом конфликта является его  объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект лежит  глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная(ресурс), социальная(власть) или духовная( идея, норма, принцип) ценность.

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или  духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов  субъектов, которые стремятся к  контролю над ним. Объект конфликта  может быть как делим, так и не делим. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание полностью обладать им.

 Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается.

Глава II. Типы конфликтов.

    Для того , чтобы разработать эффективный метод управления конфликтами, необходимо провести тщательную классификацию последних, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности.

 По масштабу конфликты  бывают:

   а) общими, охватывающими всю организацию и

  б) парциальными, касающиеся ее отдельной части;

По стадиям развития :

  а) зарождающими,

   б) зрелыми или

  в)угасающими;

По продолжительности :

  а) кратковременными или

  б) затяжными , долгое время лихорадящими всю организацию;

 По целям : слепыми или рациональными;

 По формам протекания: мирными или немирными.

       Причины  конфликта не всегда поддаются  логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

       Принято  выделять четыре основных типа  конфликта : внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.

2.1  Внутриличностный конфликт.

        Возникновение  внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым ( из двух зол); приемлемым и неприемлемым.

         Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.  Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.д. Внутриличностный конфликт может возникнуть , например, в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями и ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной день, какие-то семейные мероприятия . Но начальник в пятницу вечером объявил, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку.

2.2 Межличностный конфликт.

   Межличностные конфликты, как считается, на 75-80%порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных  взглядов и моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по - разному.  В организациях – это чаще всего борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Трудно согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: 
а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной 
организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; 
б) конфликты между рядовыми сотрудниками; 
в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между 
руководителями одного ранга.

2.3  Конфликт между личностью  и группой. 
       Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

2.4  Межгрупповой конфликт. 
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. 
Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

Глава III.   Причины возникновения конфликтов в организации.

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. 
 1.Распределение ресурсов. 
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. 
Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

  2.Взаимозависимость  задач. 
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа 
зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все 
организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. 
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы 
способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Говоря о межгрупповом конфликте, я привела пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от  линейного. 
Определённые типы организационных структур также увеличивают 
возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при 
матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип 
единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам. 
   3.Различия в целях. 
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся 
более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели 
производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- 
эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее 
разнообразна.

4.Различия в представлениях  и ценностях. 
Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть 
определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди 
могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, 
которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. 
Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят. Высокообразованный персонал ценит свободу и самостоятельность. Если же начальник считает необходимым пристально следить за работой подчиненных, то различия в ценностях вызовут конфликт.

5.Различия в манере  поведения и жизненном опыте. 
Эти различия также могут увеличить возможность возникновения 
конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют 
агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. 
Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

6.Неудовлетворительные коммуникации. 
Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием 
конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

  7. Необоснованное публичное  порицание одних и незаслуженная  (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

  8. Неблагоприятные физические  условия. Посторонний шум, жара  или холод, неудачная планировка  рабочего места могут служить  причиной конфликта.

Рассматривая причины  конфликтов, нельзя не учитывать тот  факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут  быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как  принципа управления, тщеславие и  чванство, резкость и грубость в общении с подчиненными.

Многие конфликты обязаны  своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.

Глава IV. Динамика конфликта.

Конфликт можно рассматривать  в узком и широком смыслах. В узком – это непосредственное столкновение сторон. В широком – процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них. Общество, как и отдельный человек, находится в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта — это и есть процесс его изменения.

Всякий конфликт в собственном  смысле слова может быть представлен  тремя этапами:

1) начало

 2) развитие

 3) завершение.

К собственно конфликту примыкают  еще два периода

1)предконфликтный   и

 2) послеконфликтный.

Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:

1) предконфликтная ситуация (латентный период);

2) открытый конфликт (собственно  конфликт):

- инцидент (начало конфликта),

- эскалация (развитие) конфликта,

- завершение конфликта;

3) послеконфликтный период.

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, то есть такое  положение дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе и быть переданной им « по наследству», как, например, известная «кровная месть».

 Элементами конфликтной  ситуации являются, во-первых, ее участники. Прежде всего , это противостоящие друг другу стороны, или оппоненты, каждый из которых обладает определенной силой, материальными и информационными ресурсами.

 Другие участники могут  выступать в роли подстрекателей, пособников, организаторов, прямо  в конфликте не участвующих.  Подстрекатель – это лицо, подталкивающее оппонентов к противоборству; пособник содействует им советами, технической поддержкой; организатор планирует конфликт, но также не обязательно участвует в прямом столкновении.

Во–вторых, элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Чаще всего он бывает неделим в широком смысле этого слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны, преследуя свои интересы, претендуют на решающее или единоличное манипулирование им. Объектом обычно является дефицитный ресурс, например, руководитель, за влияние на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

 Различие взглядов  сторон на объект образует  предмет конфликтной ситуации. Но она может быть и безобъектной, вызванной лишь различием взглядов на нечто, что не составляет реальных помех для сторон. В соответствии с этим по характеру конфликтные ситуации принято делить на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

 Со временем конфликтная  ситуация может исчезнуть, если  перестанет существовать сам объект, породивший ее. Так же она может сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть события или обстоятельства, послужившего толчком или поводом к столкновению.

Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство происходит в результате того или  иного инцидента. Инцидент — это  тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон.

Инцидент, представляющий собой  вторую фазу конфликта, может быть целенаправленно  спровоцированным, или произойти  случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально, или в воображении сторон.

 На стадии открытого конфликта  становится также очевидным, что  ни одна из сторон не хочет  идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, усугубляющие ситуацию.

Если после инцидента найти  компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т. д. Конфликт вступает в следующий этап — происходит его эскалация (нарастание). Эскалация конфликта — это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве . Вопрос стоит только так: «кто кого», ибо это уже не локальный бой, а полномасштабная битва. Происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и других. На этой фазе противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которые прямо или косвенно направлены на то, чтобы помешать противоположной стороне реализовать свои интересы. На этой стадии развития конфликта его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе материальные, финансовые, политические, информационные, административные и другие ресурсы. В ход пускаются не только «дозволенные», общепринятые, но и «грязные» средства, способы и технологии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как «противником», «врагом».

На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная  задача состоит в том, чтобы любой  ценой нанести как можно больший  вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться первоначальная причина  и основная цель конфликта и на первое место выдвигаться новые причины и новые цели. В процессе этой стадии конфликта возможно и изменение ценностных ориентации, в частности, ценности-средства и ценности-цели могут меняться местами. Развитие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.

Завершение конфликта. Это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта и вообще, что «так больше жить нельзя». Хотя завершение конфликта, вообще говоря, может быть связано и с уничтожением одного или даже обоих его субъектов.

 В рамках организации  выделяют следующие формы конфликтной  борьбы:- бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;

- саботаж – сознательные  действия с целью скрытого  нанесения ущерба  интересам других;

- травлю( преследование) – действия для ослабления или компрометации соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;

- словесную агрессию  – выдвижение обвинений, оскорбления;  сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации;

- массовые стихийные  или организационные выступления  ( забастовки, митинги протеста)

Третья  фаза – полное окончание  конфликта по любым причинам. Конфликт может закончиться разрешением противоречий, перемирием, тупиком. Если при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по – старому. С названными ситуациями связаны и способы завершения конфликта, которые могут быть также весьма разнообразны. Наиболее типичные из них следующие:

1) устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства;

2) устранение (уничтожение) объекта  конфликта;

3) изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;

4) участие в конфликте новой  силы, способной завершить его  путем принуждения;

5) обращение субъектов конфликта  к арбитру и завершение его  при посредстве третейского судьи;

6) переговоры как один из наиболее  эффективных и часто встречающихся способов разрешения конфликта.

По своему характеру завершение конфликта может быть:

1) с точки зрения реализации целей противоборства:

- победоносным,

- компромиссным,

- пораженческим;

2) с точки зрения формы разрешения конфликта:

- мирным,

- насильственным;

3) с точки зрения функций конфликта:

- конструктивным,

- деструктивным;

4) с точки зрения эффективности и полноты разрешения:

- полностью и коренным образом  завершенным,

- отложенным на какое-либо (или неопределенное) время.

Следует отметить, что понятия «завершение  конфликта» и «разрешение конфликта» не тождественны. Разрешение конфликта есть частный случай, одна из форм завершения конфликта, и выражается в позитивном, конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной. Но помимо этого формами завершения конфликта могут быть:

-затухание (угасание) конфликта,

- устранение конфликта, 

- перерастание конфликта в другой  конфликт.

 Объективный конфликт  завершается прекращением существования  его объекта, как вследствие  его ликвидации ( самоликвидации), так и потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Объект конфликта может быть также у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

С субъективными конфликтами  бороться гораздо сложнее, а поэтому  превращение в них объективных  крайне нежелательно.

 Обычно преодоление таких  конфликтов происходит также  несколькими путями: разъединением  участников; их полной психологической  перестройкой( как считают специалисты она редко бывает успешной); изменением рангов оппонентов( конфликт вряд ли будет продолжаться , если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем); наконец, перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают « боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет.

Послеконфликтный период. Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Однако следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта  приводит к миру и согласию. Случается и так, что окончание одного (первичного) конфликта может дать толчок другим, производным конфликтам, причем совершенно в других сферах жизнедеятельности людей. Так, завершение конфликта в экономической сфере может дать импульс для его возникновения в политической области; после решения политической проблемы может наступить период идеологического противостояния и т.д.