Конфликты в коллективе и их регулирование

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

ФИЛИАЛ В Г. НАРО-ФОМИНСКЕ

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: Теория управления

На тему: Конфликты в коллективе и их регулирование

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3 курса

Заочного отделения

специальность

«Менеджмент организации»                                                         Минюкова Е. Н.

 

 

Проверил: к. э. н., доцент                                                              Новосадов С. А.

 

 

 

 

 

 

 

Наро-Фоминск

2011 г.

Содержание

Введение                                                                                         3

1. Понятие конфликта                                                                   4
2. Типы конфликтов                                                                      6
3. Причины возникновения конфликтов                                      9
4. Методы разрешения конфликтов                                            12
5. Последствия конфликтов                                                         16

Заключение                                                                                    17

Список используемой литературы                                               18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    В профессиональной деятельности отражаются все те столкновения, которыми характеризуются процессы общения людей в служебной, бытовой, досуговой сферах.

Чтобы дать наиболее полное определение, что такое конфликт, необходимо рассмотреть основные черты этого явления.

 Несомненно, конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны  социального бытия, место и роль  человека в нем.

Значит, конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Далее, конфликт — явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек принципиально отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности.

Таким образом, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

 

 

 

 

1. Понятие конфликта

Следующая черта: конфликт —  явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека.

Бесконфликтность — это  иллюзия, утопия и уж тем более  не благо. Конфликты, как и любые  социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые  как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп  и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов  и ролей. В этом смысле они не только допустимы, но и желательны, могут  быть полезны как источник и фактор общественной активности. Словом, там, где действуют люди, практически  всегда есть место и конфликтам.

Весьма существенно, что  конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме  противостояния, столкновения, противоборства  личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей  мере, двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что  конфликт – прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это  объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.

Если суммировать вышесказанное  о конфликте и исходить из его  распространенного понимания как  столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и  прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типы конфликтов

Как же возникает конфликт? Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя  интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Результат конфликта в  основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

 

 

 

 

 

Существует четыре основных типа конфликтов.

1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочее месте и "работал" с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец храпит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или: ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают  обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность  конфликта  выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Причины возникновения  конфликтов

Каждый конфликт имеет  свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.  

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      

 

 

1. Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать  конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

2. Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

3. Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение  прав и обязанностей. Следствием  этого является двойное или  тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить  все  указания руководителей не хватает  ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

а) сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б)  требовать этого  от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная  ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

4. Неопределенность перспектив  роста. Если сотрудник не имеет  перспективы роста или сомневается  в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

5. Неблагоприятные физические  условия. Посторонний шум, жара  или холод, неудачная планировка  рабочего места могут служить  причиной конфликта.

6. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  решает, как правильно распределить  материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

7.  Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный "разнос" и т.п.

8. Необоснованное публичное  порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются "доверенные лица" и "любимчики". Такое положение всегда провоцирует конфликт.

9.  Психологический феномен.  Чувство обиды и зависти (у  других все лучше, другие удачливее,  счастливее и т.д.).

10. Противоречия между  функциями, входящими в круг  должностных обязанностей работника,  и тем, что он вынужден делать  по требованию руководителя. Особенно  остро проявляется это противоречие  в случае, если руководитель склонен  к бюрократическим процедурам.

11.  Недостаточный уровень  профессиональной подготовки. В  этом случае возможность конфликта  существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

Рассматривая причины  конфликтов, нельзя не учитывать тот  факт, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут  быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и резкость, грубость в обращении с подчиненными.

 

4. Методы разрешения  конфликтов

Многие конфликты обязаны  своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки  и обходить директивы и нормативные  акты, продолжая незаметно все  делать  по-своему. Не проявляя должной  требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и  создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность  правильно оценить ситуацию и  найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.

Каждый руководитель заинтересован  в том, чтобы конфликт, возникающий  в  его организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, так как его  последствия могут  принести немалый моральный и  материальный ущерб. С точки зрения использования способов разрешения конфликта стратегические подходы можно разделить на две основные категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка  требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

2. Использование координирующих  механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Установление общих  целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.

Наличие общих целей позволяет  людям понять, как им следует вести  себя в конфликтных ситуациях, превращая  их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление  таких критериев эффективности  работы, которые исключают столкновение  интересов различных подразделений  и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

1. Избегание, уклонение  (слабая напористость сочетается  с низкой кооперативностью). При  выборе этой стратегии действия  направлены на то, чтобы выйти  из ситуации не уступая, но  и не настаивая на своем,  воздерживаясь от вступления  в споры и дискуссии, переводя  разговор в ответ на предъявленные  требования или обвинения в  другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает  также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Принуждение (противоборство) - высокая напористость сочетается  с низкой кооперативностью. При  данной стратегии действия направлены  на то, чтобы настоять на своем  пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (уступчивость) - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств учитывать его аргументы.

4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается  с высокой корпоративностью). Здесь  действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных "средних" решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Среди большей части руководителей  существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

По мнению специалистов в  области управления, выбор стратегии  компромисса - оптимальный путь к  ликвидации противоречий. Благодаря  сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.

5. Решение проблемы. Предполагает  признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с  иными точками зрения, чтобы понять  причины конфликта и найти  курс действий, приемлемый для  всех сторон. Тот, кто пользуется  данным стилем, не старается добиться  своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант  решения конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Последствия  конфликтов

Выделяют следующие основные функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2.  Совместно принятое  решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5.  Улучшаются отношения  между людьми.

6. Люди перестают рассматривать  наличие разногласий как «зло»,  всегда приводящее к дурным  последствиям.

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:

1.   Непродуктивные, конкурентные  отношения между людьми.

2.   Отсутствие стремления  к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа»  в конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности,  плохое настроение, текучесть кадров.

 

Заключение

Одним из следствий усложнения социально-политической ситуации в стране, процесса демократизации нашего общества является бурный рост количества и разнообразия социальных конфликтов. Это относится не только к конфликтам между различными социальными группами, но и к внутриличностным, межличностным конфликтам.

   Сегодня все больший интерес не только исследователей, но и широкой общественности вызывает проблема конфликтов. Нарастание этого интереса обусловлено широким распространением конфликтов во всех сферах жизни.

    Конфликт - понятие сложное, многогранное, комплексное, междисциплинарное, поэтому возникла необходимость выделения и развития

конфликтологии.

Анализ преобладающих  коллективных настроений, причин конфликтов дает возможность должностным лицам  вести более эффективную работу по урегулированию межличностных взаимоотношений  в служебных коллективах, привитию командно-методических навыков и формированию у подчиненных высоконравственного поведения, укреплению товарищества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 240 с.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
3. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова – М.: Высшая школа, 2003. – 376 с.
4. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники XXI века». Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.