Содержание

Введение 3

1.  Конфликты в организациях 4

1.1. Виды конфликтов 5

1.2. Причины конфликтов 7

1.3. Формы конфликта 9

1.4. Условия и способы  разрешения конфликтов 10

1.5. Методы разрешения  конфликтов 11

Список  литературы 13 

Введение

  Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

  Конфликт - это факт человеческого существования. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт в организации - организационный - может принимать различные формы. Но какова бы ни была природа организационного конфликта, необходимо изучить, понять и управлять им. Если конфликт в организации неуправляем, это может привести либо к снижению эффективности её работы, либо к её ликвидации. Управляемый конфликт обеспечивает процветание организации. 

1.  Конфликты в организациях

  Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

  Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации.

  Конфликт  необходим для продвижения и  отбора новаций, развития и движения организации вперед. Конфликты неизбежны, но они могут быть существенно разными:

  1.  По своему содержанию: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

• Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству.
• Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

  2. По направленности конфликты делятся на:

• "горизонтальные". К горизонтальным относятся конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу;
• "вертикальные". К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого (между руководителем и подчиненными);
• "смешанные". В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

  Наиболее  нежелательны для руководителя "вертикальные" конфликты, так как в этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам участники конфликта и наблюдатели будут искать предвзятое отношение. Если в организации бушуют страсти, налицо всеобщий конфликт, значит есть все основания для низкой оценки такого руководителя как управленца.

  Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать виды конфликтов, причины их возникновения.

1.1. Виды конфликтов

  Существуют  четыре основных вида (типа) конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой и внутриорганизационный. 

  Все виды тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

  Рассмотрим  основные виды конфликтов:

• Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей, внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.
• Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Другая форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.
• Конфликт между личностью и группой. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда. Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть: конфликт работника с группой, в которой он работает; конфликт группы со своим формальным руководителем. Если этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность.
• Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ("лентяи" и "труженики") основу.

 Наиболее ярким  примером может служить - непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

    Источниками конфликта могут быть дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в дело, недостаток самостоятельности, не оправдавшиеся ожидания и т.п.

1.2. Причины конфликтов

    По  характеру причин конфликты можно  разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

• Объективными причинами конфликтов могут выступать:

  1. Управленческие факторы:

  а) несовершенство организационной структуры предприятия;

  б) нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

  в) несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

  г) противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

  2. Организационные факторы:

  а) неудовлетворительная организация труда;

  б) нарушение режима труда и отдыха;

  в) низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

  г) чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

  д) неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

  е) отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы: 

  а) низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

  б) несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

  в) неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

  4. Санитарно-гигиенические факторы:

  а) неблагоприятные условия труда;

  б) нарушение режима работы.

  5. Материально-технические факторы:

  а) дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

  б) старое оборудование и техническое обеспечение.

  6. Экономические факторы:

  а) несовершенство системы оплаты труда и премирования;

  б) задержки в оплате труда.

  Своевременное устранение руководителем перечисленных  причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

• Субъективные причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации.

  Ошибочные действия руководителей, ведущие к  конфликтам, можно сгруппировать  в три направления: нарушения служебной этики; нарушения трудового законодательства; несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

• Необходимо добавить еще одну причину возникновения конфликта: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Последнее приводит, как правило, к межличностным конфликтам, т. е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого члена коллектива. Межличностные конфликты самые затяжные, самые разрушительные, поэтому самый правильный выход из них - развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались.

1.3. Формы конфликта

  Любая разновидность конфликтов может  осуществляться в двух формах: скрытой  и открытой.

  Открытый  конфликт - это конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают.

  Скрытый конфликт - это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник. Например, одного из сотрудников назначили руководителем подразделения, но в коллективе на эту должность претендовала другая сотрудница. Она недовольна, что ее обошли, но говорить об этом не принято. И развивается скрытый конфликт, основанный на мотивах самоутверждения. При удобном случае она критикует бывшего руководителя, но в то же время отмечает и его достоинства (раньше было больше порядка, было лучше обеспечение ресурсами). Новый руководитель бросается исправлять недочеты, но благодаря недовольной сотруднице всплывает, что-то другое и так без конца. Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных мотивов действий его "возбудителя". В этом помогут постоянные контакты руководителя с членами коллектива, знание групповых мнений, анализ позиций членов коллектива.

1.4. Условия и способы разрешения конфликтов

  Общие условия разрешения конфликтов были названы разными социологами, но среди них следует особо выделить следующие три условия:  
1. Каждая из сторон конфликта должна признать наличие конфликтной ситуации, а за оппонентом — само право на существование. То есть регулирование конфликта невозможно, если одна из сторон заявляет, что противоположная сторона не имеет права на существование или что позиция противоположной стороны недопустима. Далее, сторона конфликта должна признать существующие различия во взглядах.

  2. Уровень организации сторон: чем  он выше, тем легче достичь  договоренности.

  3. Обе стороны должны согласиться  соблюдать определенные правила  взаимоотношений. 

  Способов  разрешения конфликтов:

  1. Разъяснение требований к работе. Нередко отсутствие информации  является причиной конфликтов, порождая домыслы, вымыслы. Если кадровые службы организуют эффективное функционирование информации, каждый член организации знает свои права и обязанности, четко представляет политику организации, процедуры и правила работы организации, включая правила определения оплаты труда, распределения поощрений, материальных благ. Каждый работник должен знать абсолютно точно, что от него ждут в организации.

  2. Установление общих целей для  конфликтующих сторон. Новые цели, особенно высокие моральные цели, требуют объединения усилий, что ведет к разрешению конфликта, замене его сотрудничеством.

  3. Эффективное использование систем  вознаграждений, то есть вознаграждать нужно лишь тех людей, которые достигли положительных результатов.

1.5. Методы разрешения конфликтов

  В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:

  1. Уклонение - человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;

  2. Сглаживание конфликта - используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

  3. Принуждение - противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;

  4. Поощрение - предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;

  5. Компромисс - одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность к компромиссам - важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения. Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив. Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;

  6. Предупреждение конфликта - совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

  Разрешение  конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с  работниками, что не в последнюю  очередь определяется его общей  культурой.  
 

Список  литературы

1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие.  Питер, 2009.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Питер, 2008.

3. Гришина Н. В. Психология конфликта. Питер, 2008.

4. Дорохова А.  В., Игумнова Л. И., Привалихина  Т. И. Разрешение конфликтов. М., 2008.

5. Емельянов  С. М. Управление конфликтами  в организации. С-П., 2006.

6. Журнал "Кадровый вестник" №5, 2000.

7. Законодательные базы: "Гарант", "Консультант".

8. Лукин Ю. Ф. Конфликтология: управление конфликтами. М., 2007.