Конфликты в организации. 13

по дисциплине: «КОНФЛИКТОЛОГИЯ»

по теме № 16: «Конфликты в  организации»

Екатеринбург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сущность конфликта

2. Виды конфликтов

3. Причины и условия возникновения  конфликтных ситуаций

4. Последствия конфликтов

5. Основные этапы урегулирования  конфликтов

6. Тактики урегулирования конфликтов

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

История обсуждения конфликта, попыток  его анализа и интерпретации  исчисляется тысячелетиями. Конфликт - постоянный спутник человека, по сути дела - лишь одна из форм внутривидовой  и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью  раскрыться в борьбе с оппонентом.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в  центре любого конфликта в организации  и призван разрешать его всеми  доступными ему средствами.

Управление конфликтом является одной  из важнейших функций руководителя. Как и у многих понятий в  теории управления, у конфликта имеется  множество определений и толкований. Конфликт - отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает.

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению  эффективности организации. Или  он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

Конфликт - это важнейшая сторона  взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и  потребностями. Существенная сторона  социального конфликта состоит  в том, что эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой  системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под  воздействием конфликта.

Социология конфликта исходит  из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление  и развитие конфликта в целом  полезное и нужное дело. Не стоит  вводить людей в заблуждение  с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более  эффективных результатов в своих  действиях, если не будет закрывать  глаза на конфликты, а будет следовать  определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл  этих правил в современном мире состоит  в том, чтобы:

- не допускать насилия как  способа разрешения конфликтов;

- найти средства выхода из  тупиковых ситуаций в тех случаях,  когда насильственные действия  все же совершились и стали  средством углубления конфликтов;

- добиваться взаимопонимания между  сторонами, противостоящими в  конфликте.

Одна из таких общих черт состоит  в том, что всякая организация  проходит в своем развитии через  серию внутренних конфликтов, она  не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между  группировками людей, между так  называемыми кликами.

Существуют различные определения  конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это  происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены  каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих  те или иные организации, так или  иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

2. ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между  личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно  связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает  двух или более индивидов, если они  воспринимают себя как находящихся  в оппозиции друг к другу с  позиций целей, расположений, ценностей  или поведения.

Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют  пять возможных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес  к себе и интерес к другим) построить  матрицу, то, измеряя в каждом из случаев ?интерес? как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения межличностного конфликта (рис. 9.10).

Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости  и желания кооперироваться с  другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится  стать нейтральным. Использование  такого стиля может означать решение  индивида дать конфликту возможность  развиваться. Данный стиль также  может быть связан с неприятием напряженности  и расстройства. В отдельных случаях  попытка избежать конфликта может  снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может  вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту  проигрывают обе стороны.

Стиль разрешения конфликта силой  характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью  в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш -- проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как  высокой степенью личной вовлеченности  в него, так и сильным желанием объединять свои усилия с другими  для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

* они рассматривают конфликт  как нормальное событие, помогающее  и даже, если им правильно управлять,  ведущее к более творческому решению;

* при этом они проявляют доверие  и откровенность в отношении  других;

* они признают, что при таком  взаимно удовлетворяющем исходе  конфликта все его участники  как бы берут на себя обязательство  в рамках общего решения;

* они считают, что каждый участник  конфликта имеет равные права  в его разрешении и точка  зрения каждого имеет право  на существование;

* они полагают, что никто не  должен быть принесен в жертву  в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются  динамичными натурами, о которых  у других складывается благоприятное  мнение.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение  другой стороны, представляет собой  поведение, в основе которого лежит  стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль  типа «невыигрыш -- выигрыш» безусловно носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается  в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое  умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля  связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта  и те, кто его используют, оцениваются  окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе  нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа «невыигрыш -- невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных  конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами  группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные  процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой  конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального  лидера, развитие групповщины и т.д. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы -- производственники -- маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности, развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя  типами конфликтов.

Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт -- это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный  характер. Его разрешение связано  с улучшением отношений между  линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых  или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

3. ПРИЧИНЫ И УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Существуют две противоположных  точки зрения о причинах конфликта  в организации:

- конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению - субъективные причины;

- конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся  как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием  объективных и субъективных причин1.

С позиций материалистической методологии  социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное  явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным  образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

Существует пять причин конфликтов: информация, структура, ценности, отношения  и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный фактор - это та  информация, которая приемлема для  одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из  сторон; нежелательное обнародование;

недооценка фактов при решении  спорных проблем; дезинформация, слухи  и т.д.

2) Структурный фактор- формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

3) Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или  отвергаются; которым будут следовать  все члены группы. Они вносят  в группу чувство порядка и  цель существования. Это такие  ценности как:

- личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

- групповые системы верований  и поведения;

- системы верований и поведения  общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

- основа отношений (добровольные или принудительные);

- сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей в процессе  взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения  и т.д.

5) Поведенческий фактор - это стратегия  поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция,  компромисс, сотрудничество (по К.  Томасу).

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения  конфликтов:

- социально-экономические - конфликты  в современном обществе представляют  собой порождение и проявление  объективно существующих социально-экономических  противоречий;

- социально-психологические - конфликты  из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения  людей;

- социально-демографические - конфликты  из-за различия в установках, мотивах  поведения, целях и стремлениях  людей, обусловленных их полом,  возрастом, принадлежностью к  разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

* Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

* Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

* Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг  с другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных  ситуаций в организации могут  быть весьма разнообразны. К ним  относятся:

1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, "старожилами"  и "новичками", выделение "незаменимых").

6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.  Еще возможны две причины:

- неправильные действия руководителей  в субъективно восприятии подчиненных;

- несовместимость стиля управления  и стиля подчинения.

Также, говоря об организационном  конфликте, стоит упомянуть о  двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)

Функции конфликта - это воздействие  конфликта или его результатов  на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В  зависимости от сферы влияния  можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие  на психические состояния и, как  следствие, на здоровье участников; воздействие  на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия  выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых  отношениях конструктивная функция  конфликта проявляется в способствовании  предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление  новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные  противоречия, существующие между членами  коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта  на уровне группы проявляется в нарушении  системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного  единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности  функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают  конфликт по преобладанию той или  иной функции.

4. ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ

Последствия конфликта на рабочем  месте зачастую масштабны. Кроме  того, они могут быть полезными  и выгодными или разрушительными. Грамотным руководителям необходимо проводить различие между конфликтами, которые повышают производительность и сплачивают коллектив, и конфликтами, которые снижают производительность труда и мешают коллективной работе. Очевидно, что руководители должны урегулировать конфликт и использовать его позитивные стороны.

Одним из наиболее пагубных последствий  конфликтов на рабочем месте является негативное воздействие на личность сотрудников, вызывая:

· Тревогу

· Потерю сна

· Снижение морального духа

· Уменьшение удовлетворенности

Кроме влияния на личность сотрудника, конфликт также оказывает неблагоприятное  воздействие на коллектив. Рассмотрим различия между функциональными (конструктивными) и нефункциональными конфликтами:

Конфликт, управляемый надлежащим образом, стимулирует соперничество  и сотрудничество в трудовом коллективе. С другой стороны, когда конфликт неуправляемый, в отделе падает моральный  дух, появляется раздробление коллектива и другие, негативно влияющие на производительность труда последствия. Руководители и менеджеры должны научиться идентифицировать конструктивные конфликты и управлять им эффективно. Также, руководство должно определять неконструктивные конфликты и решать их в кратчайшие сроки.

5. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ  КОНФЛИКТОВ

- Определение проблемы. Процесс  урегулирования начинается с  обсуждения, для всестороннего анализа  проблемы. На этом этапе крайне  важно, чтобы все стороны конфликта  четко определили, чего они хотят.

- Предложение нескольких возможных  решений. Второй этап как состоит  из согласования моментов, на  который согласится каждая сторона,  и нахождения общих целей. Необходимо  принять во внимание все потенциально  возможные пути решения конфликта,  предлагаемые сторонами.

- Оценка всех альтернативных  вариантов. На третьем этапе  необходимо проанализировать плюсы  и минусы всех подходов, предложенных  для решения проблемы с учетом  возможных компромиссов.

- Выбор наилучшего решения. Сторонам  нужно выбирать наиболее взаимоприемлемое  решение, даже если это не  идеально подходит для любой  из сторон, поскольку следует  использовать максимум возможностей  для сохранения совместной плодотворной  работы.

- Реализация выбранного решения.  Для этого стороны сначала  должны согласовать детали решения  и определить. Что они будут  делать, если другая сторона нарушит  условия договоренности.

- Контроль. Менеджеры должны воспринимать  ход урегулирования конфликтов  как непрерывный процесс, и  постоянно его контролировать, с  целью выявления непредвиденных  ситуаций и внесения необходимых  изменений в ход урегулирования  конфликта.

- Стратегии минимизации конфликтов. Очевидно, что конфликты между  коллегами невозможно полностью  ликвидировать. Однако, существуют стратегии, с помощью которых можно свести к минимуму негативные последствия конфликтов на рабочем месте.

- Уважать других. Менеджеры, уважающие  своих работников, имеют больше  шансов завоевать уважение к  себе. Аналогичным образом, компании, которые требуют уважения корпоративной  политики, должны добиваться этого  путем учета интересов своих  сотрудников.

- Распределение прав и обязанностей. Менеджеры должны максимально  эффективно и четко распределять  права и обязанности между  подразделениями и их сотрудниками, поскольку нечёткое разделение  обязанностей приводит к конфликтам. Один сотрудник может ожидать,  что его работу за него выполнит  другой и упустить из виду  важные вещи. Также, менеджеры  должны наладить связь между  сотрудниками: контролировать ход  выполнения ими своей работы  и сообщать сотрудникам о том,  насколько эффективно они с  ней справляются.

- Поощрение коллективной работы. Сочетание коллективной работы  и коммуникаций критически важно  для эффективного решения проблем.  Кроме того, каждый человек в  команде должен следовать миссии  и целям команды. Тогда, при  возникновении конфликта будет  меньше разногласий по корпоративной  политике.