Конфликты в организации на примере

Содержание

Введение                                                                                                                   3

Глава 1. Сущность конфликтов в организации                                          5

1.1. Понятие конфликтов                                                                              5

1.2. Классификация конфликтов                                                                  7

Выводы                                                                                                                   12

Глава 2. Управление и причины конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)    13

2.1. Краткая характеристика  «Карат плюс» (ЗАО)                                  13

2.2. Управление и разрешение конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)       15

2.3. Причины конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)                                   18

Выводы                                                                                                                   20

Заключение                                                                                                             21

Список использованных источников и литературы                                           23

Введение

В России теория организации  – это наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой дня достижения намеченных и проектирования новых целей. Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

Известно, что организация  – это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, то есть люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

Существование и развитие всякой организации связано с  постоянным возникновением и разрешением  противоречий в борьбе различных  сил как внутри, так и вне  ее. Иногда противоречия принимают  настолько острый характер, что переходят  в конфликт.

Конфликт – это необходимый элемент социально-экономических отношений, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Немало конфликтных ситуаций наносит существенный вред организации, разлагая ее изнутри, но некоторые конфликты способствуют выработке наиболее эффективной стратегии организации, помогают ей завоевать господствующее положение на рынке продукции и услуг, тем самым способствует выживанию организации.

Таким образом, тема данной контрольной работы является актуальной. Наличие конфликта в организации еще не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны и даже могут принести пользу.

Целью контрольной работы является рассмотрение конфликтов в организации.

При ее разрешении были сформулированы следующие задачи:

1. Раскрыть сущность конфликта в организации.
2. Рассмотреть признаки, типы и виды конфликтов.
3. Исследовать причины конфликтов в организации.
4. Проанализировать управление и разрешение конфликтов в организации.
5. Выявить конфликты, способствующие выживанию организации.

Объектом исследования данной контрольной работы является «Карат плюс» (ЗАО).

Предметом исследования являются конфликты, возникающие в деятельности организации.

При написании контрольной работы использована зарубежная и отечественная научная литература.

В данной контрольной работе использовался метод анализа теоретического материала. Логика работы определила ее структуру. В работе рассматриваются сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины их возникновения. Представлены конфликты, способствующие выживанию организации.

Глава 1. Сущность конфликтов в организации

1. Понятие конфликта

            Как и у многих понятий в теории организации, у конфликта имеется множество определений и толкований. Я рассмотрю конфликт как отсутствие согласия в организации между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами¹. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, бухгалтером «Карат плюс» г. Всеволожска готовится смета на следующий год, руководители «Карат плюс» Сертолово и «Карат плюс» Колпино, возможно, оба стараются убедить Генерального директора «Карат плюс» (ЗАО), что именно они заслуживают большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух менеджеров по рекламе на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.

                Когда люди думают о конфликте,  они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.д. В результате, бытует мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления и административной школе. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

                Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

1.2. Классификация конфликтов

Организация – это объединение  людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга  по роду деятельности их членов, уровню сплоченности, количественному составу². Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного и личного порядка³.

Основные типы конфликтов в организациях⁴: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт –  это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное  расхождением интересов, норм поведения  и ценностных ориентаций. Они возникают  вследствие несовпадения формальных организационных  начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные конфликты  – это специфическая форма  выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Трудовые конфликты –  это столкновение интересов и  мнений, оценок между представителями  разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационные конфликты  – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации  – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Возможная классификация  конфликтов в организации показана на рисунке 1⁵. Рассмотрим их более подробно.

Объективный – это конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.

Рис. 1. Признаки, типы и виды конфликтов

Субъективный – когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (заработная плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации).

По непосредственным причинам возникновения конфликты бывают:

• организационные – происходящие в пределах определенной организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;
• эмоциональные – связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.д.;
• социально-трудовые – вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени  столкновения конфликты бывают: открытые (спор, ссора), скрытые («исподтишка»), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем неоправданными, то есть лишенными всякой целесообразности.

По коммуникативной направленности конфликты различают:

• горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;
• вертикальные, когда участники связаны с теми или иными видами подчинения;
• смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.

По масштабам и продолжительности  конфликты различают:

• локальные, когда вовлечена часть персонала организации;
• общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).

Обычно такие конфликты  бывают затяжные, так как возникают  из-за недостатков в организации (оплата, условия труда и т.д.).

По составу конфликтующих  сторон конфликты различают:

• внутриличностный, то есть внутренняя борьба с самим собой;
• межличностный, то есть расхождение личных целей сотрудников;
• внутригрупповой – между соперничающими сотрудниками внутри группы или между руководителями групп по вопросу «Кто важней в отделе или на предприятии?»
• межгрупповой – конфликт между совладельцами организаций.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют  на:

• антагонистические, то есть сопровождающиеся непримиримостью сторон;
• компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение взглядов, целей.

Конфликты различают также  по функциональной значимости, то есть по восприятию результатов.

Все организации в своем развитии проходят через серию внутренних конфликтов, так как они не могут существовать без внутренней напряженности и столкновений. В каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:

• между управляющими и управляемыми;
• адаптационные, когда новичок не осведомлен о правилах, существующих в данной организации;
• связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности ее деятельности.

Предпосылки возникновения  конфликта бывают разные:

• невыполнение руководством своих обещаний;
• стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;
• недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью работы;
• эмоциональные всплески;
• подстрекательство неформальных лидеров и т.д.

При классификации конфликтов я выяснила, что по непосредственным причинам возникновения конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально-трудовые, то есть три возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.

К организационной причине  относят ослабление функциональной взаимозависимости членов организации, которое возникает там, где не учтены задачи и функции сотрудников, где отсутствуют перспективы роста, где недостаточно продуманы оценки труда, где информация, важная для работы, поступает несвоевременно.

Эмоциональные конфликты  возникают чаще всего в результате личностного восприятия происходящего  в коллективе. Личностные причины  конфликтов нередко коренятся в  предрасположенности человека к  конфликтам, которая имеет либо ситуативные  предпосылки, либо характерологические.

Ситуативные предпосылки  – психологические состояния  человека, в которых он наиболее склонен к конфликтному реагированию (повышенная возбудимость, чувство неуверенности и т.д.).

Характерологические предпосылки  – черты характера, которые предрасполагают  к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия (нетерпимость к недостаткам других, импульсивность, склонность к агрессии, эгоизм, корыстолюбие и т.д.).

Социально-трудовые конфликты  возникают в результате несовпадения интересов отдельных лиц или  социальных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания труда и его оплаты).

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
• неудовлетворенность размером оплаты труда;
• взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;
• систематические задержки бюджетных ассигнований;
• недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Выводы

Итак, конфликт – это процесс, в котором один индивидуум, группа людей или отдел компании, препятствует реализации планов другого.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации.

Организация – это объединение  людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга  по роду деятельности их членов, уровню сплоченности, количественному составу. Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

По формам и степени  столкновения конфликты бывают: открытые (спор, ссора), скрытые (исподтишка), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие  конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем  неоправданными, то есть лишенными  всякой целесообразности.

При классификации конфликтов я выяснила, что по непосредственным причинам возникновения конфликты  различают: организационные, эмоциональные  и социально-трудовые, то есть три  возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и  общение.

Глава 2. Управление и причины конфликтов «Карат плюс» (ЗАО)

2.1. Краткая характеристика «Карат плюс» (ЗАО)

Созданная в 1994 году в городе Санкт-Петербурге компания «Карат плюс» (ЗАО) сегодня занимает одну из лидирующих позиций на кондитерском рынке Северо-Западного региона⁶. На сегодняшний день они представлены почти во всех крупных торговых сетях Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Партнерами являются торговые сети, входящие в X5 Retail Group, «Ашан», «Лента», «Квартал», «Норма», «Призма», «Магнит» и др. Они имеют свою сеть фирменных магазинов. Также поставляют свою продукцию розничным магазинам Санкт-Петербурга, области и Северо-Западного региона. Их продукция хорошо знакома жителям таких городов, как Всеволожск, Выборг, Кингисепп, Сланцы, Тихвин, Приозерск, Псков, Великий Новгород, Великие Луки, Петрозаводск, Ярославль, Вологда, Вышний Волочек, Тверь, Кострома, Владимир, Череповец, Сегежа, Костомукша. Структура компании представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура компании «Карат плюс» (ЗАО)

За время становления и развития «Карат плюс» (ЗАО) усвоен главный жизненный урок – успех предприятия – в команде единомышленников. Сегодня у них работает более пятисот человек. Это – грамотные специалисты, талантливые кондитеры – как большое количество опытных заслуженных работников, которые стояли у истоков компании, росли и развивались вместе с ней, так и молодые специалисты с высоким потенциалом, обладающие желанием и умением сделать компанию еще более успешной.

Первыми в Санкт-Петербурге начали производство популярнейших  сейчас «йогуртовых тортов» и  «тортов-суфле», и одними из первых в России приобрели современную  линию по изготовлению тортов. И  самое главное, за 16 лет работы сформировали полный цикл производства – от разработки рецепта до поставки продукции в  магазины с четко отработанной логистикой. Вся продукция поступает в  торговые точки в день изготовления. Налаженный технологический процесс  помогает постепенно, шаг за шагом, развиваться и становится сильнее.

Таким образом, кондитерская компания «Карат плюс» (ЗАО) работает на Петербургском кондитерском рынке больше 16 лет. «Карат плюс» – первая петербургская кондитерская компания среди производителей тортов и пирожных‚ получившая международный сертификат. В начале своей деятельности предприятие было известно в основном как производитель знаменитых тортов-суфле. За эти годы предприятие превратилось в большое производство тортов и пирожных‚ в ассортименте которого более 200 наименований. 98% тортов и пирожных производится по собственным оригинальным рецептам.

2. Управление и разрешение конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)

Управление конфликтом –  это способность руководителя увидеть  конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению⁷.

Управление конфликтом содержит следующие этапы⁸:

• восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
• исследование конфликта и поиск его причин;
• поиск путей разрешения конфликта;
• осуществление организационных мер.

Профилактика конфликтов – осуществление руководством компании предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений⁹.

К методам профилактики конфликтов в компании относят¹⁰:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, то есть проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед компанией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;
• четкое определение видов связи в организационной структуре управления, то есть установление состава звеньев и подчиненности между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями (организационная структура с четким распределением обязанностей);
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, то есть контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, то есть формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками группы по вопросам организации труда;
• выполнение правил делегирования полномочий (передачи части служебных обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, то есть определение степени участия и ответственности сотрудника в процессе принятия решения;
• использование различных форм поощрения (премии, специальные льготы, продажа акций сотрудникам).

Если конфликт не удалось  предотвратить или разрешить  на ранней стадии развития, то нужно  уметь им управлять.

Управление конфликтом –  это целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп¹¹.

Выделяют два основных типа разрешения конфликта в компании¹²: авторитарный и партнерский.

Авторитарный тип – разрешение конфликта путем применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:

• убеждение и внушение;
• попытка согласовать непримиримые интересы;
• метод «игры», то есть, например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство компании, а другая – профсоюз.

Преимущество данного  метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а  только задавливается, поэтому возможен его возврат.

Партнерский тип – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Этот тип считается более удачным, так как позволяет найти объединяющие факторы, то есть удовлетворить интересы сторон. Здесь возможен компромисс, взаимный поиск решений, восприятие аргументов противной стороны, взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами.

Также существуют такие методы разрешения конфликтов в компании:

• метод «ухода» от конфликта – игнорирование или отрицание наличия конфликта;
• «приспособление» к интересам противоположной стороны;
• компромисс, то есть стороны конфликта идут на взаимные уступки;
• сотрудничество, то есть сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.

Важным условием успешного  разрешения конфликтов является правовое обеспечение, которое основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных  приказов и распоряжений руководства компании).

При разрешении конфликта  важно также не допускать экстремальных ситуаций.

В компании очень важно стремится к быстрому и полному разрешению конфликтов, так как чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести компанию к всеобщему кризису и распаду.