Федеральное агентство по образованию РФ

     Уральский государственный экономический  университет

     Центр дистанционного образования 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Контрольная работа 

     по  дисциплине:  «Профдиагностика» 

     вариант:  1 
 
 

       Выполнил: 

                                                                                   Проверил:______________________ 

     ___________________________ 

     Краснотурьинск

     2010 

     Содержание 

      Задание №1

       Профессиограмма - это описание  профессии, которое включает в  себя общие сведения о ней,  описание процесса труда, социально-экономические  особенности данной профессии,  а также характеристику профессиональных и личностных качеств специалиста, использование этих качеств и их уровень.  

     Таблица №1

     Общая характеристика профессии экономиста по труду 

     Составим  профессиограмму экономиста по труду 

     Рассмотрим  сначала общие сведения, касающиеся этой профессии. Экономист - специалист, занимающийся анализом финансово-хозяйственной деятельности (предприятия, отрасли и т.д.) в целях ее улучшения. Большое число экономистов призваны изучать экономические процессы, происходя-щие в обществе, и разрабатывать стратегии досстижения целей, диктуемых современностью.

     Для того чтобы составить профессиограмму  экономиста по труду преж-де всего, необходимо определить функции и обязанности данной квалифи-кации.

         На экономиста по труду возлагаются  следующие функции:

1. Выполнение работы по осуществлению экономической деятель-ности предприятия.
2. Разработка положений о премировании работников предприятия, составление штатного расписания и его контроль.
3. Подготовка отчетности.

         Для выполнения возложенных на него функций экономист по труду обязан:

1. Разрабатывать проекты перспективных и годовых планов по труду  и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности и внедрения НОТ.
2. Рассчитывать фонды заработной платы и численность работающих с  учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых   ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям  персонала и квалификационным категориям, участвовать в определении потребности в рабочей силе, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводить плановые показатели до подразделений предприятия.
3. Изучать эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливать предложения по их совершенствованию.
4. Разрабатывать положения о премировании рабочих и служащих,  условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудова-ния, трудовых ресурсов и рабочего времени.
5. Участвовать в составлении планов социального развития  коллекти-ва предприятия,  в разработке и осуществлении мероприятий по  укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров,  усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего тру-дового распорядка.
6. Составлять штатные расписания в соответствии с лимитами по  труду, утвержденной структурой управления, схемами должностных окла-дов,  фондами заработной платы и действующими нормативами.
7. Определять на основе действующих положений размеры премий.
8. Осуществлять контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к   заработной плате,  за тарификацией  работ и установлением в соответствии с квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специа-листам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха и трудового законодательства.
9. Участвовать   в   подготовке   проекта   коллективного   договора   и

     контролировать  выполнение принятых обязательств.

10. Вести учет показателей по труду и заработной плате, анализировать их и составлять установленную отчетность.

     На  основании этих данных проведем психологический анализ профес-сии экономиста по труду:

• контроль над процессом выполнения финансово-хозяйственной деятельности;

• расчет потребности предприятия, организации кадрах;

• анализ причин перерасхода фонда заработной платы;
• работа, связанная с расчетами и переработкой больших объемов информации, выраженной в цифрах;
• составление экономических обоснований, справок, периодической отчетности, аннотаций и обзоров.

     Для составления профессиограммы определим качества, обеспечиваю-щие успешность выполнения профессиональной деятельности, способности, желательные и необходимые для данной квалификации, необходимые для профессии личностные характеристики и ценности, а также качества, препят-ствующие эффективности профессиональной деятельности.

       Качества, обеспечивающие успешность  выполнения профессиональ-ной деятельности экономиста по труду:

• способность работать в условиях дефицита времени и информа-ции;
• способность длительное время заниматься однообразным видом деятельности (склонность к работе с документами, текстами и цифрами);
• аналитическое мышление.

     Способности:

• хорошее развитие концентрации и переключения внимания (спо-собность в течение длительного времени сосредоточиваться на одном предмете и быстро переходить с одного вида деятельности на другой);
• высокий уровень развития памяти;
• высокий уровень математических (счетных) способностей.

     Личностные  характеристики и ценности:

• усидчивость;
• деловая хватка;
• предприимчивость;
• обязательность;
• честность и порядочность;
• ответственность;
• аккуратность;
• исполнительность;
• эрудированность;
• эмоционально- психическая устойчивость;
• коммуникабельность;
• уверенность в себе.

     Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятель-ности:

• отсутствие математических способностей;
• отсутствие аналитических способностей;
• быстрая утомляемость;
• рассеянность, забывчивость;
• небрежность;
• импульсивность, вспыльчивость.

     Области применения профессиональных знаний:

• государственные учреждения, занимающиеся экономическими проблемами (Министерство финансов, сфера банковской деятельности);
• предприятия промышленной, аграрной отрасли;
• образовательные учреждения (преподавательская деятельность);
• гостиничный и ресторанный бизнес;
• организации и предприятия малого, среднего и крупного бизнеса;
• финансовые организации (налоговые инспекции, пенсионные фонды, страховые агентства);
• научно-исследовательские институты, Академия наук.

     Профессиограмма специальности "экономист по труду" включает в себя около тридцати требований, определенным образом взаимосвязанные, профессионально важные и предъявляемые профессией к человеку. На ее основе можно построить идеальную (теоретическую) модель специалиста. Очевидно, что в реальных условиях трудно найти экономиста по труду, у которого все эти качества были бы в достаточной степени хорошо развиты. По результатам анализа данных опроса специалистов наиболее значимыми ПВК - (профессионально важные качества), отнесенными при оценке степени их важности к категории "очень важно", являются следующие 14 качеств:

1. надежность,
2. желание работать,
3. здоровье,
4. сообразительность,
5. энергичность,
6. профессиональная компетентность,
7. умение общаться непосредственно "лицом к лицу" и по телефону,
8. умение владеть собой,
9. предприимчивость, деловая хватка,
10. точность прогноза и разумный риск,
11. обязательность,
12. своевременность,
13. честность, порядочность,
14. способность заменить коллегу.

     Все эти качества расположены в списке по мере убывания их важности.

     Профессионально важные качества составляют три группы:

     Первая  группа качеств - "предпосылки" успешной деятельности специалиста:

• желание работать и зарабатывать деньги
• здоровье (физическое и психическое);
• способность заменить коллегу во время его болезни или краткого отсутствия.

     Вторая  группа качеств - "квалификация", обеспечивающая успешность и эффективность деятельности.

     Эта группа ПВК, в свою очередь, может  быть разбита на два подкласса:

1. основные ПВК, характеризующие уровень профессиональных знаний и умений:

• профессиональная компетенция;

• предприимчивость, деловая хватка;
• точность прогноза и разумный риск;

2. психические и личностные особенности специалиста:

     Третья  группа ПВК, характеризующих специалиста  как представителя своей организации, во многом определяющих "лицо" и  престиж фирмы, условно обозначена как "надежность" и представлена следующими свойст-вами:

• обязательность,
• своевременность,
• честность, порядочность.

     С целью обеспечения наглядности  и лучшего восприятия взаимосвязи  и взаимозависимости основных 14 ПВК разработана структурная схема, предс-тавляющая собой краткий вариант профессиограммы специальности "эконо-мист по труду" (таблица №2).

     При рассмотрении таблице №2 слева направо можно видеть, например, что

     квалификационное  качество " предприимчивость, деловая  хватка " во многом зависит от предпосылочных качеств "желания работать и зарабаты-вать деньги" и "состояния здоровья".

     При восприятии табл. №2 сверху вниз можно видеть иерархическую соподчиненность ПВК по степени значимости, важности и обобщенности, сложности конкретного качества. В свою очередь, качество "имидж" (обяза-тельность, своевременность, честность и порядочность) способствует укреп-лению квалификационных качеств. А квалификационное качество" предпри-имчивость, деловая хватка " улучшает, в свою очередь, материальное поло-жение специалиста и укрепляет его заинтересованность в труде. 
 
 
 

     Таблица №2

     Наиболее  профессионально важные качества по специальности "экономист по труду". Группа профессионально важных качеств (ПВК) 

     Эффективность деятельности экономиста по труду складывается из понимания и выполнения следующих направлений:

1. Качества специалистов, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе.
2. Свойства, определяющие мотивацию и психоэнергетические воз-можности человека.
3. Основные профессиональные знания и умения специалиста.
4. Психологические и личностные особенности.
5. Коммуникативные навыки.
6. Эмоционально-волевые свойства.
7. Качества специалиста, определяющие "лицо" и престиж фирмы.
8. Ниже следует перечисление ПВК, входящих в эти направления. Все качества проранжированы по критерию важности, т. е. расположены в порядке убывания их значимости.

     В таблице №3 представлено распределение ПВК специальности "экономист по труду" по группам качеств.

     Таблица №3

     Распределение ПВК специальности "экономист по труду" по группам 

      Задание №2

     Профессиональный  клиринг - оптимальное соотношение работников и рабочих мест; для достижения этого соответствия необходимо знать: что представляет собой данный работник, что он хочет, какие требования к нему предъявляет рабочее место и что может предложить администрация, отве-чающая за это место.

     От экономиста по труду требуется умение общаться, быть не конф-ликтным, иметь дополнительный социальный интерес. Этих качеств требует специфика деятельности экономиста по труду.

     Профессиональный  клиринг экономиста по труду по тесту Айзенка находится в пределах 7-15 баллов, т.е. претендент должен иметь  средние оценки по шкале экстраверсии-интроверсии. На должности экономиста по труду не приветствуются замкнутые, необщительные люди – интроверты. Однако для этой специальности не требуется излишней общительности.

     Имея 24 балла по этой шкале испытуемый относится к крайне экстра-вертированному типу. Характеризуя типичного экстраверта, Айзенк отмечает его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знако-мств, необходимость в контактах. Типичный экстраверт действует под влия-нием момента, импульсивен, вспыльчив. Он беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться.

     Определения «действует под влиянием момента, импульсивен, вспыль-чив», «чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискован-ным поступкам», «на него не всегда можно положиться» противоречат психологическим требованиям, предъявляемым к экономисту по труду. А импульсивность, вспыльчивость являются качествами, препятствующие эф-фективности профессиональной деятельности.

     Таким образом, психологический портрет  данного кандидата не соот-ветствует требованиям предъявляемым специализацией экономиста по труду. А профессиональным клирингом для экономиста по труду является 7-15 баллов по шкале Айзенка.

     Оптимальный коэффициент адаптации по шкале  Айзенка соответствует диапазону от 0.58 до 1.25. Кандидат имеет коэффициент адаптации равный 2, что значительно, в 1.6 раз превышает рекомендуемое значение.

      Задание №3

     Система управления персоналом включает в себя наряду с другими решение таких  вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;
• обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);
• разработка перспективы карьерного роста;
• мотивация интереса к работе.

     Таким образом, задачами специалиста по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использова-ние, развитие и мотивация персонала. Успех управления персоналом обус-ловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персо-налу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджеров по персоналу в различных сферах деятельности.

     Особенности кадрового менеджмента в разных сферах деятельности проявляются при  решении различных задач.

     В сфере науки:

•   методы отбора персонала;
• планирование карьеры;
• система стимулирования;
• формы контроля;
• оценка результативности труда;
•   эффективность использования персонала.

       В сфере производства:

•   задачи стимулирования работника;
• социальная адаптация и профориентация работников;
• анализ выполняемой работы;
• составление персональных спецификаций.

     В сфере услуг:

• использование специальных методов работы (мотивация, стимули-рование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);
•   оценка результативности труда персонала.

     В связи со сферой деятельности важными  качествами специалиста по управлению являются: эмоционально- психическая  устойчивость, коммуни-кабельность, уверенность в себе, умение брать на себя ответственность, эрудированность, активность и энергичность, сообразительность и профес-сиональная компетентность, точность прогноза и разумный риск.

     Проведение  исследования по тестам MMPI позволяет  изучить психоло-гический клиринг специалиста по управлению персоналом.

     Качества  личности оцениваются исходя из следующих  позиций:

• первая шкала - шкала ипохондрии; определяется как патологичес-кое беспокойство за состояние своего физического здоровья;
• вторая - шкала депрессии, D;
• третья шкала. Вытеснение факторов, вызывающих тревогу;
• четвертая - шкала реализации эмоциональной напряженности в непосредственном поведении;
• пятая шкала. Выраженность мужских и женских черт характера;
• шестая шкала. Ригидность аффекта;
• седьмая шкала. Фиксация тревоги и ограничительное поведение;
• восьмая шкала. Аутизация;
• девятая шкала. Отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции;
• нулевая - шкала социальной интроверсии. Была выделена, с одной стороны, по группе лиц, стремящихся к уклонению от межличностных контактов; а с другой стороны - по группе лиц, стремящихся к контактам и общественной деятельности.

     Построим  график психологического профиля испытуемой личности (рис. 1). 

     Рис. 1 График психологического профиля  личности 

     По  первой шкале ипохондрии специалист по управлению персоналом набрал 78 баллов.

     Лица  с низким уровнем профиля не первой шкале не озабочены состоянием своего здоровья, более деятельны и энергичны  при прочих рав-ных условиях успешнее разрешают свои трудности, используя более адап-тивные формы поведения. В данном случае наблюдается превышение про-филя по первой шкале.

     Исходно повышенное внимание к себе, обусловливающее  такое повышение, сочетается с недостаточной способностью контролировать свои эмоции. Даже при относительно небольших подъемах профиля на первой шкале обнаруживается склонность к жалобам, а при выраженные пиках (как в данном случае)  - наблюдается постоянная озабоченность своим физичес-ким, состоянием, пессимизм и неверие в успех.

     Повышение профиля на первой шкале может  также наблюдаться, хотя и реже, чем  у тревожных субъектов, у ригидных личностей, характери-зующихся повышенной устойчивостью аффективно насыщенных пережива-ний.

     У исследуемого также наблюдается  повышение профиля по второй шкале 69 баллов.

     Сочетания подъема по первой и второй шкалам свидетельствуют о преобладании пессимистического настроения у испытуемого, свидетельст-вует о затруднениях в социальных контактах, а также о раздражительности и тревоге за состояние своего здоровы.

     По  третьей шкале (вытеснение факторов, вызывающих тревогу) также наблюдается повышение профиля 81, что свидетельствует о высоком уровне вытеснения.

     Высокий уровень вытеснения позволяет игнорировать отрицательные сигналы со стороны  окружающих, сохранять высокую самооценку и обус-ловливает самолюбование, стремление “играть себя” в соответствии с приня-той в данной момент ролью. Игнорирование отрицательных сигналов, исходящих из окружения, может приводить к бесцеремонному поведению без правильной оценки впечатления, производимого на окружающих. При повышении профиля наблюдается недостаточность критической оценки ситуации и своего поведения.

     Личности  с таким профилем склонны к  фантазированию, которое иногда неузнаваемо  преобразует для них реальную ситуацию. При склон-ности к фантазированию и утрате чувства реальной ситуации никогда не утрачивается ощущение реальности собственных чувств и желаний, которы-ми определяется поведение. При всей пестроте ролей эгоцентрическая ориен-тировка всегда сохраняется, что в конечном итоге приводит к незрелости и бедности поведения (“однообразная пестрота”). На незрелом и поверхност-ном уровне осуществляются и межличностные контакты.

     Групповую деятельность, требующую планирования и длительного проведения единой линии, лица, профиль которых определяется таким пиком, обычно затрудняют. Невозможность длительного и упорядоченного усилия в ряде случаев оправдывается различного рода декларативными заявлениями. В то же время деятельность, требующая широких, разнооб-разных и относительно кратковременных контактов, умения приспособиться к различным людям, благоприятно выглядеть в их глазах, способности вживаться в роль, им хорошо удается.

     По  четвертой шкале испытуемый набрал 75 баллов, что также свидетельствует о повышения профиля.

     Индивидуумы, профиль которых определяется пиком  на четвертой шкале, характеризуются  пренебрежением к принятым общественным нор-мам, моральным и этическим ценностям, установившимся правилам поведе-ния и обычаям. В зависимости от уровня активности это пренебрежение проявляется в гневных и агрессивных реакциях или выражается более или менее пассивно. Протест против принятых норм может ограничиваться семьей и ближайшим несемейным окружением, но может приобретать и генерализованный характер.