Контрольная работа по « Психология и педагогика»

Контрольная работа по предмету

« Психология и педагогика» код (ПЭ93) 

Задание 1. Вы собираетесь пойти устраиваться на работу и знаете, что нужно пройти собеседование.

  Как вам лучше подготовиться к  этому событию? Как следует вести  себя во время собеседования? Какие не следует допускать ошибки при разговоре с работодателем? 

  Ответ: Рассматривая кандидатов на вакантную должность, работодатель или кадровое агентство могут применять различные методы оценки и отбора. Но при этом никого не берут на работу, не проведя с ним собеседования, не задав претенденту вопросы и не выслушав ответы. Для того, чтобы задаваемые вопросы не застали его врасплох, нужно готовиться к собеседованиям.

  Собеседование делится на несколько этапов. На каждом этапе задаются вполне определенные вопросы, и на них надо правильно отвечать, чтобы не свести шансы на получение работы к нулю.

Подготовиться к собеседованию надо всесторонне  и обстоятельно.

Тщательная  подготовка - ключ к успеху.

  Предварительная работа заключается в том, чтобы  ознакомиться с фирмой, хорошо представить претенденту собственные возможности и недостатки, понять смысл процедуры собеседования, а также осознать, что можно и чего нельзя допускать в первом общении с работодателем. Лишь проделав эту важную предварительную работу, можно будет войти в дверь, за которой ждет представитель фирмы, произвести должное впечатление и выйти победителем.

  При подаче заявления о приеме на работу необходимо сначала, как это было отмечено выше, собирать всю возможную информацию об организации, о характере предстоящей работы и о том, как эта организация представляет себе идеального сотрудника.

Примерный перечень вопросов об интересующей организации:

• Какова ее структура?
• Кто владелец, кто занимает ключевые позиции?
• Сколько всего работников?
• Какой адрес главной конторы?
• Есть ли у фирмы филиалы?
• С чем фирма выходит на рынок и какие предлагает услуги?
• В чем организация видит свои цели?
• Какая у нее репутация?

  На  большинство перечисленных вопросов найти ответ не так уж и трудно - стоит только захотеть. Надо прочесть повнимательнее объявление, на которое вы откликнулись.

  Изучить еще раз полученное письмо с приглашением на собеседование. В них уже содержатся зерна полезной информации о владельцах фирмы, ее местонахождении и т.п.

  Также можно просмотреть рекламные буклеты, годовые отчеты, каталоги и прейскуранты. Это сразу расширит знания о фирме.

  Точно также как можно больше следует  разузнать о работе, которую вы хотите получить. Опять требуются ответы на множество вопросов.

• Как называется должность?
• Каковы задачи, каков круг обязанностей занимающего ее работника?
• За кого и за что он отвечает?
• Кто будет непосредственным начальником?
• Есть ли какие-нибудь дополнительные условия и требования?
• Какая зарплата?
• Как обеспечены условия труда?
• Имеются ли перспективы роста?

  Главное, ни в коем случае не забытье попросить  фирму, чтобы она прислала вам  справку-описание обязанностей, которые  возлагаются на работника, занимающего  данную должность. Эта справка - описание занимает одну-две страницы, на которой указаны название должности, определено значение ожидаемой от вас работы, очерчены ваши будущие обязанности и задачи, перечислены должности ваших непосредственных руководителей и подчиненных. Это даст ясное представление о том, какое значение придается этой должности на фирме.

  Собрав  все нужные сведения о фирме, предполагаемой работе и качествах, ожидаемых от будущего сотрудника, претендент должен критическим оком окинуть самого себя. Основная задача на данном этапе заключается в том, чтобы человек, ищущий работу, внутренне убедился, что он действительно хочет работать в этой организации, а ей действительно нужен такой работник, как он.

  Очень важно почувствовать себя способным  выполнять запрошенную работу, проникнуться уверенностью, что именно вы как раз соответствуете образу "идеального сотрудника" и что сама фирма будет того же мнения. Иначе, нет смысла двигаться дальше. Это будет пустой тратой времени.

Итак, работонанимателю надо оценить самого себя:

• себя как личность,
• свои достоинства,
• свои слабости и недостатки.

  Начиная с размышлений о себе как о личности, надо быть предельно честным перед собой. Можно попробовать подобрать десяток слов или коротких выражений, наиболее пригодных для характеристики личности. Это могут быть, например, прирожденный лидер, трудоголик или, наоборот, лентяй, а может - человек, который способен работать только за себя, и он не может работать в группе.

  Теперь  следует соотнести свои личные качества и свойства с характером запрашиваемой  работы. Если человеку с задатками лидера придется трудиться в одиночку, то может лучше переписать заявление и попросить другое место, где работа организована в коллективе.

  Фирма будет рада получить преданного делу, добросовестного, упорного трудягу, однако ей вовсе не доставит удовольствие, если этот одержимый будет других терзать требованиями следовать его примеру.

  Обращаясь к своим знаниям, навыкам и  опыту, который накапливался в течение  многих лет, надо выделить все достижения за прошедшие годы. Просмотрев еще  раз текст резюме и сопроводительного  письма, которые были посланы на фирму, можно решить, что их оказалось достаточно, если уже пригласили на собеседование. Теперь, когда собрана необходимая информация о фирме и предстоящей работе, надо постараться обнаружить у себя другие подходящие достоинства, не отмеченные в отправленных документах. Они могут сыграть решающую роль при выборе кандидата.

  Проделать данную подготовку необходимо. Только после нее вы сможете приехать на собеседование с уверенностью, что вы и ваша будущая должность и организация созданы друг для друга.

  Теперь  пришло время собираться на собеседование, которое назначено на определенную дату и время. Лучше заранее перепроверить, когда именно вас ждут. Опоздания в данном случае исключены, потому что это только показывает вашу необязательность, которая никому не нужна. Для этого выезжайте, имея в запасе лишних полчаса, если задержится автобус или сломается ваша собственная машина.

  Обратите  внимание на свой внешний вид. Этому  придают значение почти все наниматели, особенно если намечаемая работа предполагает непосредственное общение с клиентами. Надо одеться должным образом, применительно к вашей профессии, возрасту и положению, которые вы собираетесь занять в организации. Несколько эксцентричный вид, рубашку буйной расцветки и волосы, стянутые в косичку, легко простят сотруднику рекламного бюро. Но начинающий банковский служащий такого позволить себе не может. В любом случае не облачайтесь в модное, кричащее. Обойдитесь без блеска экстравагантной бижутерии. Если выбор одежды повергает в сомнение, то лучше остановиться на строгом костюме, белой сорочке, галстуке, темных носках, черных ботинках. Это испытанная униформа отправляющегося на собеседование.

  С внешним видом тесно связана  личная гигиена. Удачно выбранная одежда не спасет того, у кого несвежее дыхание, если за ним следует запах потного тела, а брюки давно не были в чистке и усеяны пятнами. Работник, способный своей неопрятностью оттолкнуть и коллег, и клиентов, - для фирмы не находка. Перед собеседование необходимо привести себя в должное состояние, а также непосредственно перед собеседование воздержаться от курения и алкогольных возлияний. Можно повременить и с приемом пищи.

  Те, у кого собеседование проходит впервые, чувствуют себя скованно. Но если тяжело преодолеть напряженность и сидеть сгорбившись, втянув голову в плечи, а в ответ на вопросы интервьюера мямлить что-то неразборчивое, впечатление у интервьюера останется самое неблагоприятное.

  Перед тем, как отвечать на заданный вопрос, лучше сделать глубокий вдох и  сосчитать до десяти, что поможет расслабиться. Всем своим видом надо подтверждать, что вы полностью владеете собой.

  Надо  постараться отвечать абсолютно  на все вопросы. Вслушиваясь в  вопрос, стараться понять, почему он задан, что имеется в виду выяснить. Ответ следует строить так, чтобы по возможности привлечь внимание к своим достоинствам, положительным качествам; хорошо, если в подкрепление удастся привести конкретные примеры.

  Для себя надо уяснить правило: "Всегда говорю правду". Хотя, конечно, придется решать, что сказать, а о чем умолчать, чтобы привлечь внимание к своим положительным качествам и отвести от своих недостатков. Но каких бы то ни было преувеличений и неискренности следует избегать. Опытным интервьюерам не составляет труда установить, когда говорят то, о чем не знают. Немедленно будут замечены и противоречия, как только они появятся в высказываниях. Надо стараться говорить четко, связано и понятно. Нельзя бормотать себе под нос. Также речь не должна быть чересчур медленной. Следует избегать жаргонных слов, ругательных выражений и всегда раздражающих слов-паразитов: "знаете", "так сказать", "понимаете ли"... Лучше говорить естественно и в обычной тональности. Собеседование может прервать звонок телефона или кто-нибудь войдет в комнату. При любых таких обстоятельствах сохраняйте спокойствие. Продолжение разговора будет после знака интервьюера. Такие передышки иногда позволяют лучше сконцентрироваться на заданном вопросе.

  Как вести себя. То, что вы скажете на собеседовании, несомненно важно, но следите еще пристальнее за тем, как вы говорите и как ведете себя. Ваш собеседник определяет не только то, годитесь ли вы на данное место, но и то, вольетесь ли вы в общий стиль и атмосферу организации.

• Проявите интерес. Но не впадайте в восторг.

• Хотя вы и смертельно напуганы, но не позволяйте своему телу выдавать вас. Перед собеседованием пробежитесь, чтобы разогнать скопившийся в теле адреналин. Но оставьте время, чтобы отдышаться.

• В начале встречи подайте данному лицу руку, глядя ему при этом в глаза и улыбаясь. При уходе снова протяните ему руку.

• Проявите себя человеком воспитанным. Когда, например, секретарша принесет кофе, скажите «прошу вас» и «благодарю». Не почесывайтесь, не сдирайте нервозно с ногтей кожу, не делайте чего-то еще худшего.

• Сядьте свободно на стуле, не горбитесь. Не наклоняйтесь слишком вперед, разве что вы сидите в очень мягком кресле или на диване.

•  Не принимайте слишком непринужденного вида, даже если вам кажется, что все идет гладко. Рассуждайте «профессионально».

•  Не шутите, не проявляйте излишней раскованности, не острите. Никто не собирается брать на работу клоуна, если только это не то место, которого вы добиваетесь.

•  В начале собеседования возьмите ручку и блокнот и предварительно сделайте несколько пометок. Проявите интерес и внимание к деталям.

•  Если вашему собеседнику предстоит долгий телефонный разговор, по прошествии нескольких минут достаньте из портфеля или дипломата статью и начните ее читать. Это производит хорошее впечатление, кроме того, тем самым вы дадите понять, что не любите терять время зря. Проводящий с вами собеседование будет говорить по телефону без ощущения того, что вы подслушивайте разговор.

  Воспользуйтесь  опытом нескольких маловажных встреч, как генеральной репетицией перед  жизненно важным собеседованием. Подучитесь и найдите форму, в которой вы можете подать себя в наилучшем свете. На собеседовании при устройстве на работу большого успеха достигают те, кто уже изучил все его тонкости и приобрел опыт. 
 

Задание 2. Прокомментируйте кратко схему возникновения, продолжения и разрешения конфликта на конкретном примере. 

     Ответ: Понятие конфликта. Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется, в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

  Основные  виды конфликтов. Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

  Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

  Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

  Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи, изображенные на таблице.

1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными", недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
4. сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, уровня культуры в целом.

КЛАССИФИКАЦИЯ ТИПОВ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 

Попытаемся  дать характеристику типов выхода из конфликтной ситуациях.

  Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

  Уход  как вариант исхода конфликта  более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов  к разрешению сложной ситуации. Ему  необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.; Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.

  Второй  вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

  Этот  прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

  Третий  тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности, равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

  Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

      Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик", уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять реванш" в другой раз.

  Этот  исход конфликта в некотором  смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя. 
 

Задание 3. Изложите основные отличительные признаки неформальной группы. В чем ее отличие от формальной группы? 

  Ответ: Когда в группе сложилась определенная система межличностных отношений, спонтанно возникает множество неформальных групп, вместе образующих неформальную организацию. Обычно они существуют в каждой формальной организации. Независимо от нашего желания и желания руководства складываются невидимые на первый взгляд внутренние группы.

  В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек со- -j прикосновения.

В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает - он образуется спонтанно. Т.е. неформальные группы создаются не по воле руководства.

  Влияние их может быть очень серьезно, они  являются мощной силой, которая может  стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства.

  Неформальная  группа - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в  регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

  Отличие: формальные группы создаются по заранее  продуманному плану, а не спонтанно, как неформальные группы.

Неформальные  группы имеют свои особенности :

• небольшое число людей, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;
• складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;
• имеют своих лидеров;
• в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Западные  специалисты выделяют пять ступеней процесса образования неформальных групп.

На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность.

  На  второй ступени основой объединения  бывают обычно более осознанные эмоции — ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

  На  третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью.

  На  четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже  нечто позитивное — стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны.

  Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения  крупных долгосрочных целей, достичь  которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

Цели, для  достижения которых люди объединяются в неформальные группы, но делают это  неосознанно:

1. чувство принадлежности, идентификации (установление соответствия представления о себе и реальности, самооценка).
2. помощь (советы, обсуждение проблем), защита («сила - в единстве»), чувство безопасности.
3. потребность в общении (слухи, социальные сплетни из официальных источников).
4. тесное общение, симпатия, интересы.
5. общие, объединенные потребности.

  Принадлежность  к неформальным группам может  дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая заработанная плата.

Цели  и процесс развития неформальных групп способствуют образованию  у них своих свойств. Характеристики неформальных организаций:

1. социальный контроль.

  Неформальные  организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Устанавливаются нормы приемлемого и неприемлемого поведения, это могут быть нормы одежды, нормы приемлемых видов работ и т.д. Кто их нарушает, того может ждать отчуждение.

2. сопротивление переменам.

  Это объясняется тем, что перемены могут  нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, появление новых сотрудников могут привести к распаду неформальных групп.

  Сила  неформальных групп в том, что  их очень трудно юридически и организационно уловить, в них имеются неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

  Под неформальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов.

  В неформальной группе высокого уровня возникает соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т. д. В неформальной группе можно выделить внешнюю и внутреннюю структуры, охватывающие деятельностную и личностную ее стороны.

  Внешняя структура группы определяется деятельностью, а внутренняя - общением. В связи с этим важно отметить, что тогда на внутреннем уровне (уровнем межличностного общения) возникает конфликтная ситуация, то даже хорошо отлаженная совместная деятельность (производственный процесс) не спасает коллектив от развала.

Отличительные признаки неформальной группы:

  I - пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность для личных контактов.

  II - наличие постоянной цели совместной деятельности. Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования неформальной группы.