Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

«Хабаровская  государственная  академия экономики  и права»

Кафедра экономики труда  и управления персоналом

      Контрольная работа

по дисциплине: «Деловое администрирование и организация управленческого труда»

Вариант № 6 
 
 
 
 
 

                                                            Выполнила студентка 6 – курса

                                                            специальности «Управление персоналом»

                 заочного отделения              

                 группы: УП (с) – 91

                                                            шифр: 0922062

                       Ф.И.О. Макарова Ю.В

Хабаровск 2011

Содержание: 

    1. Направления совершенствования разделения и кооперации груда управленческого персонала………………………………………………………3

    2. Повышение квалификации руководителей……………………………..10

    3. Задание. Пользуясь классификацией видов совмещения должностей, дайте характеристику следующего варианта и обоснуйте необходимость доплаты за совмещение: экономист по труду 2-й категории периодически совмещает должностные обязанности нормировщика 2-й категории в свободное от выполнения своих основных обязанностей время; в то же время в цехе организован подрядный коллектив, включающий в свой состав рабочих и управленческий персонал цеха...............................................................................15

Список используемой литературы.........................................................................20

    1. Направления совершенствования разделения и кооперации труда управленческого персонала.

   Разделение  и кооперация труда является организационно технической основой всей организации труда, не выполнив эти основы невозможно осуществить все остальные. Специализация производственных подразделений на предприятии так же может осуществляться по технологическому или предметному признаку. Как правило на предприятии выпускается несколько видов продукции. При технологическом принципе построения цехов они специализируются по видам операций. При предметном принципе построения производств подразделений за цехами и участками закрепляются отдельные виды изделий и все тех операции осуществляются в данном цехе.

   Обратная  сторона разделения труда означает соединение разделенного процесса труда  в общий трудовой процесс - кооперация. Можно выделить общее (деление его на промышленную и с/х сферу), частное (выделение в общих сферах отраслей и подотраслей производства) и единичное (разделение внутри отрасли по предприятиям. Внутри единичного разделения труда существует три основных вида: Технологическое, функциональное, предметное. На их базе происходит профессиональное разделение труда, далее квалификационное т.е разделение труда по сложности). Технологическое - разбивка трудового труда на однотипные операции согласно существующей технике выполнения работ. Технология - это соответствующий технический документ в котором проектируется согласно определённому технологическому процессу все операции по изменению формы, размера, структуры исходного материала, для превращения его в конечную продукцию.

   _____________________________                                                                        ¹П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов «Техология управления персоналом». Настольная книга менеджера - М. 1999.

   Функциональное - деление всех работ согласно трудовым и управленческим функциям рабочих и служащих. В составе промышленного производства состава предприятия выделяют:

   1)основные  рабочие 

   2)вспомогательные  рабочие (обслуживание основных рабочих (ремонтники, наладчики))

   3)ученики 

   4) младший обслуживающий персонал 

   5)охрана.

   Все эти группы работников имеют свои собственные функции, управленческий персонал имеет внутри аппарата управления многочисленные и многообразные функции управления и обеспечения этого управления. Разделение работ по этим функциям и предусматривает функции разделения труда. Предметное разделение труда осуществляется не по техническим операциям и функциям, а по отдельным предметам (деталям, узлам, видам изделий). При предметном разделении труда используются универсальные рабочие места с универсальным оборудованием, с использованием работников широкого профиля, владеющих несколькими профессиями. Профессиональное разделение труда внутри предприятия происходит на основе формирования однородных и однотипных технических операций (токарные, сварочные, сверлильные). Квалификационное разделение труда предусматривает разбивку работ внутри профессий по сложности осуществления на основе  
 
 

____________________________________________________                                                                                     ²П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов «Техология управления персоналом». Настольная книга менеджера - М. 1999. - 576 с 

тарифно-квалификационного  справочника, которые описывают  виды работ, требуемые знания и умения работников данного разряда. Одна из проблем менеджмента - повышение результативности труда управляющих. Решается, эта проблема, прежде всего на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности.

   Разделение  основывается на формировании групп  работников управления, выполняющих  одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

   Структурное разделение управленческого труда  исходит из таких характеристик  управляемого объекта, как организационная  структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

   Вертикальное  разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низового, среднего и высшего. К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

   Средний уровень (50 - 60% численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

   Высший  уровень (3 - 7%) - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

   На  каждом уровне управления предусматривается  определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более  глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

   Учитывает виды и сложность выполняемых  работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

   Такое деление обусловлено тем, что  управленческая деятельность заключается  в осуществлении непосредственного  руководства управляемым объектом (предприятием, учреждением, отделом, производственным подразделением), разработке необходимых управленческих решений и подготовке информации. Характер участия каждой из названных групп работников в процессе управления определяется решаемыми ими задачами и функциональными обязанностями.

   Руководители  предприятий и структурных подразделений совместно с советами (правлениями) определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов. По характеру умственных нагрузок труд руководителей относится к эвристическому и административному труду.

   Специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) заняты разработкой и внедрением в производство технологических  процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов организации производства, труда и управления, технических и экономических нормативов, коммерческой деятельности, а также обеспечением производства необходимой документацией, материалами, разного рода обслуживанием и т. п. Труд специалистов по характеру умственных нагрузок - это эвристический труд с некоторыми элементами операторного.

   Служащие (или, иначе, технические исполнители) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов.

   Это сбор, фиксация, передача, первичная  обработка информации, множительные работы, оформление документов и т. п. Служащие в основном заняты операторным  трудом. В условиях компьютеризации  процессы переработки и использования информации, подготовка необходимых для работы документов требуют специального высшего или среднего образования. Поэтому есть основания отнести соответствующих работников к специалистам.

   Данная  классификация содержит основные функции  выполняемые высшим управленческим персоналом.

   В решении задач организации труда  служащих, совершенствования аппарата управления и методов его работы, улучшения использования рабочего времени и сокращения управленческих расходов особое место принадлежит  нормированию. Нормирование труда в последние годы объективно выдвинулось на первый план и является одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизацией их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требовании к персоналу исходя из условий рынка. В настоящее время нормируется труд значительной части служащих, занятых в промышленности, строительстве, на транспорте и других сферах материального производства. Однако не охвачено нормированием большинство служащих сфер нематериального производства, особенно во вновь созданных отраслях экономики, в том числе и в государственном секторе. Применяемые сегодня подходы к организации и нормированию труда в государственных и административных структурах, тем более ориентированных на удовлетворение социальных потребностей населения, не позволяют в должной мере повышать эффективность деятельности за счет наиболее полного раскрытия и использования человеческого потенциала. Определение штатной численности персонала непосредственно связано с проблемой нормирования труда. По сравнению с ситуацией централизованного планирования значение и роль нормирования труда изменились в принципе. Прежде стремились заложить в разрабатываемые нормы трудовых затрат как можно больше резервов и тем самым обеспечить гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Не случайно численность работающих в отечественных организациях зачастую в несколько раз превышала численность работающих в аналогичных структурах в западных странах. Таким образом, нормы труда нередко выступали как одно из средств сокрытия резервов производства. Подобная практика еще и сегодня не изжита в государственных и административных структурах. Нормы труда все еще трактуются как мера затрат труда на выполнение заданного объема работ и предоставления услуг в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяет многим организациям, особенно монопольно предоставляющим те или иные услуги, закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои специфические условия. Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определённых организационно-

   __________________________                                                                                        ³Егоршин А. П. Управления персоналом 2001.

технических условиях», а признают только отражающие общественно необходимые затраты  труда.

   Нормирование  труда управленческого персонала представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования является выполняемая управленческая функция - определенный состав работ. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории: руководители, специалисты, технические исполнители или другие служащие.

   Их  трудовые функции и содержание труда  различаются, прежде всего, по таким  показателям, как сложность выполняемых  работ и требуемый уровень  квалификации работников, степень ответственности, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленческого персонала.

     2. Повышение квалификации  руководителей.

   Главная задача повышения квалификации руководителей  – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

   Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в  различных  формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

   Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии –  отдел кадров.

   Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

   Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

   Работа  по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

   Острой  потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

   Подготовка  управляющих не замыкается на вузовских  программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

   В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие  экономические критерии, она ориентируется  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно  оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

   В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

   Широко  распространен в США и в  Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

   Рассматривая  кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

   Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле чем заменить его.

   Большим  недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

   Систему переподготовки и повышения деловой  квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

   - краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

   - вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

   - американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

   - внутрифирменные курсы повышения квалификации;

   - центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

   - переподготовка на основе долгосрочных соглашений  между фирмами и школами бизнеса и университетами;

   - переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

   - вечерняя школа Американского института мировой торговли.

   Рост  экономики в США за счет повышения  обучения составил 2,1%, за счет роста  населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.

   Работник  должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.   

   На  основе вышесказанного можно сделать  следующие выводы:

   1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

   2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

   3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

   4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

   а) когда человек  поступает на работу;

   б) когда работника  назначают на новую  работу;

   в) когда установлено, что у работника  не хватает определенных навыков для работы.

     3. Задание.

    Пользуясь классификацией видов  совмещения должностей, дайте характеристику следующего варианта и обоснуйте необходимость доплаты за совмещение: экономист по труду 2-й категории периодически совмещает должностные обязанности нормировщика 2-й категории в свободное от выполнения своих основных обязанностей время; в то же время в цехе организован подрядный коллектив, включающий в свой состав рабочих и управленческий персонал цеха.

   Нередки ситуации, когда в организации  работники совмещают свою основную работу с выполнением работы по другой профессии (должности) или замещают временно отсутствующих работников. Это позволяет работодателю сэкономить деньги, а работнику - получить дополнительный заработок в той же организации.

   Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

   Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются  по соглашению сторон трудового договора.

   Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

   По  отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению  к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

   Совмещение  профессий (должностей) целесообразно  производить в пределах той категории  персонала, к которой относится  данный работник (рабочие, служащие и др.).

   Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной  трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

   Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

   Выполнение  работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

   Как те, так и другие виды работ допускаются  на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

   При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда  за ним сохраняется  место работы) его  должность и трудовые обязанности могут  быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

   Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

   Конкретный  размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

   • какую работу выполняет работник;

   • объем работы;

   • установлена та или иная доплата  в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

   Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

   На  практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

   В коллективном договоре (другом локальном  нормативном акте, например в положении  о персонале или в положении  об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе  по должностям и профессиям.

   Чтобы начисление премий при совмещении профессий  или должностей (начисление производится по основной работе) производилось  с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном  акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

   Регламентирование порядка и размера доплаты  за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.