Контрольная работа по дисциплине «Стратегический менеджмент». 2

     Министерство  образования Республики Беларусь

     Учреждение  образования «Витебский государственный 

     технологический университет» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Контрольная работа по дисциплине

     «Стратегический менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 Выполнила

                                                 студентка заочного

                                                 экономического факультета

                                                 6 курса, группы ЗЭ-67

                                                 Вишнекова М.Н.

                                                 Зач.книжка № 061314 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Витебск 2011

      Содержание

Организация исполнения стратегии. 

1. Выполнение стратегии: проведение стратегических изменений на предприятии.

     Выполнение  стратегии направлено на решение  следующих трех задач. Во-первых, это  установление приоритетности среди  административных задач с тем, чтобы  их относительная значимость соответствовала  той стратегии, которую будет  реализовывать организация. Это  касается в первую очередь таких  задач, как распределение ресурсов, установление организационных отношений, создание вспомогательных систем и  т.п. Во-вторых, это установление соответствия между выбранной стратегией и  внутриорганизационными процессами с  тем, чтобы сориентировать деятельность организации на осуществление выбранной  стратегии. Соответствие должно быть достигнуто по таким характеристикам организации, как ее структура, система мотивирования  и стимулирования, нормы и правила  поведения, разделенные ценности и  верования, квалификация работников и  менеджеров и т.п. В-третьих, это выбор  и привидение в соответствие с  осуществляемой стратегией стиля лидерства  и подхода к управлению организацией. Все три задачи решаются посредством  изменения. Поэтому именно изменение  является сердцевиной выполнения стратегии. И именно поэтому изменение, которое  проводится в процессе выполнения стратегии, называется стратегическим изменением.

     Проведение  изменений в организации приводит к тому, что в ней создаются  условия, необходимые для осуществления  деятельности, соответствующей выбранной  стратегии. Необходимость и степень  изменений зависят от того, насколько  организация готова к эффективному осуществлению стратегии. Бывают ситуации, когда фактически не требуется проведение изменений; бывают же ситуации, когда  выполнение стратегии предполагает проведение очень глубоких преобразований. В зависимости от состояния основных факторов, задающих необходимость и  степень изменения, таких, как состояние отрасли, состояние организации, состояние продукта и состояние рынка, можно выделить четыре достаточно устойчивых и отличающихся определенной завершенностью типа изменений.

     Перестройка организации предполагает основательное  изменение организации, затрагивающее  ее миссию и культуру. Подобные изменения  могут возникнуть тогда, когда организация  меняет свою отрасль и соответственно меняется ее продукт и место на рывке. В случае перестройки организации  наблюдаются самые большие трудности  с выполнением стратегии. Серьезного внимания заслуживает работа по созданию новой организационной культуры. Очень большие изменения происходят и в технологической области, также на рынке рабочей силы.

     Радикальное преобразование организации проводится на стадии выполнения стратегии в  том случае, если организация не меняет отрасли, но при этом в ней  происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с  аналогичной организацией. В этом случае слияние различных культур, появление новых продуктов и  новых рынков требуют сильных  внутриорганизационных изменений, особенно касающихся организационной  структуры.

     Умеренное преобразование осуществляется в том  случае, когда организация выходит  с новым продуктом на рынок  и пытается привлечь к нему покупателей. В этом случае изменения касаются производственного процесса, а также  маркетинга, особенно той его части, которая связана с привлечением внимания к новому продукту.

     Обычные изменения связаны с проведением  преобразований в маркетинговой  сфере с целью поддержания  интереса к продукту организации. Эти  изменения не являются существенными, и их проведение мало затрагивает  деятельность организации в целом.

     Неизменяемое  функционирование организации происходит тогда, когда она неизменно реализует  одну и ту же стратегию. При таком  выполнении стратегии не требуется  проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Однако при таком подходе очень важно четко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде.

     Стратегические  изменения, если они правильно проводятся, носят системный характер. В силу этого они затрагивают все  стороны организации. Однако можно  выделить два среза организации, которые являются основными при  проведении стратегических изменений. Первый срез -- это организационная  структура, второй -- организационная  культура.

     Анализ  организационной структуры с  позиций процесса выполнения стратегии  направлен на получение ответа на два следующих вопроса. Первый: в  какой мере существующая организационная  структура может способствовать или мешать реализации выбранной  стратегии. Второй: на какие уровни в организационной структуре  должно быть возложено решение определенных задач в процессе осуществления  стратегии?

     Выбор той или иной организационной  структуры зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости и степени являются следующие  факторы: размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации; географическое размещение организации; технология; отношение  к организации со стороны руководителей  и сотрудников организации; динамизм внешней среды; стратегия, реализуемая  организацией.

     Организационная структура должна соответствовать  размеру организации и не быть более сложной, чем это необходимо при имеющемся размере организации. Обычно влияние размера организации  на ее организационную структуру  проявляется в виде увеличения числа  уровней иерархии управления организацией. Если организация небольшая и  руководитель может один управлять  деятельностью сотрудников, то применяется  несложная организационная структура. Если же число сотрудников увеличивается  до такого размера, что ими уже  трудно управлять одному руководителю, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то в организации появляются промежуточный уровень в управлении и начинает применяться функциональная структура управления. Дальнейший рост организации может привести к появлению новых уровней в управленческой иерархии. В результате могут быть применены такие организационные структуры, как дивизиональная, или структура, отражающая создание стратегических единиц бизнеса. Возникновение в организации необходимости выполнения комплексных проектов приводит к тому, что начинает применяться матричная структура,

       Географическое  размещение организации в случае, если регионы достаточно изолированы, приводит к делегированию филиалам определенных прав в принятии решений  и соответственно к появлению  в организационной структуре  региональных подразделений. Если права  не очень большие, то это приводит к увеличению числа ячеек в  функциональной организационной структуре. Если же территориальное подразделение  наделяется статусом относительной  самостоятельности, то происходит переход  к дивизиональной организационной  структуре.

       Влияние технологии на организационную структуру проявляется в следующем. Во-первых, организационная структура привязана к той технологии, которая используется в организации. Число структурных единиц и их взаимное расположение сильно зависят от того, какая технология используется в организации. Во-вторых, организационная структура должна быть построена таким образом, чтобы она позволяла проводить технологическое обновление. В частности, организационная структура должна способствовать возникновению и распространению идей технологического развития и проведению процессов технологического обновления.

     Организационная структура в значительной мере зависит  от того, как к ее выбору относятся  менеджеры, какой тип структуры  они предпочитают и насколько  они готовы идти на введение нетрадиционных форм построения организаций. Часто менеджеры склонны к сбору традиционной, функциональной формы организационной структуры: она им более ясна и привычна. Также на то, какая организационная структура формируется в организации, оказывают влияние расположение и отношение к работе; которые характерны для работников организации. Высококвалифицированные работники, а так же работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают организационные структуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры.

     Динамизм  внешней среды является очень  сильным фактором, определяющим то, какую организационную структуру  должна выбирать организация. Если внешняя  среда стабильна, в ней наблюдаются  незначительные изменения, то организация  может с успехом применять  механистические организационные  структуры, обладающие малой гибкостью  и требующие больших усилий для  их изменения. В том же случае, если внешняя среда очень динамична, организационная структура должна быть органичной, обладающей гибкостью  и способностью быстро реагировать  на внешние изменения. В частности, такая структура должна предполагать высокий уровень децентрализации, наличие больших прав у структурных  подразделений в принятии решений.

     Стратегия оказывает заметное влияние на выбор  организационной структуры. Совсем необязательно менять организационную  структуру каждый раз, когда организация  переходит к реализации новой  стратегии. Однако совершенно необходимо установить то, насколько существующая организационная структура соответствует  стратегии, а уже потом, если это  необходимо, провести соответствующие  изменения.

     Если  организационная структура, устанавливая границы структурных подразделений  и задавая формальные связи между  ними, выступает как бы остовом, «скелетом» организации, то своего рода «душой»  организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Обычно в организации культура проявляется в виде разделяемых членами организации ценностей, принятых ими верований, норм поведения и т.п. Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

· философия, задающая смысл существования организации  и ее отношение к сотрудникам  и клиентам;

· преобладающие  ценности, на которых базируется организация  и которые относятся к целям  ее существования либо же к средствам  достижения этих целей;

· нормы  поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

· правила, по которым ведется «игра» в организации;

· климат, существующий в организации и  проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и  как члены организации взаимодействуют  с внешними лицами;

     Организационная культура формируется как реакция  на две группы проблем, с которыми сталкивается организация. Первую группу составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся  такие проблемы, как:

· создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

· установление границ группы и принципов включения  и исключения из группы;

· создание механизма наделения властью  и лишения прав, а также закрепления  определенного статуса за отдельными членами организации;

· установление норм, регулирующих неформальные отношения  между лицами разного пола;

· выработка  оценок, касающихся того, что в поведении  сотрудников желательно, а что  нет.

     Ко  второй группе относятся те проблемы, которые приходится решать организации  в процессе взаимодействия с внешней  средой. Это широкий круг проблем, связанных с выработкой миссии, целей  и средств их достижения.

     Формирование  и изменение организационной  культуры происходит под влиянием многих факторов. Существуют пять первичных  и пять вторичных факторов, которые  определяют формирование организационной  культуры. В соответствии с концепцией к первичным факторам относятся  следующие:

·    точки концентрации внимания высшего руководства;

· реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

·    отношение к работе и стиль поведения руководителей;

·    критериальная база поощрения сотрудников;

· критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

     В группу вторичных факторов входят следующие:

· структура организации;

· система передачи информации и организационные процедуры;

· внешний  и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается  организация;

· мифы и историй о важных событиях и  лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;

· формализованные  положения о философии и смысле существования организации.

     Каждый  из вышеперечисленных десяти факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и  изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то они представляют собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на стадии определения стратегии необходимо, по возможности, максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться, если это возможно, выбирать такую стратегию, которая не потребует проведения заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры. 

2. Сопротивление изменениям: причины, факторы,  пути преодоления. 

     Выполнение  стратегии предполагает проведение необходимых изменении, без которых  даже самая хорошо проработанная  стратегия может потерпеть провал. Поэтому с полной уверенностью можно  утверждать, что стратегические изменения - это ключ к выполнению стратегии.

     Проведение  стратегических изменений в организации  является очень сложной задачей. Трудности решения этой задачи в  первую очередь связаны с тем, что всякое изменение встречает  сопротивление, которое иногда может  быть столь сильным, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменения. Поэтому, для того чтобы  провести изменения, необходимо, как  минимум, проделать следующее:

· вскрыть, проанализировать и предсказать  то, какое сопротивление может  встретить планируемое изменение;

· уменьшить  до возможного минимума это сопротивление (потенциальное и реальное);

· установить статус-кво нового состояния.

     Носителями  сопротивления так же, как и  носителями изменений, являются люди. В принципе люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. Люди боятся того, что изменения в организации  затронут их работу, их положение в  организации, т.е. сложившийся статус-кво. Поэтому они стремятся помешать изменениям с тем, чтобы не попасть  в новую, не совсем ясную для них  ситуацию, в которой им придется многое делать не так, как они уже  привыкли делать, и заниматься не тем, чем они занимались ранее.

     Отношение к изменению может быть рассмотрено  как комбинация состояний двух факторов:

· принятие или непринятие изменения;

· открытая или скрытая демонстрация отношения  к изменению.

     Руководство организации на основе бесед, интервью, анкетирование и других форм сбора  информации должно пытаться выяснить, какой тип реакции на изменения  будет наблюдаться в организации, кто из сотрудников организаций  займет позицию сторонников изменений, а кто окажется в одном из трех оставшихся положений. Особую актуальность такого рода прогнозы имеют в больших  организаций и в организациях, существовавших без изменений довольно длительный промежуток времени, так  как в этих организациях сопротивление  изменению может быть довольно сильным  и широко распространенным.

     Уменьшению  сопротивления изменениям, принадлежит  ключевую роль в осуществлении изменения. Анализ потенциально возможных сил  сопротивления позволяет вскрыть  тех отдельных членов организации  или те группы в организации, которые  будут оказывать сопротивление  изменению, и уяснить мотивы неприятия  изменения. Для того чтобы уменьшить  потенциально возможное сопротивление, полезно провести объединение людей  в творческие группы, которые будут  способствовать проведению изменения, привлечь к выработке программы  проведения изменения широкий круг сотрудников, провести среди сотрудников  организации широкую разъяснительную работу, направленную на то, чтобы убедить их в необходимости проведения изменения для решения стоящих перед организацией задач.

     Успех проведения изменения зависит от того, как руководство будет его  осуществлять. Менеджеры должны помнить, что, проводя изменения, им следует  демонстрировать высокий уровень  уверенности в его правоте  и необходимости и стараться  быть, по возможности, последовательными  в реализации программы изменения. В то же время они должны всегда помнить, что по мере проведения изменения  позиция людей может меняться. Поэтому им не следует обращать внимание на небольшое сопротивление изменению  и нормально относиться к людям, которые вначале сопротивлялись изменению, а потом это сопротивление  прекратили.

     Большое влияние на то, в какой мере руководству  удается устранять сопротивление  изменению, оказывает стиль проведения изменения. Руководитель может быть жестким и непреклонным при устранении сопротивления, а может проявлять  гибкость. Считается, что автократический  стиль может быть полезен только в очень специфических ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления при проведении очень  важных изменений. В большинстве  случаев считается более приемлемым стиль, при котором руководство  уменьшает сопротивление изменениям за счет привлечения на свою сторону  тех, кто изначально противился изменению. Очень успешным в этом плане является партисипативный стиль руководства, при котором к решению вопросов привлекаются многие члены организации.

     При разрешении конфликтов, которые могут  возникать в организации во время  проведения изменения, менеджеры могут  использовать различные стили руководства. Наиболее ярко выраженными стилями  являются следующие:

· конкурентный стиль, делающий упор на силу, базирующийся на настойчивости, утверждении своих  прав, исходящий из того, что разрешение конфликта предполагает наличие  победителя и побежденного;

· стиль  самоустранения, проявляющийся в  том, что руководство демонстрирует  низкую настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей  сотрудничества с несогласными членами  организации;

· стиль  компромисса, предполагающий умеренное  настаивание руководства на выполнении его подходов к разрешению конфликта  и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с темя, кто сопротивляется;

· стиль  приспособления, выражающийся в стремлении руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном  слабом настаивании на принятии предлагаемых им решений;

· стиль  сотрудничества, характеризующийся  тем, что руководство стремится  как к тому, чтобы реализовать  свои подходы к проведению изменения, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации.

     Невозможно  однозначно утверждать, что какой-то из названных стилей более приемлем для разрешения конфликтов, а какой-то менее. Все зависит от ситуации, от того, какое проводится изменение, какие  решаются задачи и какие силы оказывают  сопротивление. Важно также учитывать  то, какой характер носит конфликт. Совершенно неверно считать, что  конфликты всегда имеют только негативный, разрушительный характер. Любой конфликт заключает в себе как негативное, так и позитивное начала. Если преобладает  негативное начало, то конфликт носит  разрушительный характер, то в этом случае применим любой стиль, который  в состоянии эффективно предотвратить  разрушительные последствия конфликта. Если же конфликт приводит к позитивным результатам таким, как, например, выведение  людей из безразличного состояния, создание новых коммуникационных каналов  или повышение уровня осведомленности  членов организации о происходящих в ней процессах, то важно использовать такой стиль разрешения конфликтов, возникающих в связи с изменениями, который способствовал бы возникновению как до более широкого спектра положительных результатов проведения изменения.

     Проведение  изменения должно завершаться установлением  нового статус-кво в организации. Очень важно не только устранить  сопротивление изменению, но и добиться того, чтобы новое положение дел  в организации не просто оказалось  формально установленным, а было принято членами организации  и стало реальностью. Поэтому  руководство не должно заблуждаться и путать реальность с формально  установленными новыми структурами  или нормами отношений. Если действия по проведению изменения не привели  к возникновению нового устойчивого  статус-кво, то, значит, изменение нельзя считать завершенным и следует  продолжать работу по его проведению до тех пор, пока по-настоящему в  организации не произойдет замена старого  положения на новое. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Оценить необходимость  проведения организационных  изменений на предприятии,  основываясь на  его стратегических  планах. Сформулировать  рекомендации по  преодолению возможного  сопротивления изменениям, выявив его потенциальные  причины.

     Необходимость проведения организационных изменений  на предприятии может оцениваться  по результатам ответов на вопросы  таблицы развития предприятия.