Контрольная работа по «Менеджмент». 12

Министерство образования и науки РФ

_________________

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального обучения

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени С. М. Кирова»

 

Кафедра маркетинга и основ менеджмента

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

Вариант «9»

 

Выполнила: Минакова Юлия Павловна

Направление 38.03.01 (экономика), 2 курс з/о (сокр)

№ зачетной книжки 64109

 

Проверил:_______________________

Оценка:___________________

 

Санкт-Петербург

2015 год

 

Содержание

Оглавление

 

 

 

Введение

Реализация функций менеджмента осуществляется па основе применения особого инструментария, включающего различные методы.

Метод менеджмента - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, результатом которого является достижение поставленных организацией целей.

Слово "метод" греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. В методах менеджмента отражено основное содержание управленческой деятельности. Характеризуя эти методы, важно раскрыть их направленность, содержание и организационную форму [4].

Направленность методов менеджмента выражена в ориентации на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание характеризует специфику приемов и способов воздействия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может иметь прямую форму (непосредственное воздействие) или косвенную (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Практика менеджмента выстроена на принципе комбинации ряда методов; как правило, одновременно применяют несколько методов и их сочетаний. Классификация методов менеджмента, как и многие другие составляющие управленческой науки, является предметом дискуссий.

Часть авторов классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Но в любом случае методы менеджмента рассматриваются как органически дополняющие друг друга и находящиеся в постоянном динамическом равновесии. При этом направленность методов менеджмента вполне устойчива - они всегда направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Важно учитывать, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные одноименными стимулами;

- социально-психологические, применяемые  с целью повышения социальной  активности сотрудников.

 

1 Методы менеджмента, их состав и особенности

 

Методы управления - это способы осуществления функций управления, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Методы позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на установление и реализацию целей.

Методы управления классифицируются по различным признакам: по направленности, содержанию и организационной форме.

Направленность методов отражает мотивы деятельности объекта управления (сотрудника, группы, подразделения, организации в целом).

Содержание отражает специфику способов воздействия, управления.

Организационная форма отражает характер воздействия (прямое-косвенное).

Классификация методов управления по содержанию.

Название метола / Краткая характеристика метода

Общенаучные методы

Системный подход

Способ упорядочивания управленческих проблем, благодаря которому осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Комплексный подход

Специфическая форма конкретизации системности, заключающаяся в рассмотрении проблем управления в их связи и взаимозависимости с методами исследования других наук, изучающих те же проблемы.

Моделирование

Предполагает применение моделей для решения проблем управления. Модель - это представление проблем в форме, отражающей свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы.

 

Экономико-математические

Применяются для решения задач оптимизации, распределения ресурсов, программно-целевого планирования. Примеры: модели теории игр, очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа.

Экспериментирование

Эксперимент - это научно поставленный опыт на базе разработанной методики подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных гипотез. Принципы результативности эксперимента: целенаправленность, "чистота", установление границ (зоны экспериментирования), методическая разработанность вопросов выделения, фиксирования и оценки достигнутых результатов.

Конкретно-исторический подход

Предполагает рассмотрение каждого явления в динамике. Любой объект управления в своем развитии проходит стадии проектирования и создания, роста, зрелости и завершения. Проблемы управления на каждой стадии отличаются, что требует выбора из всего арсенала методов, наиболее соответствующих объективным условиям.

Конкретные методы управления

Методы управления функциональными подразделениями

Связаны со структурой организации, выделением функциональных подразделений: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом и др. Отражают специфику постановки целей и определения состава работ, необходимых для их выполнения.

Методы выполнения общих функций управления

Отражают содержание процесса управления, применяются в различных функциональных подразделениях.

Методы планирования: экстраполяция, регрессионный анализ, построение сценариев, моделирования, мозгового штурма, экспертный, дельфийский метод, метод факторного анализа дерева проблем и решений и др.

Методы организовывания деятельности: организационно-распорядительные, социально-психологические, экономические и др.

Методы мотивации: вознаграждения, принуждения, солидарности, приспособления.

Методы контроля зависят от характера учетных, аналитических и учетных операций. Характеризуются большим разнообразием, т. к. охватывают практически нее операции и процедуры, выполняемые в организации для достижения ее целей.

Методы решения проблем

Методы постановки проблемы - поиск ответа на вопросы: что, где, когда, произошло, насколько изменились параметры... Используются методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, факторный анализ, сравнения, аналогии, декомпозиции, моделирования и др.

Методы выявления причин возникновения проблем - поиск ответа на вопрос "почему?" Применяются хронологический анализ, цепной анализ, причинно-следственная диаграмма ("рыбья кость") др.

Методы разработки и выбора решений - поиск ответа на вопрос "как можно решить проблему?" Для использования творческого потенциала широко применяют методы, стимулирующие свободу размышлений, воображение, обмен идеями, а именно: метод номинальной группы, дельфийский метод, метод мозгового штурма и др.

Методы организации выполнения решений чаще всего связаны с составлением плана реализации решений. Широкое применение нашли методы дерева решений и др. методы планирования, организации, мотивации и контроля.

При определении состава методов управления руководители и специалисты чаще всего используют комбинацию методов в соответствии с особенностями решаемых задач. Периодичность многих видов деятельности и известность способов их решения создает основу для экономии времени и средств, которые необходимы для решения нестандартных задач.

 

 Содержание психологических методов менеджмента, особенности их применения

1 Психологическое планирование

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов [6]. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

2 Способы психологического  воздействия на персонал

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду [25]. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе [25].

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других [10].

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации [10].

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы-то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом [18].

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

 

2 Организационная структура управления, особенности, достоинства и недостатки.

 

          Организационная структура представляет собой систему управления, при которой учитывается состав, подчиненность и взаимодействие основных элементов. Как показывает практика, между ними имеются связи, которые подразделяются на несколько групп. Рассмотрим их более подробно.

          Линейные связи необходимы в том случае, если между отделами разных уровней в управлении существует прямое подчинение. В данном случае, управленец низшего звена подчиняется только непосредственному руководителю. Функциональные связи характеризуются наличием взаимодействия руководителей, которые выполняют ряд функций на всех уровнях. Между ними отсутствует административное подчинение.

  Межфункциональные же связи имеются между отделениями одного уровня в управлении. Организационная структура имеет особую типологию. Остановимся на ее характеристике более подробно. Линейная организационная структура является наиболее упрощенной системой, в рамках которой имеется только одноканальное взаимодействие. У каждого подчиненного есть только один руководитель, который отдает единолично распоряжения, контролируя и руководя действиями сотрудника.

Анализ организационной структуры предприятия, оформленной на основании линейных связей, позволяет выделить следующие ее преимущества:

-четкость взаимоотношений;

-оперативность;

-высокая степень ответственности отдельных руководителей;

-невысокие расходы на содержание штата управленцев.

Линейное управление является идеальным для малых предприятий. Линейно-штабная организационная структура используется при управлении отделами и цехами. В таком случае сохраняется единоначалие, когда руководитель решение, задания и приказы подготавливает для исполнителей. Но это осуществляется при помощи специалистов-аналитиков, которые осуществляют сбор, анализ и синтез информации. Именно такие отделы разрабатывают проекты распорядительных актов и документов.

Функциональная организационная структура предусматривает наличие разделения функций в управлении между подразделениями и отделами. Это позволит рассредоточивать и поручать административно-управленческую работу более квалифицированным кадрам. Для того чтобы подобная система была эффективной, необходимо сложное согласование между службами для подготовки важного документа. В таком случае снижается оперативность всей работы, и удлиняются сроки в принятии решений. Дивизиональная организационная структура подразумевает наличие стратегических и общекорпоративных функций управления. Речь идет о финансовой деятельности, о разработке стратегии фирмы и прочем. Управление обычно сосредотачивается в высшем звене администрации, происходит децентрализация оперативных функций, которые передают производственным подразделениям. В результате происходит гибкое реагирование на внешние изменения, быстрое принятие управленческих решений и повышение их качества. Среди основных недостатков можно выделить то, что происходит увеличение численности аппарата начальников и затрат на содержание. Матричная организационная структура подразумевает формирование предметно-специализированных звеньев, проектных групп. Они формируются из самых опытных и компетентных сотрудников, которые подчиняются данному руководителю только временно.

После завершения работы все возвращаются в свое функциональное подразделение. В завершении нужно отметить следующее. В хозяйственной практике любая система, будь то организационная структура ресторана, банка или крупного предприятия использует сочетание выделенных типов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Перечень целей, необходимых для  достижения общей цели организации  – повышения качества продукции

 

Составим дерево общей цели организации – повышение качества продукции (рис. 1)

Рисунок 1

Перечень целей:

0– повышение качества продукции;

1 – повышение качества сырья  и расходных материалов;

1.1 – приобретение более выгодного  сырья у старых поставщиков;

1.2 – контроль расходных материалов;

1.2.1 – повышение качества расходных  материалов;

2 – управление качеством;

2.1 – управление качеством поставщиков;

2.2 – управление качеством на собственном производстве;

2.2.1 –  усовершенствование системы управления  качеством;

3 – усовершенствование способов  испытания на надежность;

3.1 – усовершенствование способов  и процессов испытания на надежность;

3.2 – усовершенствования оборудования  для испытания на надежность;

3.2.1 – усовершенствование системы  процесса испытания на надежность  на оборудовании;

4– контроль материалов;

4.1–усовершенствование контроля  моделей и опытных образцов;

4.2– улучшение контроля отбора  материала;

4.2.1 – улучшение системы контроля  отбора материала.

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Организационная структура управления  предприятием

 

Необходимо добавить в структуру функции:

1. Управление качеством продукции;
2. Транспортное обслуживание;
3. Управление финансовой деятельностью;
4. Материально техническое снабжение.

Организационная структура управления предприятием в результате (рисунок 2).

Рисунок 2

В данной структуре зам.ген.директору по производству подчиняются: отдел производства (выполняющий функции оперативного управления), отдел главного технолога (выполняющий технологическую подготовку производства), отдел качества (выполняющий функции управления качеством продукции).

Зам.ген.директору по коммерческим вопросам подчиняются: отдел маркетинга и отдел сбыта (занимающиеся управлением сбыта), транспортный отдел (выполняющие функции транспортного обслуживания).

Главному бухгалтеру подчиняются: бухгалтерия (ведение бухгалтерского учета), финансовый отдел (выполняющие функции управления финансовой деятельностью), отдел материально-технического снабжения (выполняющие функции материально- технического снабжения).

Линейная структура (рис.2) подчинения, что означает, во главе каждого производственного подразделения стоит руководитель, которому подчинены все работники этого подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

5 Перечень дел рабочего дня  менеджера отдела сбыта

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Основная цель самоменеджмента - максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни и преодолевать внешние обстоятельства. Самоменеджмент помогает выполнять работы с меньшими затратами, лучше организовать труд (следовательно, получить лучшие результаты), уменьшить загруженность работой и, значит, уменьшить спешки и стрессы.

Перечень дел рабочего дня менеджера отдела сбыта в таблице 1.

Таблица 1. Перечень дел рабочего дня менеджера отдела сбыта (исходный план).

Перечень дел	Затраты времени, ч.
1. Деловое письмо к поставщикам  сырья	1,0
2. Телефонный разговор по поводу  поставок продукции	1,0
3. Телефонный разговор по статистике  сбыта	0,5
4. Анализ проекта исследования  рынка сбыта продукции	1,0
5. Встреча с N по поводу приема на работу	0,5
6. Обсуждение проекта рекламной  компании	1,5
7. Изучение отчетов, документов	1,5
8. Встреча с экспертом продукции	1,0
9. Поездка по магазинам, продающим  продукцию предприятия	1,5
Итого	9,5

 

Метод “Альпы” включает в себя пять стадий:

1. Составление заданий дня;
2. Оценка длительности акций;
3. Резервирование времени «про запас» (60:40);
4. Принятие решений по приоритетам, сокращениям и перепоручению (делегирование);
5. Последующий контроль – перенос не сделанного.